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So

09

Jul

2017

Mit Yer/innen umgehen

Genaeration Y

Führung im Wandel.

Wenn man Unternehmen hinsichtlich des Alters Ihrer Mitarbeitenden untersucht, ist kaum zu übersehen, dass es zunehmend große Unterschiede gibt. Nicht selten arbeiten bis zu vier Generationen zusammen. D.h., die Altersspanne zwischen den Babyboomern (1950er bis Mitte der 1960er Jahre) und der Yer/innen (Menschen, die um das Jahr 2000 Teenager waren; Millenials bzw. Digital Natives) kann bis zu 50 Jahre auseinanderliegen.

 

Das ist für Führungskräfte und Teamleiter/innen zunehmend ein Problem und bringt neue Herausforderungen! Warum? Weil vielfach Führungskräfte und Teamleiter/innen mit klassischen Führungsmethoden und -techniken - die für ältere Mitarbeitende etabliert, anerkannt und unwidersprochen sind - bei den Yer/innen nicht punkten können.

 

Um die Situation in den Griff zu bekommen, muss - wenn man die Yer/innen gezielt ansprechen und integrieren möchte - von Seiten der Führungskräfte und Teamleiter/innen auf zumindest neun Aspekte eingegangen und entsprechend Rücksicht genommen werden:

  • Yer/innen sind in der Regel gut ausgebildetäußerst belastbar, und sie suchen ständig Herausforderung. Maßnahme: Nicht selten müssen die Mitarbeitenden in ihrem Enthusiasmus und Arbeitseifer vorsichtig gebremst und entschleunigt werden.
  • Auch nicht übersehen werden darf, dass Yer/innen in der Regel experimentierfreudig und innovativ sind. Maßnahme: Das hat zur Folge, dass diesen Elementen in der Projekt- und Zusammenarbeit entsprechend Raum gegeben werden muss.
  • Mitarbeitende der Generation Y legen besonderen Wert auf partnerschaftliche Zusammenarbeit im Team wie auch mit den Führungskräften. Maßnahme: Flache Hierarchien regen an und fordern sowie fördern diese partnerschaftliche Zusammenarbeit.
  • Ganz besonders schätzen (benötigen) Vertreter/innen der Generation Y ein gutes Gemeinschafts- und Teamgefühl. Es scheint fast so, dass hier das Motto „Ohne geht gar nicht!“ vorherrscht. Maßnahme: Der Umstand des Gefühls der Verbundenheit darf nicht übersehen oder übergangen werden und sollte regelmäßig offener Gesprächsstoff sein.
  • Wie immer die betrieblichen Vorgaben sind, Vertreter/innen der Generation Y schätzen Freiheit und Flexibilität. Maßnahme: Im Idealfall gewährt man (so weit wie möglich) ausreichend zeitliche und örtliche Flexibilität.
  • In der Regel sind die jungen Mitarbeitenden aus Schule und Studium gewohnt, größtmöglich selbstständig zu arbeiten: Maßnahme: Ab- und Übergabe von Aufgaben und gleichzeitig Vertrauen in die Lösungskompetenz. Um die Kontrolle nicht zu verlieren, siehe dazu die Aufgaben in Pkt. Feedback.
  • Yer/innen arbeitet gern in virtuellen Teams. Maßnahme: Integration und Nutzung von virtuellen Plattformen und Tools für die gemeinsame Arbeit.
  • Im Unterschied zu älteren Mitarbeitenden legen die Jungen besonderen Wert auf regelmäßiges Feedback. Maßnahme: Nähe und vor allem Zeit in die Beobachtung, Begleitung und in das Feedback investieren.
  • Schließlich sind Yer/innen wesentlich skeptischer, als das Vertreter/innen anderer Generationen sind. Maßnahme: Das hat zur Folge, das wesentlich mehr Zeit investiert und inhaltliche vertretbare Argumente erarbeitet und vorliegen müssen, um zu einer tragfähigen Mit- und Zusammenarbeit zu kommen.

Die Erfahrung, in der Arbeit mit unseren KundInnen zeigt, wenn diese neun Aspekte halbwegs abgedeckt sind, laufend bearbeitet und angepasst werden, dann gewinnt man zufriedene, motivierte und vor allem loyale Mitarbeitende!

 

Hinweis: Diese Aspekte sind auch für die Arbeit mit der Generation Z (Geburtsjahre von etwa 1995 bis 2010) relevant, wenngleich hier noch der eine oder andere Aspekt hinzukommt.

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag

 

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Fr

23

Jun

2017

Ich sehe was, was Du nicht siehst!

Selbst- und Fremdbild

Wer nur sich selbst sieht, ist blind für viele weitere Möglichkeiten: „Persönliches Wachstum braucht immer ein kritisches Du!“

Von echter „Persönlichkeitsentwicklung“ kann man immer nur dann sprechen, wenn auch tatsächlich eine persönliche (Weiter-) Entwicklung stattfindet. Damit dies der Fall sein kann, benötigt man zumindest zwei Aspekte:

  • Auf der einen Seite steht so etwas wie eine kritische eigene Bestandsaufnahme durch eine laufende Selbstbeobachtung sowie ein gezieltes Nachfühlen und -denken über die eigenen Stärken, Schwächen, Zu- und Umgangsweisen, Bewertungen, Regel- und Normvorstellungen oder Routinen und Lösungsstrategien usw. (Spiel mit der Selbstwahrnehmung).
  • Auf der anderen Seite sind in jedem Fall Informationen aus der sozialen Mit- und Umwelt wichtig und notwendig, die der eigenen Sicht- und Verstehensweise offen gegenübergestellt werden müssen.

Erst aus der sich daraus ergebenden „Schnittmenge“ dieser beiden Aspekte, also der „Selbst- und der Fremdwahrnehmung“, ergibt sich in der Folge ein kompletteres und klareres Bild zum Status, der Wirkung und dem Entwicklungspotenzial der eigenen Persönlichkeit.

Nicht immer; d.h., einmal mehr und dann wieder weniger (und das öfter, als man es sich wünschen würde), entspricht oder deckt sich das Selbstbild auch tatsächlich mit dem Bild, das Außenstehende von der Person haben. Um diese Diskrepanz zu fassen und in den Griff zu bekommen kann man sich eines alten aber umso mehr wirkungsvollen Instruments bedienen: das von den Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham [1] entwickelte; als JOHARI-Fenster bekanntgewordene, Vierfelderschema:

Johari-Fenster
Das Johari-Fenster

Vor diesem Hintergrund klären sich nicht nur die Bereiche, die offen gezeigt und gelebt bzw. bewusst „privat“ gehalten werden, sondern im besten Fall auch jene, die der Person an sich noch unbekannt und unbewusst sind.

 

Wer Hinweise aus der sozialen Mit- und Umwelt (z.B. in kollegialen Gesprächen, bei Feedbackrunden in Fort- und Weiterbildungen oder Mitarbeitendengespächen) zu seiner Person nicht nur passiv entgegennimmt, sondern gezielt an-, nach- und abfragt, und diese dann auch ernst nimmt, hat hinsichtlich einer positiv beschleunigten und nachhaltigen Persönlichkeitsentwicklung wesentlich bessere Chancen. Selbstverständlich muss man sich auch jederzeit bewusst sein, dass von anderen nie eine „objektive oder wahre Sicht oder Beurteilung“ möglich oder zu erwarten ist. Der Nutzen steckt viel mehr in dem Umstand, dass derartige von außen kommende Hinweise und Informationen ganz allgemein dazu beitragen, die eigenen „blinden Flecken“ ob der Selbstreferentialität aufzuhellen und sichtbar zu machen. Damit werden im Grunde die Basis und der Nährboden für Entwicklung und Veränderung gebildet.

 

Bei diesem „bewussten Spiel“ mit Selbst- und Fremdwahrnehmung, wird in manchen Bereichen Übereinstimmung, vielleicht sogar echte Deckung der Fall sein und an anderen Stellen wiederum werden Diskrepanzen, unvereinbar scheinende Gegensätze bis hin zu mitunter unüberbrückbaren Unterschieden auftreten. Um den Folgen nicht hilflos ausgeliefert zu sein, bzw. nicht mit bloßer Abwehr zu reagieren, bildet das nachfolgende Schema eine gute Grundlage und praktikable Hilfe.

Bei diesem „bewussten Spiel“ mit Selbst- und Fremdwahrnehmung, wird in manchen Bereichen Übereinstimmung, vielleicht sogar echte Deckung der Fall sein und an anderen Stellen wiederum werden Diskrepanzen, unvereinbar scheinende Gegensätze bis hin zu mitunter unüberbrückbaren Unterschieden auftreten.


Um den Folgen nicht hilflos ausgeliefert zu sein, bzw. nicht mit bloßer Abwehr zu reagieren, bildet das nachfolgende Schema eine gute Grundlage und praktikable Hilfe.

Selbstwahrnehmung - Fremwahrnehmung
Persönlichkeitsentwicklung

Je nach eigener bzw. fremder Einschätzung wird - wenn man sich dieses Schemas bediehnt - auf etwas ganz Spezielles; ein Talent, ein Potential, eine Irritation oder notwendig zu organisierende Hilfe, hingewiesen. Wer die Hinweise, die über Fremdwahrnehmung eingebracht werden deuten und verstehen kann, der/die kann in der Folge auch gezielt an der eigenen Entwicklung und Veränderung arbeiten.

 

Wir wünschen viel Erfolg beim Nachdenken, Planen, Entscheiden, und vor allem beim Anwenden!

 

[1] Joseph Luft, Harry Ingham: The Johari window, a graphic model of interpersonal awareness. In: Proceedings of the western training laboratory in group development, Los Angeles: UCLA, 1955.

 

Autoren: Manfred Hofferer & Renate Fanninger

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich.

Jahrgang 1968, studierte Psychologie an der Universität Wien, ist klinische- und Gesundheitspsychologin und leitet neben der Beratungs- und Lehrtätigkeit die Koordination und Administration der Bildungspartner Österreich.

 

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Do

22

Jun

2017

Erfolgreich sein!

Persönlich Erfolgsstrategie

Im Grunde ist es nicht wichtig was wir tun, sondern wie wir es tun!

Jede Aufgabe – wir verrückt diese auch sein mag – verlangt zur Lösung Menschen, die über persönliche Erfolgsstrategien verfügen.

 

Durchstöbert man die Fachliteratur und analysiert man Berichte und Aussagen sogenannter erfolgreicher Menschen, dann lassen sich (neben Wissen, Können und Erfahrung im jeweiligen Tätigkeitsbereich) zumindest 6 regelhaft immer wiederkehrende Aspekte herausdestillieren:

Erfolgreiche Menschen

  1. lieben das was sie tun ganz nach dem Motto: "Die beste Motivation ist, wenn man sich in die Sache verliebt, die man gerade macht!“

  2. sind äußerst handlungsfreudig, sie zögern nicht und handeln rasch und unverzüglich.

  3. brauchen Herausforderungen, schwierige Aufgaben und Probleme und sehen diese mehr als Ansporn denn als Hemm- oder Hindernis.

  4. sind mit „halben Sachen“ unzufrieden und geben selbst immer nahezu 100%!

  5. zeichnen sich dadurch aus, dass sie ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen nicht nur hegen und pflegen, sondern immer wieder hart auf die Probe stellen.

  6. kümmern sich laufend um Erweiterung, Entwicklung und Weiterbildung in allen Bereichen der Persönlichkeit und des Wissens.

Kombiniert man diese sechs Elemente, dann lässt sich daraus verkürzt eine Aussage von Immanuel Kant ableiten, die lautet: „Ich kann, weil ich will, was ich muss“ [1]. Je besser diese einzelnen Elemente kultiviert sind und deutlich das Zugehen auf und Umgehen mit Anforderungen, Aufgaben, Problemstellungen sowie das konkrete Handeln prägen, umso größer wird auch die Wahrscheinlichkeit, tatsächlich erfolgreich zu sein, ausgeprägt sein.

 

Fazit: warum sich nicht einmal in einer stillen Stunde mit diesen Aspekten etwas genauer  auseinandersetzen!?

 

[1) Quelle: "Was ist aber von dem ruhmredigen Ausspruche der Kraftmänner [...] zu halten: »Was der Mensch will, das kann er«? Er ist nichts weiter als eine hochtönende Tautologie: was er nämlich auf den Geheiß seiner moralisch=gebietenden Vernunft will, das soll er, folglich kann er es auch tun (denn das Unmögliche wird ihm die Vernunft nicht gebieten)."

  • Anthropologie in pragmatischer Hinsicht (1798), Erstes Buch, § 12. Vom Können in Ansehung des Erkenntnißvermögens überhaupt. In: Akademieausgabe Band VII, S. 14826f.–Serendipity (Diskussion) 11:31, 10. Jun. 2012 (CEST)

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag

 

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Mo

19

Jun

2017

Bodenständig!

Eine Begriffsbestandsaufnahme

BODENSTÄNDIG - Gut oder schlecht? Oder was? Oder wie?!

 

Das kleine und scheinbar einfache Wörtchen Bodenständigkeit zeigt bei genauerer Betrachtung eine eigentümliche Aura. Es versprüht auf der einen Seite so etwas wie Heimat und Tradition, und damit nicht selten von vielen eher negativ besetzte Assoziationen wie altbacken, Stillstand, Langeweile, einheimisch, unbeweglich, stur und starr, in veralteten Traditionen verhaftet oder Spießbürgertum bis hin zu Rechtsnationalen und ewig gestrig denkenden. Man ist leicht geneigt an gezupfte Rasen in Vorgärten, pünktlich von der braven Hausfrau servierte Mittagessen, die sorgsame Pflege des Bausparvertrags und Sparbuches und jederzeit sauber gewaschene Kleinwagen; die abends selbstverständlich akkurat abgestellt und den braven Kindern sorgsam zugedeckt werden, zu denken.

 

Im Unterschied dazu (also abweichend davon) wird mit dem Begriff „Bodenständig“ aber auch jemand mit einer besonders realistischen Weltsicht bezeichnet, der bzw. die ausgestattet ist mit viel Lebenserfahrung und Umsicht sowie einem guten Vorausblick im Handeln; kurz: jemand der bzw. die ganz genau weiß, "wo es - wie man so schön umgangssprachlich sagt - wirklich langgeht". Bei der Betrachtung des Begriffs darf auch nicht übersehen werden, dass gar nicht so selten Bodenständigkeit als ein ganz wichtiger Fingerzeig auf Sicherheit und Stabilität gedeutet wird. Dazu mischen sich dann noch (neben alteingesessen, angestammt und ansässig) mögliche ergänzende und erweiternde Bedeutungen wie solide, verwurzelt, geerdet, bewährt, fundamental, gediegen, gefestigt, grundlegend, auf dem Boden der Tatsachen stehend und in den Dingen des alltäglichen Lebens geschickt sein.

 

Auffallend ist, dass neben der Politik - das möchte ich in diesem Kontext nicht genauer besprechen - die Wirtschaft sich sehr gerne und deutlich des Begriffs bedient, um seine Angebote und Dienstleistungen mit einer besonderen Firnis zu überziehen. Beispiele gefällig? Da heißt es: „Doch vor allem ist unser Unternehmen geprägt von seinen Menschen: Bodenständig und direkt, hilfsbereit und solidarisch, zusammengekommen aus vielen Teilen der Welt.“ oder „Heute ergreifen wir die Gelegenheit, uns mit unseren Dienstleistungsangeboten so zu präsentieren, wie wir sind: authentisch, schnörkellos, bodenständig und dennoch laufend innovativ.“ und „Die Angebote sind bodenständig, ehrlich und originell - unser Unternehmen bietet eine ganze Palette von ausgezeichneten Dienstleistungen, welche die KundInnen konsequent in den Mittelpunkt stellen.“

 

Was die Wirtschaft kann und tut, nutzt selbstverständlich auch die buntschillernde Promiwelt und die über sie berichtende Boulevard-, Wochen- und Tagespresse. In diesen Sphären ist der Begriff Bodenständig durchaus sehr prominent (schmunzel) vertreten: „Amal Clooney: Bodenständig wie nie!“ [Bunte] Harald Glööckler mag bodenständigen Urlaub [Standard] auch „Altach (Fußballverein) ist bodenständig und trotzdem auf einem guten Weg“ [Kleine Zeitung] „Andreas Gabalier (30, „Mountain Man“) bleibt trotz seines Erfolges bodenständig“ [FOKUS online], „Jamie Dornan - So bleibt er bodenständig! [Bunte] und selbst Karl Lagerfeld sagt von sich selbst: „Ich bin eigentlich sehr bodenständig. Ich stehe bloß nicht auf dem Boden dieser Welt.“ [Facebook].

 

Beim Nachdenken über „Was ist Bodenständigkeit?“ drängen sich auch ständig unwillkürlich folgende und ähnliche Gedanken in den Kopf: Bodenhaftung, im Boden versinken, ein Fass ohne Boden, dem Fass den Boden ausschlagen oder am Boden zerstört sein, … aber das ist dann doch eine andere Geschichte. Vielleicht ist es aber auch genug, wenn man sich damit begnügt und unter bodenständig einfach nur „lange Zeit an einer Stelle verweilend, beheimatet und verwurzelt“ versteht und meint. Und Sie selbst? Sind Sie bodenständig und wenn ja, wie und was davon?

 

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Do

01

Jun

2017

Suchmaschineninfos

Wie ist das mit den Infos aus dem Netz?
Wie ist das mit den Infos aus dem Netz?

Information ist nicht gleich Information!

Was ist aus der Sicht eines Bildungsvermittlers in der digitalisierten Informationswelt hinsichtlich des Bereichs Qualität der Bildungsinhalte wichtig?: Manfred Hofferer, Geschäftsführer und pädagogisch-wissenschaftlicher Leiter der Bildungspartner Österreich

 

FANNINGER: Zunehmend öfter berichten uns Seminarteilnehmende, dass sie bei diversen Aus- Fort- und Weiterbildungsangeboten Probleme mit dem vermitteltem Wissen haben. Im Kern geht es darum, dass auf der einen Seite Inhalte vermittelt werden, die jede/r im Netz und ohne großen Aufwand recherchieren kann und zum anderen weiß man nie so genau, ob das, was vermittelt wird, fachlich richtig und valide ist.

 

HOFFERER: Täglich werden Unmengen an wiedergekäuten, gesampelten, ekelktisch verbunden und verballhornten Inhalten von allen möglichen Menschen ins Netz geworfen. Die Folge ist, das zu einem Begriff, einer Methode oder Technik unterschiedliche und widersprüchlichste Informationsblasen durch das World Wide Web schweben. Das ist im Sinne einer Pluralität in Ordnung, stellt aber Informationsverarbeitende und -vermittelnde vor ein zunehmend größer werdendes Problem.

 

FANNINGER: Welches da wäre?

 

HOFFERER: Gegenfrage: Was tust Du, wenn Du nach bestimmten Informationen zu einem Thema suchst?

 

FANNINGER: Dasselbe, wie Du vermutlich auch, u.a. Recherche im Internet.

 

HOFFERER: Richtig! Und dasselbe tun Bildungsarbeiter/innen, neben der Verwendung von Fachbüchern und Fortbildungen, auch. Google laden, Suchbegriffe eingegeben, (leider) maximal die ersten drei Ergebnisseiten durchsuchen und gefällige Inhalte übernehmen. Die etwas Gewifteren der User formulieren das Gefundene dann noch ein wenig um, passen es dem „eigenem Geschmack“ an und schon ist ein Seminar und eine „Seminarunterlage“ erstellt, die dann wiederum in das Netz geworfen wird.

 

FANNINGER: Wo ist aus Deiner Sicht das Problem?

 

HOFFERER: Das aktuell größte Problem bei den Suchergebnissen ist, dass die Bewertung der Beiträge durch die Algorithmen der Suchmaschinen - ganz abgesehen von den bezahlten Werbeeinschaltungen - über alle möglichen Parameter vorgenommen wird und damit die Reihung bestimmt ist. Qualität und Validität spielen nahezu keine Rolle. Vor diesem Hintergrund schaffen es auch fragwürdigste Inhalte ganz nach vorne in die Suchmaschinenergebnisse und damit direkt in die Seminarinhalte und -unterlagen.

 

FANNINGER: Das heißt, was oft geklickt, bzw. bezahlt wird, kommt ganz nach vorne, egal, um welchen Unsinn es sich handelt?

 

HOFFERER: Ganz genau, das ist das Problem! Das ist auch einer der wichtigsten Auslöser, dass die Inhalte der Beiträge - wenn man die letzten fünf Jahre genauer betrachtet - zunehmend verflachen; quasi die Informationssuppe immer dünner wird. Auf diese Weise werden aber auch Mythen, Legenden und fragwürdige Zu- und Umgänge sowie der Kult um bestimmte Heil bringende Personen, in der Bildungslandschaft weiter getragen.

 

FANNINGER: Ist das aus Deiner Sicht nur im Bereich der Bildung so?

 

HOFFERER: Ein klares Nein! Das unkritische Übernehmen von Informationen ist nicht nur im Umgang mit und in der Entwicklung von Bildungsinhalten relevant, sondern auch und vor allem im Alltagsleben. Man siehe dazu z.B. die durch soziale Medien vorangetriebene politische Meinungsbildung.

 

FANNINGER: Was kann bzw. muss dagegen getan werden bzw. worauf muss aus Deiner Sicht in Zukunft in der Bildungsarbeit besonders Bedacht genommen werden?

 

HOFFERER: Aus meiner Sicht ganz klar und einfach. Dazu eine neue Begrifflichkeit, mit der wir zur Zeit in unseren Bildungsangeboten intensiv „Spielen und Experimentieren“: Informationsbewertungs-, selektions-, sowie ein- und zuordnungskompetenz.

 

FANNINGER: Was kann ich darunter genau verstehen?

 

HOFFERER: Ich gebe Dir ein Beispiel. Stell Dir vor, Du recherchierst für ein Seminar zum Thema Stress. Da ist es auch wichtig, den Teilnehmenden Beispiele über konkrete (Aus-) Wirkungen von Stress zu berichten. Was meinst Du, welche der Aussagen sind fachlich richtig und welche Behauptungen sind Mythos, bloßes Werbegetöse und schlichtweg falsch?

  • Stress verursacht unreine Haut
  • Schokolade ist ein Stresskiller
  • Wenig Stress hat, wer sich gesund ernährt
  • Den meisten Stress haben Topmanager
  • Besondere Kräfte entwickelt man nur unter Stress
  • üppige Frauen werden von gestressten Männern bevorzugt
  • Bei Stressinkontinenz helfen Kürbiskerne
  • Echten Stress kann man riechen
  • Wer Stress hat nimmt ab
  • Meditation hilft gegen Stress (möglicherweise: Medizin transparent)

FANNINGER: Ich verstehe, bedanke mich für das Gespräch und gebe die Frage an die Leserinnen und Leser weiter.

Autorin: Renate Fanninger

Jahrgang 1968, studierte Psychologie an der Universität Wien, ist klinische- und Gesundheitspsychologin sowie Vertragspsychologin und leitet neben der Beratungs- und Lehrtätigkeit die Koordination und Administration der Bildungspartner Österreich.

 

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So

28

Mai

2017

Kompetenzen gesucht

Manfred Hofferer - Wie oder was?
Manfred Hofferer - Wie oder was?

So tönt es laut aus allen Inforohren

Kompetenz statt Wissen?!

 

Immer öfter hört und liest man von der Forderung, dass Kompetenz statt Wissen wichtig ist. Und, schwups, wird Alles und Jedes in die Kompetenzecke geworfen. Viele sind erfreut und gar nicht wenige sind auch davon überzeugt, dass mit der Tendenz zur Kompetenzentwicklung endlich und endgültig das leidige Thema Wissensaneignung, also Lernen, überwunden ist. Ist das tatsächlich so?

 

Die Logik in Gang gesetzt

 

Unter dem Begriff Wissen subsumiert man heute die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Personen zur Lösung von Aufgaben und Problemen einsetzen. Wissen basiert auf Daten und Informationen und ist im Gegensatz zu diesen immer an eine Person gebunden. In der Tradition der Pädagogik fällt der Kompetenzbegriff nicht zwangsläufig mit einem Wissensbegriff zusammen, denn etwas zu wissen bedeutet nicht gleichzeitig, auch etwas zu können.

 

Der Kompetenzbegriff umfasst alles, was ein Mensch tatsächlich kann und zum aktuellen Zeitpunkt weiß. Damit sind alle Fähigkeiten, Wissensbestände und Denkmethoden, die ein Mensch in seinem Leben erworben hat und - darauf kommt es an - aktuell zur Verfügung hat, gemeint. Mit Kompetenz wird also die gezielte Verknüpfung und Verbindung von Wissen und Können in der Bewältigung von konkreten Handlungsanforderungen verstanden. Kompetent ist demnach eine Person dann, wenn sie auf der Grundlage ihres Wissen, ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten aktuell gefordertes Handeln stets neu generieren und praktisch anwenden kann.

 

Beiden gemeinsam ist, dass sowohl Wissen wie auch Kompetenz vom Subjekt her, vor den jeweils individuellen Ausgangslagen, Fähigkeiten und Interessen in handlungsorientierter Absicht, bestimmt wird. Dazu kommt, dass die Entwicklung von Wissen und Kompetenzen immer durch spezifische Lern- und Entwicklungsprozesse der Person selbst erfolgt und durch unterschiedliche Formen des Lernens in der Lebens- und Arbeitswelt realisiert wird.

 

Eins nach dem anderen

 

Kompetenz setzt also Wissen voraus. Das ist nichts wirklich Neues, denn in der Tradition der Pädagogik bedeutet Kompetenzentwicklung zuallererst die gezielte Verarbeitung von Wissen. Somit gehört der Kompetenzbegriff zu den klassischen Bildungszielen der Pädagogik und stellt dort eine eigenständige Begrifflichkeit dar, welche auf die Fähigkeiten, Fertigkeiten und das wissensbasierte Handeln abzielt.

 

Folgerung

 

Wo kein Wissen, da auch kein wissensbasiertes Handeln bzw. keine praktische Kompetenz. Konkret: Ich weiß, was es braucht und wie man vorgehen muss, um aus Holunderblüten Saft herzustellen, ist etwas anders, als ich weiß, was es braucht und wie man vorgehen muss, um aus Holunderblüten Saft herzustellen und kann das auch praktisch umsetzen. Ein kleiner aber gewaltiger Unterschied!

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Fr

12

Mai

2017

Hart, weich oder wie?!

Hard Skills oder Soft Skills? Wie ist das eigentlich?
Hard Skills oder Soft Skills? Wie ist das eigentlich?

Gute Soft Skills sorgen für einen Platz an der Beziehungssonne.

Unter dem Begriff »Soft Skills« werden unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie ganz besondere Eigenschaften zusammengefasst, die den Menschen auf der emotionalen Ebene zu ganz bestimmten Entscheidungen und Handlungen veranlassen. Dabei geht es wesentlich um die Bereiche Umgang mit sich selbst und anderen Personen. Soft Skill Trainer wissen, wie sie andere genau dabei unterstützen.

 

Fachwissen ist wichtig und in jedem Fall eine notwendige Grundlage für die Qualität von Produkten und/oder Dienstleistungen sowie das Fortkommen im Berufsleben. Aber was hilft es, wenn eine Person über besondere Fertigkeiten z.B. im Bereich der Auftragsabwicklung verfügt (Hard Skills), gleichzeitig aber Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit, Flexibilität, Verlässlichkeit oder Humor (Soft Skills) schwach ausgeprägt bzw. nicht gegeben sind?

 

Auf das Zusammenspiel kommt es an

 

Ohne geht gar nicht, soviel steht fest! Auf den Punkt gebracht bedeutet das: Fachwissen und -kompetenzen werden, dort wo Menschen zusammenarbeiten, immer nur in dem Maße effektiv wirksam, wie die notwendigen Soft Skills ausgeprägt sind. D.h., wenn Hard- und Soft Skills gegeben und gut aufeinander abgestimmt sind, regelmäßig miteinander korrespondieren und gezielt zusammenarbeiten, ist der qualitative Output im Verhalten ein anderer, als bei einem Fehlen dieser Wechselwirkungen.

 

„Entweder man hat es oder man hat es eben nicht“

 

Immer wieder wird gefragt „Kann man das Lernen?“ und gar nicht wenige vertreten den Standpunkt „Was Hänschen/Mariechen nicht lernt, lernt Hans/Maria nimmermehr“ Die Antwort auf die Frage ist einfach und eindeutig: „ JA, das kann man“. Zwar ist genetisch einiges vorgegebenen, aber die entscheidenden Elemente und Aspekte, die eine Persönlichkeit schlussendlich ausmachen, werden im Laufe des Lebens durch Sozialisation und vor allem über Lernen erworben. Diese Lernfähigkeit bleibt, und das ist wichtig, das ganze Leben lang bestehen.

 

Soft Skill Trainerkompetenzen

 

Genau darum geht es im Lehrgang! Soft Skill Trainer nutzen die lebenslange Lern- und Anpassungsfähigkeit und entwickeln ganz spezielle Lernsettings. Sie schaffen innere und äußere Spiel- und Experimentierräume, in denen nicht über Soft Skills geredet und primär Wissen vermittelt wird, sondern gezielt praktisch geübt werden kann. Das wichtigste Ziel dabei ist, dass sich so etwas wie ein inneres Bedürfnis entwickelt, das eigene Verhalten auf Gemeinschaft auszurichten und gleichzeitig die Zunahme persönlicher Lebensqualität wahrzunehmen. Soft Skill Trainer verfügen nach ihrer Ausbildung über das dafür notwendige fachliche wie auch methodisch-didaktische Wissen. 

 

Infos zum Lehrgang auf der Webseite

oder direkt bei

 

Hinweis:

 

Wir sind Ö-Cert Qualitätsanbieter. Dank der Zertifizierung haben Personen, die an diesem Lehrgang teilnehmen, österreichweit die Möglichkeit, Landesförderungen für ihre Weiterbildung zu erhalten - auch wenn diese nicht in ihrem Heimatbundesland stattfindet. Das Zertifikat garantiert die Anerkennung sowohl zwischen den einzelnen Ländern als auch zwischen Ländern und Bund.

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Sa

06

Mai

2017

Die Zukunft liegt vorne!

Nach hinten schauen kann jede/r. Feedforward statt Feedback
Nach hinten schauen kann jede/r

... Feedback, NEIN DANKE!

Ihre Mitarbeiterin oder der Kollege hat einen Fehler gemacht, und Sie wollen ihn/sie darauf aufmerksam machen. Kommt Ihnen dann solche oder ähnliche Sätze in den Kopf? "Hätten Sie etwas dagegen, wenn ich Ihnen ein Feedback gebe?" „Zu der Vorgangsweise möchte ich Ihnen unbedingt ein Feedback geben! „Das müssen wir in jedem Fall in einer Feedbackrunde besprechen, oder nicht?“ Derartige Fragen oder Aussagen schlagen bei den Empfänger/innen nicht selten unmittelbar schwer auf den Magen und das Gemüt.

 

Es geht auch anders

Marshall Goldsmith (1) beschreibt in seinem Artikel „Try Feedforward Instead of Feedback“, wie man den beim Feedback rückwärtsgewandten Blick nach vorne auf eine positive Zukunft richten kann. Dieser Ansatz geht hinsichtlich der Verarbeitung von Erfahrungen davon aus, dass man - um z.B. ein bestimmtes Verhalten zukünftig zu verbessern - der Person positive Ideen bzw. Empfehlungen ausspricht und dabei jeden Kommentar, der in die Vergangenheit gerichtet ist und sich mit Kritik beschäftigt, vermieden wird.

 

Der Grundgedanke hinter dieser Vorgangsweise geht davon aus, dass der Mensch im Gegensatz zur Vergangenheit nur die Zukunft ändern kann. Die beim Feedforward durch den/die Partner/in gegebenen positive Ideen bzw. Empfehlungen helfen den Betroffenen besser sich neue Lösungen vor- und sich auf eine Veränderung und positive Zukunft einzustellen. Dabei werden bei der Lösungssuche, durch das explizite vermeiden von „Fehlerbesprechungen“ und Diskussionen darüber, wesentlich weniger Abwehrmechanismen aktiviert und das für Veränderung notwendiger positive Befinden der Betroffenen ist mit wesentlich weniger Unbehagen durchsetzt.

 

In der Zukunft liegt die Lösung

Selbst bei konstruktivem Feedback werden Fehler, Versäumnisse und Probleme der Vergangenheit thematisiert. Das führt dazu, dass Feedback ganz oft persönlich genommen wird und in der Folge zu (teils wirklich mühsamen und langatmigen) Diskussionen führt.

 

Das Feedforward (wir verwenden dafür den Begriff „Ideenbringen“) betont sehr viel stärker die Möglichkeit von Veränderung ohne dabei Versagensgefühle und damit verbundene Abwehrreaktionen, wie sie bei auch konstruktivsten Feedbackrunden auftreten, zu aktivieren. Der/die Empfänger/in muss sich dabei zu keiner Zeit bloß der Kritik aussetzen, sondern kann immer davon ausgehen, dass alle Hinweise bzw. Empfehlungen der „IB/innen“ auf einer wohlwollenden Unterstützung und die bestmöglich positive Veränderungen in der Zukunft basieren.

 

Warum nicht einmal selber probieren?

Wenn Sie es einmal selbst ausprobieren möchten, dann suchen Sie sich eine/n Partner/in und gehen Sie in folgender Weise vor: (Die Übung dauert in der Regel 4 bis maximal 8 Minuten)

  1. Entscheiden Sie, wer Person „A“ und wer Person „B“ ist.

  2. Person „A“ wählt sich z.B. ein Verhalten aus, das er/sie zukünftig verändern möchte: z.B. „Ich möchte mich bei kommenden Besprechungen besser durchsetzen können.“ Ganz wichtig, beschreiben Sie Ihrem Gegenüber möglichst genau die Sachlage.

  3. Bitten Sie die Person „B“ - sie ist Ihr/e IB/in - um z.B. drei Vorschläge, wie aus Ihrer Sicht eine positive Veränderung erzielt werden kann bzw. was konkret getan werden könnte, damit sich dieses Problem in Zukunft verbessert. Hören Sie ihrem/r IB/in aufmerksam zu und machen Sie sich zu den Vorschlägen Notizen. Bitte nehmen Sie in keiner Weise Stellung, kritisieren Sie diese nicht und vermeiden Sie auch jede Form von negativ oder positiv wertenden Aussagen, wie zum Beispiel: „Das ist eine gute Idee." oder „Das kann nicht funktionieren“.

  4. Die Person „A“ bedankt sich bei Person „B“ für die eingebrachten Aspekte, Vorschläge, Hinweise und/oder Ideen.

  5. In einem zweiten Durchgang führen Sie die vorangegangenen Schritte noch einmal mit vertauschten Rollen durch.

  • In unseren Trainings ud Ausbildungen werden im Anschluss entsprechende Auswertungen hinsichtlich des Erfahrungsgewinns und der Praktikabilität vorgenommen.

Der Organisationspsychologe Avraham Kluger (2,3) hat ein Feedforward Interview entwickelt, „... in dem die Personen nach Situationen in der Vergangenheit befragt werden, die ihnen Kraft und Energie gegeben haben. Im Anschluss wurden sie gefragt, wie sie ihre künftigen Aufgaben bewältigen können, dass sie dabei derartige energiespendende Erfolgserlebnisse erzielen können. Die Untersuchungsergebnisse weisen mit einem positiven Effekt darauf hin, dass diese Art vorweg empfundenen intrinsischen Feedbacks sehr leistungsförderlich ist.“ (4)

 

Auf einen besonderen Vorteil soll noch hingewiesen werden: Diese Vorgangsweise kann ganz leicht im täglichen Umgang mit Mitarbeitenden, Kollegen/innen, Vorgesetzten praktisch genutzt werden. In einer guten Kombination mit Feedback eingesetzt, ist die Methode Feedforward gut geeignet, die Entwicklungsperformance der Mitarbeitenden zu steigern.

 

Das Fazit

Insgesamt stellt das Feedforward aus unserer Sicht eine sehr gute und sinnvolle Ergänzung und Alternative zum Feedback dar, insbesondere dann, wenn explizit eine positive Vision vermittelt und die Anregung eines Entwicklungsprozesses angestrebt wird.

 

Quellen zum Text

  1. Marshall Goldsmith (2002) http://www.marshallgoldsmithlibrary.com/cim/articles_display.php?aid=110 (abgerufen 05.03.2015)

  2. Kluger, Avraham. N., & Nir, Dina. (2006, July). Feedforward First, Feedback Later. Paper presented at the A keynote lecture given at the 26th International Congress of Applied Psychology, Athens, Greece. https://maureenmckenna.files.wordpress.com/2011/09/feedforward-paper-2006-june.pdf (abgerufen 06.03.2015)

  3. Kluger, Avraham. N., & Nir, Dina. (2010). The Feedforward Interview. Human Resource Management Review, 20, 235-246.

  4. Greif Siegfried (2008) Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion. Theorie, Forschung und Praxis des Einzel- und Gruppencoachings. Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG (Göttingen) S 108.

 

Unser Bildungsangebot zu diesem Thema. Wenn Sie Interesse haben bitte einfach mit Renate Fanninger Kontakt aufnehmen.

Leseempfehlung

  • Hampe Jürgen (2015) Selbstreflexion in Business-Seminaren: Theoretische Hintergründe und ein Praxisbeispiel für Trainer, Diplomica Verlag

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Sa

29

Apr

2017

Top-Qualität garantiert!

ISO-Zertifizierung

Am 09. Mai 2017 ist es wieder so weit und wir stellen uns dem nächsten Überwachungsaudit der SystemCERT. An diesem »Prüfungstag« werden wieder das Management und die Lerndienstleistungen ganz genau unter die Lupe genommen.

 

Bei diesem Überwachungsaudit werden nicht nur Themen wie Strategie- und Unternehmensmanagement, Vorbeuge- und Korrekturmaßnahmen, Personalmanagement oder Feedback von interessierten Parteien, sondern auch die Bestimmung des Lernbedarfs, die Gestaltung, Erbringung und das Monitoring der Lerndienstleistungen von einem externen Prüfer kritisch in Augenschein genommen und überprüft.

 

Die professionelle und an der Praxis orientierte Aufbereitung der Bildungsangebote der Bildungspartner wurde erstmals im Mai 2013 nach den strengen Richtlinien und hohen Standards von System-Cert positiv festgestellt und mit ISO 29990:2010 zertifiziert. „Wir sind stolz, dass wir seit vielen Jahren den geforderten Standard nicht nur halten, sondern sukzessive verbessern und weiter ausbauen“ freut sich Manfred Hofferer, Leiter der Bildungspartner Österreich.

 

Förderung erst mit Zertifizierung der Organisation möglich: Die Teilnehmenden sparen!

 

Den größten Vorteil aus der ISO-Zertifizierung generieren unsere Teilnehmenden. Auf der einen Seite garantieren die laufenden Selbstkontrollen in Kombination mit der externen Überwachung stets ein bedarfsorientiertes Angebot, aktuellste Lehrinhalte, modernste Vermittlungsmethoden und -techniken, und auf der anderen Seite haben unsere Teilnehmenden dadurch mitunter enorme Kostenvorteile. Die Bildungspartner sind österreichweit anerkannter Ö-CERT Anbieter und damit sind die Bildungsangebote in zahlreichen Förderprogrammen gelistet und entsprechend gefördert.“ so Hofferer.

 

Unser Tipp: Umschauen und Nachfragen lohnt sich!

Autorin: Renate Fanninger

Jahrgang 1968, studierte Psychologie an der Universität Wien, ist klinische- und Gesundheitspsychologin und leitet neben der Beratungs- und Lehrtätigkeit die Koordination und Administration der Bildungspartner Österreich.

 

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Di

25

Apr

2017

Gemeinsam innehalten!

Gemeinsam den Standort bestimmen
Gemeinsam den Standort bestimmen

Drah di jetzt um, oh oh oh. Schau, schau des guate Gfühl geht um! Oh oh oh

Nicht nur jede/r Einzelne sollte zwischendurch immer wieder einmal innehalten, sich umschauen und in sich hinein spüren, um ein Gefühl zu bekommen, wo er/sie gerade steht. Nein, das ist auch und gerade für Teams besonders wichtig, um bestmöglich produktiv und effektiv zu bleiben.

 

Das Ziel einer gemeinsamen Rück- und Rundumschau ist es, jene Faktoren, die eine Bremswirkung entwickelt haben zu isolieren und zu eliminieren. Gemeinsam aus dem Fluss der täglichen Anforderungen auszusteigen, miteinander ruhig zu werden, zurückzublicken und darüber kritisch nachzudenken ist im Grunde ganz einfach, man muss es nur tun. Geschieht das, ist auch zu einem großen Teil sichergestellt, dass die Qualität der Beziehungen, das eigene positive innere Wohlbefinden und eine positive Teamatmosphäre anwächst.

 

In einer regelmäßigen gemeinsamen Standortbestimmung sollte, neben den sach-, objekt- und prozessbezogenen, den strategisch- und operativ-administrativen Aspekten, auch den, für das Team wichtigen, »weichen Faktoren« nachgegangen werden:

  • Welche Qualität hat und was trägt unsere Kommunikation und Zusammenarbeit?
  • Was ist die Vision und unser gemeinsamer Horizont?
  • Nutzen und pflegen wir die bestehenden Kompetenzen tatsächlich sinnvoll?
  • Wie wert schätzen wir Wertschätzung?
  • Wie halten wir es konkret mit gegenseitigen Abhängig- und Verbindlichkeiten?
  • Wird Verantwortung und Verantwortungsübernahme bei uns gelebt?
  • Ist gegenseitige Unterstützung ein Schlagwort oder gelebte Realität?
  • Wo schlummern welche Potentiale und Ressourcen und wie können diese geweckt werden?
  • Worin besteht das Besondere unserer Atmosphäre und warum ist das so?
  • u.v.m.

Wer sich über diese Aspekte miteinander austauscht, entwickelt nicht nur Wissen, sondern vor allem Respekt, Toleranz und verbessert die Konsensbereitschaft. Damit bekommen Stressfaktoren, hemmende Konflikte oder/und Prokrastinationen zunehmend weniger Chance zu greifen.

 

Aber Achtung, nicht zu viel davon auf einmal und auf gar keinen Fall unter Druck und mit Stress, denn das würde im schlechtesten Fall genau das Gegenteil bewirken.

 

Beste Grüße an das Team - Wir sehen uns!

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Di

18

Apr

2017

Das WEB ist eine dicke Suppe!

Content Gestaltung & Contentmarketing: Wo in der World Wide Web-Suppe bin ich?!
Wo in der World Wide Web-Suppe bin ich?!

Contentgestaltung & Contentmarketing

Stellen Sie sich das »World Wide Web« als »Suppe« vor, die langsam vor sich hin köchelt und in die täglich unkontrolliert unzählige (mehr oder weniger neue) Inhalte und Informationen als Zutaten geworfen werden. Seit den 1990er-Jahren ist aus einer durchsichtig-dünnen Infoflüssigkeit eine dicke zähflüssige »Informationssuppe« geworden.

 

War in der Vergangenheit noch (eine gewisse) Transparenz gegeben, ist es heute nahezu unmöglich die einzelnen, die Suppe bildenden, Teile auszumachen. Da gibt es Zutaten, die

  • auf dem Boden abgesetzt sind,
  • unter der Oberfläche, in der zähen Flüssigkeit, unsichtbar schweben bzw.
  • ganz oben schwimmen und deutlich zu sehen sind.

Wo in der Suppe sich die Zutaten befinden, ist nicht relevant für die Qualität der Inhalte, lediglich relevant für die Sichtbarkeit. D.h., Sichtbarkeit ist kein zwingender Hinweis auf Qualität oder/und Güte. Wo sich die Zutat befinden, hat zunächst ausschließlich mit der Art, der Konsistenz, den Eigenschaften und der Gestaltung der Zutat zu tun.

  • NutzerInnen löffeln in dieser Suppe und holen sich entweder das,
  • was oben schwimmt und gerade vordergründig sichtbar ist,
  • wonach ihnen gelüstet, oder sie
  • suchen gezielt nach Inhalten und Informationen, auf die sie »Gusto« haben, bzw.
  • lassen sich überraschen, was sich nach dem Eintauchen des Löffels auf ihm findet.

An dieser Stelle ein Hinweis: Alle verfügbaren Nutzungsstatistiken weisen deutlich darauf hin, dass der überwiegende Teil der Suppeessenden sich primär über die oben schwimmenden sichtbaren Zutaten - im wahrsten Sinne des Wortes - her machen. Der wesentlich geringere Teil betreibt dagegen gezielt Recherche, rührt in der World Wide Web-Suppe um, und beschäftigt sich gezielt und kritisch mit den dabei sukzessiv auftauchenden Zutaten.

 

Genau an dieser Stelle setzt Contentmarketing und Contentmanagement an. Wenn heute etwas in die World Wide Web-Suppe geworfen werden soll, muss es in jedem Fall im Vorfeld gestaltet werden, damit es »oben schwimmt« und von möglichst Vielen unmittelbar wahrgenommen werden kann. Der Inhalt ist - auch wenn das viele nicht gerne hören - dabei nicht ganz so wichtig. D.h., es treiben viele Themen, Inhalte und Informationen an der Oberfläche, die inhaltlich - verzeihen Sie den starken Ausdruck - »Schrott« sind! 

 

Was heute verlässlich nicht mehr funktioniert ist, wenn man Inhalte, Themen, Informationen oder Nachrichten einfach in die World Wide Web-Suppe wirft und davon ausgeht, dass diese schon gefunden werden. Die wichtigsten acht Gestaltungselemente, um die Zutat an die Oberfläche zu bringen und »schwimmfähig« zu machen, sind:

  1. ein guter Titel, der Aufmerksamkeit erregt
  2. ein möglichst kontrovers zu diskutierendes Schlüsselthema
  3. spezifisch auf die NutzerInnen zugeschnittene aktuelle und relevante Information
  4. Aufbereitungen, welche Grundbedürfnisse ansprechen sowie die NutzerInnen erstaunen, überraschen und emotional berühren
  5. die Beantwortung einer Frage bzw. Aufklärung zu einem Thema
  6. passende Textlänge und -gestaltung
  7. zielgruppenorientierte Illustration, Bild-, Infografiken bzw. Videoauswahl,
  8. Medium und geeigneter Zeitpunkt der Veröffentlichung, u.a.m.

Mischt sich dazu eine gewisse Kontinuität in der Veröffentlichungs- und Netzwerksarbeit, steigt die Chance, dass die Beiträge nicht nur unmittelbar wahrgenommen werden, sondern sich auch in Richtung »viraler Content« bewegen.

 

Die Suppe kocht!

Gutes Gestalten und Auf- und Zubereiten :-)

 

P.S.: An dieser Stelle muss aber ehrlicherweise - für alle, die etwas verkaufen möchten - auch darauf hingewiesen werden, dass wahrgenommen werden noch nicht zwingend KundInnen gefunden zu haben heißt!

 

HINWEIS: Bei »Bildung am Berg« thematisieren wir dieses Thema regelmäßig!

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mi

12

Apr

2017

Warum folgt MIR niemand!?

Strategisches Content Marketing
Den Weg zum/r Kunden/in finden

Es ist zum Verzweifeln!

Kreuzkruzifix und leck mich doch am Arsch, da schreibt, postet, likt und kommentiert man, was das Zeug hält und es stellen sich einfach keine neuen Follower ein. Bin ich zu blöd oder was!?

 

Viele kennen dieses Problem und manche/r verzweifelt daran. Wie ist das mit dem Content Marketing? Zwar findet man zu dieser Frage im Internet haufenweise mehr oder weniger hilfreiche und auch widersprüchlichste Informationen, aber so richtig schlau wird man daraus als Laie/in nicht. Verständlich, wenn viele Übersicht und Geduld verlieren und in der Folge so weiterwurschteln, wie sie es bislang getan haben.

 

Im Grunde ist es aber gar nicht so schwer. Es braucht fünf Dinge, um die Nase vorne zu haben: Ich

  • weiß was ich will.
  • kenne meine Zielgruppe.
  • biete informierende, beratende und unterhaltende Inhalte.
  • weiß um die Wichtigkeit des »richtigen Zeitpunkts«.
  • tue und das regelmäßig.

So einfach ist das!

 

An dieser Stelle ein Kompliment an Mirko Lange, der ein sehr brauchbares Instrument in die Welt gesetzt hat, um Ordnung in das „Was und wie mache ich das bloß!?“ Chaos zu bringen. Meine Einschätzung: Das Fish-Modell ist einfach, übersichtlich und als Leitfaden wirklich praktikabel.

 

Wer also seinen Werbetisch immer wieder mit unterschiedlichen zielgruppengerechten Inhalten und in verschiedenen Contentarten deckt, darf berechtig auf Follower hoffen.

 

In diesem Sinne - Alles Gute und viel Erfolg!

 

TIPP: Zum Thema recherchieren und ausprobieren lohnt sich!

HINWEIS: Weitere Infos zum Thema finden sich auf unserer Pinnwand.

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mi

12

Apr

2017

Das passt für mich!

Nur weil Vielen etwas "Gefällt"

Kritisches Denken nimmt ab!

Die Medien sind in den vergangenen Wochen wieder voll von Kommentaren und Beiträgen pädagogischer Heilsbringer. Egal was diese - von den Medien hofierten - umtriebigen Verkünder (es ist keine Frau darunter), Erleuchter und Bildunsprediger aussagen und welchen Standpunkt sie auch immer vertreten, es wird in den sozialen Medien gelikt und geteilt was das Zeug hält.

 

Warum ist das so?

Ganz einfach! Die Aussagen und Thesen dieser Herrschaften sind immer so gestrickt, dass am Ende - sofern man die Aussagen nicht kritisch hinterfragt - die, u.a. in der Vergangenheit vom Bildungssystem arg gebeutelten, mit "JA" reagieren müssen: Also "Weg mit Zeugnissen!", "Förderung macht keinen Sinn!", "Wissen kann man nicht beibringen!", "Die Fantasie braucht Flügel!, "Die Schule ist bescheuert!" oder so Trivialsager wie "Viel wichtiger als Wissen ist Erfahrung" usw. usw. Ganz wichtig ist auch, dass Studien und Forschungsergebnisse konsequent negiert und übergangen werden. Da hüpft das Herz der Geschundenen und schon ist eine "Neue bessere Bildungszukunft-Community" geboren.

 

Probieren Sie es aus!

  1. Suchen Sie nach einem Thema an dem sich viele Reiben
  2. Stellen Sie eine Gegenthese auf die in jedem Fall ein »JA« abholt
  3. Gegen Sie sich selbst eine wichtige Position; z.B. Leiter/in der Akademie für Lebensfragen 
  4. Suchen oder basteln Sie sich eine passende Hintergrundtheorie (Sie können auch einfach etwas aus der Hosentasche heraus erfinden und behaupten)
  5. Reden, schreiben und diskutieren Sie möglichst populär und anektotisch an möglichst vielen Stellen über Ihre fundamentalen und revolutionären Erkenntnisse

Sie werden sehen, mit ein wenig Glück, finden Sie in relativ kurzer Zeit eine Jüngergemeinschaft, die Ihnen bedingungslos folgt, Ihre Beiträge in den Sozialen Medien mit "Gefällt mir" markiert und vor allem Ihre Popularität vorantreibt.

 

Beste Grüße

Mit einen schmunzelnden Augenzwinkern!

 

HINWEIS: Die Förderung kritischen Denkens ist eine zentrale Aufgabe der Erwachsenenbildung!

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Di

11

Apr

2017

So sicher nicht!

Fake-Identität

Klingt vielleicht ein bisschen konstruiert, ist in der Praxis aber gang und gäbe!

 

Zunehmend problematisch wird dieser Umstand, da im Bereich der Erwachsenenbildung immer mehr selbst ernannte Bildungsgugurs durch die Landschaft ziehen, allerlei sonderbare Ausbildungsangebote anpreisen und vollmundig irrwitzige Versprechungen von sich geben.

 

Wenn es tatsächlich so einfach wäre, wie in der Abbildung dargestellt, was bräuchte es da Ausbildung oder/und Studium sowie Jahrelanges sammeln von praktischen Erfahrungen? 

 

Worauf bei der Auswahl von Bildungsanbietern geachtet werden soll:

  1. Ausbildungsstand und Angebotspalette des/der Anbieter/in
  2. Erfahrungen & Referenzen
  3. Umfeld und Lernort/e der Bildungsveranstaltung/en
  4. Inhalte, Aufbau, Methoden und Techniken der Bildungsveranstaltungen
  5. eingesetzte DozentInnen, TrainerInnen, Coaches
  6. Art der Leistungserbringung (wie und womit wird der Inhalt konkret umgesetzt)
  7. Abschluss, Diplom, Zertifikat und deren öffentliche Anerkennung
  8. Kosten & Preis-Leistungsverhältnis

Zusätzlich lohnt es sich, die

  • Teilnahmebedingungen sowie die
  • Allgemeinen Geschäftsbedingungen

ganz genau unter die Lupe zu nehmen. Und am Ende kann es nicht schaden, zum/zur Anbieter/in in den »Sozialen Medien« zu recherchieren und bei Absolventen/innen nachzufragen. Wer in diesen Bereichen »GESUND SKEPTISCH« ist, erspart sich am Ende enttäuscht zu werden.

 

Noch ein Tipp: Nur weil Inhalte, Ziele oder Themen eines Bildungsangebots auf den ersten Blick plausibel erscheinen, den eigenen Vorstellungen entsprechen und in das persönliche Denkschema passen, heißt das noch lange noch nicht, dass es seriös ist! ;-)

 

In jedem Fall lohnt es sich, vor einer Buchung ganz genau hinzuschauen!

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Sa

01

Apr

2017

I cant´t

Wenn wieder einmal so ein Tag ist ...

... und man sich nicht wirklich aufraffen und motivieren kann, die Stimmung am Tiefpunkt ist und die Verschieberitis anklopf, dann gibt es nur eine Möglichkeit. Das Einzige, das an solchen Tagen wirklich hilft, ist den inneren Schweinehund zu besiegen und sich zu überwinden!

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mo

06

Mär

2017

... Rums!

Was es auf keinen Fall ist ;-)

Was man sich so alles zusammenreimen kann!

 

Dieser Beitrag ist - man mag es gar nicht glauben - nach einem Orientierungsgespräch entstanden, um ein Missverständnis zu klären: siehe Video unten :-)

 

Was sagt die Lehrgangsleitung Manfred Hofferer:

 

Manfred Hofferer:"Ich bin immer wieder erstaunt, wie wenig und wie viel eigentümliches Wissen zum Thema Soft Skills vorhanden ist. Unser Lehrgang bietet nicht nur Aufklärung, sonder vor allem das Know how für die professionelle Gestaltung von Workshops, Trainings und Seminare in diesem Themenkontext.

 

Petra Jäger: "Um nicht an der Sache vorbei zu arbeiten und u.U. kontrproduktive Ergebnisse zu erzielen, ist es ganz wichtig, dass man die Grundlagen der Gestaltung und Vorbereitung sowie die fachgerechte Durchführung von Soft-Skill-Trainings beherrscht." 

 

Die Infos zum Lehrgang findet Ihr hierWir freuen uns in jedem Fall dich!"

 

Informationen zum Lehrgang auch bei Petra Jäger unter: +43 (0) 650 512 3904 oder direkt per E-Mail oder auf unserer Facebookseite.

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Termine

  • Kick off: 09.09.2017
  • Block 1: 22.-24.09.2017
  • Block 2: 13.-15.10.2017
  • Block 3: 03.-05.11.2017
  • Block 4: 17.-19.11.2017
  • Block 5: 08.-10.12.2017

Ort

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Do

23

Feb

2017

Schnuppern gefällig?

Schnuppertage zu den Themen Hochseilgarten und Mobile Seilarbeit

Wer hat noch nicht, wer will einmal?

Wer möchte einmal seine Nase in die Seilarbeit reinstecken und richtig intensiv schnuppern? Versprochen: vorbeischauen lohnt sich!

 

Was sagt der Lehrgangsleiter Mario Penz:

 

"Für alle die schon mal daran gedacht haben als Trainer/in in diesen Bereichen zu starten, aber sich noch nicht 100%ig sicher sind. Hier habt Ihr die Möglichkeit für einen Blick hinter die Kulissen, zum Ausprobieren und Testen, ganz unverbindlich. Einfach kurz beim mir melden und vorbei kommen!

Freu mich auf dich!"

 

Die Lehrgänge die beschnuppert werden können:

  1. Hochseilgartentrainer/in
  2. Mobile Seilarbeit 

Informationen zu den Schnuppertagen unter: +43 (0) 650 8137 822, direkt per E-Mail oder auf unserer Facebookseite.

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Termine

  • 07. April 2017 von 14:00 bis 18:00 Uhr
  • 16. Juli 2017 von 09:00 bis 12:00 Uhr
  • 30. Juli 2017 von 09:00 bis 12:00 Uhr

Ort

Hochseilgarten Kaolinum: 4284 Allerheiligen Im Mühlkreis, Oberosterreich, Austria

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Fr

20

Jan

2017

Wieso ICH nicht?!

Was hat es mit der Absage auf sich?

NEIN heißt nicht endgültig NEIN!

Der Trend geht in den letzten Jahren immer stärker in die Richtung, dass sich Leute ganz kurzfristig entscheiden, ob sie eine Aus- oder Fortbildung machen. Und dann wird schnell einmal geklärt ob es eine Förderung gibt und im letzten Moment eine Anmeldung abgeschickt. Und dann passiert zum Erstaunen vieler, das: Es kommt eine E-Mail mit folgendem oder ähnlichem Inhalt:

 

„… Es tut uns sehr leid, aber wir können Sie bei unserem Lehrgang im Sommer/Wintersemester nicht berücksichtigen ...“

 

Warum ist das so?

Die Gründe sind ganz einfach. Wir legen bei der Zusammenstellung der Lehrgangsgruppen besonders großen Wert auf eine bestmöglich arbeits- und entwicklungsfähige sowie sich gegenseitig stimulierende Gruppe. Dabei spielt vor allem das Kriterium der »Heterogenität« hinsichtlich

  • Geschlecht
  • Ausbildung
  • beruflicher Hintergrund
  • persönlicher Erfahrung
  • Ausrichtung auf Zielgruppen und -märke sowie die
  • persönliche Motivation

eine entschiedene Rolle.

 

Bitte was? Heterogenität?!

Ja, ganz genau! Was sind die Vorteile heterogener Gruppen? Die vier wichtigsten u.v.a. sind: Die Teilnehmenden

  • profitieren von dem Vorwissen und den Erfahrungen der Kollegen/innen und können das für die eigene Praxis nutzen.
  • haben die Möglichkeit sich von den KollegInnen zusätzlich zu den Ausbildungsinhalten u.a. Zugänge, Methoden und Techniken, Lernwege und -strategien, etc., abzuschauen und können sich auf diese Weise komplexere Lerngestalten erschließen, Ausbildungsinhalte vernetzen und das erworbene Wissen auf breiter Basis festigen.
  • werden in ihren sozialen Kompetenzen viel stärker gefordert und gefördert als das in homogenen Gruppen der Fall ist.
  • profitieren von dem Mix zwischen eigenständigem Arbeiten und dem Lernen im Team mit unterschiedlichen Herkunfts- und Zugangshintergründen, im Besonderen in der Entwicklung der zielgruppenorientierten Herangehens- und Umsetzungsweisen bei Outdoorprojekten.

Aus diesem Grund ist es beim Outdoorpädagogiklehrgang wichtig, dass Interessierte zur Bewerbung ihren Lebenslauf und ein Motivationsschreiben einreichen. Sollten von der Lehrgangsleitung Fragen offen sein oder Unklarheiten bestehen, bittet diese zur Klärung zu einem persönlichen Informations- und Aufnahmegespräch. 

Alle Einreichungen werden entsprechend formal und inhaltlich geprüft und aus diesem Gesamt wird dann eine entsprechende Ausbildungsgruppe zusammengestellt. Das hat sich in den vergangenen Jahren - auch in Hinblick auf den zukünftigen Erfolg der Teilnehmenden - als besonders effektiv und nachhaltig erwiesen.

 

Eines haben wir noch!

Und schließlich haben wir uns schon vor vielen Jahren eine »Selbstbeschränkung« hinsichtlich der Teilnehmendenzahlen auferlegt, damit der „pädagogische Outdoormarkt“ nicht mit Absolventen/innen überschwemmt wird und sich diese dann unnötig im Wege stehen; man kennt das aus anderen Ausbildungsbereichen!

 

D.h., manchmal geht es einfach aufgrund fehlender Voraussetzungen grundsätzlich nicht, aber für den überwiegenden Teil der Absagen bzw. NEIN´s von unserer Seite gilt: Kein endgültiges NEIN, sondern ein „Jetzt gerade nicht!“ Am Ende zählt halt immer Qualität vor Quantität :-)

 

In diesem Sinne

Gute Zeit in und mit der Natur! 

 

HINWEIS: Laufende Infos zu dem Lehrgang gibt es auf unserer Outdoorpädagogik Facebookseite.

Vielleicht interessieren Sie sich auch für unsere Ausbildung zum/zur Hochseilgartentrainer/in?

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Mo

26

Dez

2016

Was ist Mobile Seilarbeit?

Was ist Mobile Seilarbeit?

Eine Information und Klärung!

Um ein weit verbreitetes Missverständnis zu klären, soll der Unterschied zwischen den häufig synonym verwendeten Begrifflichkeiten »Temporäre und Mobile Seilarbeit« geklärt werden.

Der Begriff »Temporäre Seilarbeit« wurde als technischer Terminus sehr viel später als der der »Mobilen Seilarbeit« in die Kletterszene eingeführt und sagt nichts über seine pädagogische An- und Verwendung aus. Er weist lediglich darauf hin, dass zwischen Bäumen oder anderen bereits vorhandenen Anschlagpunkten innerhalb kurzer Zeit und nur für einen begrenzten Zeitraum Seilaufbauten errichtet und nach Beendigung des Betriebes wieder vollständig abgebaut werden. Nicht mehr und nicht weniger; that's it"!

 

Mobile Seilarbeit dagegen ist mehr! Sie ist schon seit Ihrer Gründung in den 90er Jahren des vergangenen Jahrhunderts ein spezieller pädagogisch-therapeutischer Zugang, um unterschiedlichste Frage- und/oder Problemstellungen rund um das Thema »Verhalten und Probleme damit«, bestmöglich praktisch bearbeiten zu können. Die Mobile Seilarbeit wurde von Manfred Hofferer in den Fachartikeln:

vorgestellt und in den wichtigsten Grundzügen beschrieben.

 

Werden temporäre Seilelemente errichtet, dann haben diese Aufbauten - entgegen oftmals anders angestellter Behauptungen - zunächst gar keine pädagogische oder irgendeine Wirkung. Dazu kommt, dass auch das bloße Absolvieren von in der Szene sogenannten »Übungen«, zwar unterschiedlichste - von positiven bis hin zu schwer traumatisierenden - Eindrücke hinterlässt, aber keine fassbaren Wirkungen erzielt. Fassbar ist eine Wirkung erst dann, wenn das Ergebnis anhand objektivierter Kriterien gemessen, systematisch nachgewiesen, überprüft und vor allem reproduziert werden kann.

Eine derartige greifbare Wirkung kann sich nur dann entfalten, wenn der Aufbau selbst bzw. die errichteten Elemente und der gemeinsame Arbeitsprozess in spezifisch-pädagogischer Weise vorbereitet, angeboten, begleitet und die Erlebnisse und Erfahrungen vertiefend mit den Teilnehmenden gezielt verarbeitet werden.

 

Das wirklich Besondere an der »Mobilen Seilarbeit« als pädagogisch-therapeutische Methode ist, das die Teilnehmenden - unter Begleitung und zurückhaltender Hilfestellung der Outdoorpädagogen/innen bzw. speziell ausgebildeter Mobiler Seiltrainer/innen - zu ihren Frage-, Problem- und Themenstellungen selbst ihre eigenen Spiel-, Experimentiert und Bewegungslandschaften entwickeln, aufbauen, in der Folge bespielen, miteinander wieder abbauen und die Materialien wieder entsprechend versorgen. Dazu werden von den Outdoorpädagogen/innen und Trainer/innen ganz spezielle Methoden und Techniken, standardisierte Materialien und Bauweisen sowie Anleitungs-, Prozessbegleitungs-, Vermittlungs- und Reflexionsformen zum Einsatz gebracht.

 

Auf diese Weise können absichtsvoll neue Erfahrungen generiert werden, persönliche Schwierigkeiten und Problemstellungen gezielt angegangen oder unterschiedlichste Themenstellungen im Team konstruktiv er- und bearbeitet werden. »Mobile Seilarbeit« umfasst also immer den gesamten Prozess und nicht nur den Bau bzw. die (häufig ausschließlich spaßige) (Be-) Nutzung mobil errichteter Seilelemente.

 

Selbstverständlich können »Mobile Seilaufbauten« auch einfach nur des Spaßes und der Lust des Klettern- und Bewegenwegens aufgebaut und bespielt werden. In diesem Sinne: Gut auf und ab! (offizieller Gruß der Mobilen Seiltrainer/innen)

 

Wenn Sie das »Mobile Seilarbeit Handwerk« professionell und praxisorientiert erlernen möchten bzw. optimieren wollen, dann ist der Lehrgang »Mobile Seilarbeit der Outdoorpädagogik Austria« wahrscheinlich genau die richtige Adresse. Hier wird seit über 17 Jahren in diesem Bereich mit unterschiedlichen Zielgruppen und zu verschiedensten Problem- und Fragestellungen gearbeitet.

 

Einfach mal anrufen?

 

Auf jeden Fall! Ein persönliches Gespräch ist immer hilfreich, um Fragen und Herausforderungen zu identifizieren – der Ausbildungsleiter Mario Penz freut sich, wenn er kontaktiert wird. Direkt und ganz persönlich:

 

Mario Penz: +43 650 8137822

E-Mail direkt an Mario Penz

 

HINWEIS: Laufende Infos zu dem Lehrgang gibt es auf unserer Outdoorpädagogik Facebookseite.

Vielleicht interessieren Sie sich auch für unsere Ausbildung zum/zur Hochseilgartentrainer/in?

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Di

13

Dez

2016

Alt aber gut!

Alt aber gut

Donald ist nicht immer ein Verlierer: Walt-Disney-Methode

Um Ziele zu beleuchten, mögliche Stolpersteine zu erkennen und gezielt Maßnahmen zur Zielerreichung zu (er) finden eignet sich die unter dem landläufig bekannt gewordenen Namen „Walt-Disney-Methode“.

 

Der Ursprung dieser Kreativitätstechnik ist eine Verkürzung der „Six Thinking Hats“ von Edward de Bono [1] und geht auf Robert B. Dilts [2] zurück, der über den berühmten Filmproduzenten und Zeichentrick-Pionier Walt Disney schrieb: „…tatsächlich gab es drei Walts: den Träumer, den Realisten und den Miesepeter“.

 

Ganz einfach!

Die Vorgehensweise ist im Grunde ganz einfach. Dabei wird auf der Basis eines „Rollenspiels“, bei dem eine oder mehrere Personen ein Ziel, ein Problem oder eine Aufgabenstellung u.ä. aus drei Perspektiven heraus betrachtet und die Ergebnisse entsprechend diskutiert.

  • Die Träumenden (Ideenlieferanten/innen, Visionäre) enthalten sich jedes praktischen Urteils zum bearbeiteten Gegenstand und sind enthusiasmierte Träumer/innen die subjektiv orientiert hemmungslos allen aufkommenden Ideen nachgehen.
  • Im Unterschied dazu nehmen die Realisten/innen (bodenständige Macher/innen) einen bestmöglich pragmatisch-praktischen Standpunkt ein, und beleuchten den Gegenstand hinsichtlich der praktischen Umsetzbarkeit. Sie entwickeln Aktivitätenpläne, Arbeitsschritte und -abläufe, Umsetzungsstrategien und -mechanismen sowie um die notwendigen Grundlagen und Voraussetzungen.
  • Und schließlich sind da noch die Kritiker/innen, die den zu untersuchenden Gegenstand vor dem Hintergrund all möglicher Hindernisse und Fehlerquellen untersuchen und im Detail in Augenschein nehmen.

Hinweis: Dabei entsprechen die Rolle der Träumer/innen - im de Bono´schen Konzept - dem gelben und grünen Hut, die der Neutralen in etwa dem weißen und dem blauen Hut und die der Kritiker/innen am ehesten dem schwarzen Hut. Für die Rolle des Realisten gibt es keine farbliche Entsprechung. Als Kreativitäts-Methode funktioniert die Walt-Disney-Methode am besten mit vier statt drei Rollen: [1]

  • Träumer (Visionär, Ideenlieferant)
  • Realist (Realist, Macher)
  • Kritiker (Qualitäts-Manager, Fragesteller)
  • Neutraler (Beobachter, Berater)

Über den Einsatz dieser Methode beleuchten Sie Ihr Ziel oder ein bestimmtes Vorhaben aus drei Blickwinkeln:

  • Aus der Perspektive des/der Träumers/in: Er/Sie ist enthusiastisch, hat unendlich viele Ideen, träumt gleichermaßen mit offenen und geschlossenen Augen und lässt allen Wünschen freien Lauf. Die Träumer/innen orientieren sich nie daran, ob die Ideen praktisch umsetzbar oder gar realistisch sind. Die Träumer/innen sind die echten Ideenlieferanten/innen.
  • Aus der Perspektive des/der Kritikers/in: Die Ergebnisse von den Träumern/innen wandern zu den Kritiker/innen. Diese halten sich fern von jeder Träumerei und sehen alles besonders kritisch, suchen Problem-, Schwachpunkte, Fehler Umsetzungsprobleme usw. und hinterfragen alles konsequent.
  • Aus dem Blickwinkel des/der Realisten/in: In dieser dritten Rolle wird danach gefragt, wie man die Aussagen der Träumenden und Kritiker/innen auf einen bestmöglich gemeinsamen Nenner bringen kann. Die Realist/innen denken vorwiegend praktisch, stellen einen klaren Maßnahmenplan auf und wissen ganz genau, welche Voraussetzungen, Bedingungen und Ressourcen zu einer erfolgreichen Umsetzung notwendig sind.

 

Und wie funktioniert die Methode in der Praxis?

Nehmen Sie einmal an, Sie wollen ein neues Produkt entwickeln. Zur Untersuchung Ihrer Idee ziehen Sie die Walt-Disney-Methode heran. 

  • Unterteilen Sie Ihr Flipchart in drei Zeilen. Beschriften Sie diese drei Zeilen entsprechend der unterschiedlichen Betrachtungswinkel mit (1) „Träumer/in“, (2) „Realist/in“ und mit (3) „Kritiker/in“.
  • Und schon kann es losgehen. Bearbeiten Sie als Erstes in der Rolle des/der Träumer/innen die erste Zeile für genau 15 Minuten - am besten stellen Sie die Weckfunktion auf Ihrem Handy. Beschreiben Sie mit eigenen Worten, wie Ihr neues Produkt idealerweise aussehen soll und entwerfen Sie Ihr neues Produkt wie in Ihren besten und schönsten Träumen.
  • Danach nehmen Sie die Rolle der Kritiker/in an und bearbeiten das Thema wieder genau für 15 Minuten aus dieser Sichtweise. Jetzt nähern Sie sich der Idee mit all Ihren Bedenken, Befürchtungen und Ihren Zweifeln im Zusammenhang mit der Entwicklung.
  • Im dritten Schritt geht es mit der Zeile drei weiter, der Realisten/innenrolle. In diesem Abschnitt überdenken Sie das Produkt aus den Perspektiven des/der Träumers/in und des/der Kritikers/in. „Filtern“ Sie dabei aus den Ergebnissen dieser beiden Rollen alle praktikablen und sinnvollen Lösungen und Maßnahmen heraus.

Probieren Sie es einfach einmal aus! Sie werden sehen, Sie nähern sich sukzessive einer guten Lösung.

 

Quellen:

  • [1] E.d.Bono: Das Sechsfarben-Denken. Ein neues Trainingsmodell. Econ, Düsseldorf 1989, ISBN 3-612-23013-1.
  • [1] J. Martin, Ros Bell, Eion Farmer: B822 - Technique Library, The Open University, Milton Keynes/USA 2000. (SUP 50139 5)

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

In unseren Lehrgängen z.B. "Train the Trainer" oder "Soft-Skill-Trainer" setzen wir die Methode auch in der Ausbildung praktisch ein.

 

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Mi

09

Nov

2016

Online lernen

FOKUS-Workshop DIDAKTIK - Bildungspartner Österreich

Gemeinsam lernen im öffentlichen Raum

FOKUS-Workshop DIDAKTIK

 

Seit längerer Zeit beobachten wir die Bereiche Weiterbildung und Lernen im öffentlichen Bereich. Dazu gibt es unterschiedlichste Möglichkeiten sowie mehr oder weniger aufwendige Varianten wie Mobile Learning, Online Seminare, Webinare, eLecture, coffeecup learning Einheiten, Lernchats, MOOC´s u.v.m. Dazu werden allerlei Tools und Plattformen angeboten - mit unterschiedlicher Annahme und Akzeptanz durch die Lernenden - genutzt.

 

Die Bildungspartner Österreich starten am 17. November 2016 mit dem FOKUS-Workshop DIDAKTIK den Versuch, auf Facebook in Form von gezielten Impulssetzungen und Fragestellungen zur gemeinsamen Themenbearbeitung, zu einem Miteinander lernen und zum Wissensaustausch anzuregen.

 

Primäres Ziel des FOKUS-Workshop DIDAKTIK ist es, niederschwellig an den Fachbereich »Didaktik in der Erwachsenenbildung« heranzuführen und zur persönlichen Auseinandersetzung und zum Austausch unter Interessierten und Kollegen anzuregen. Was es nicht sein soll, ist eine bloß überbordende Sammlung von Links, Fach- und Blogbeiträgen sowie Filmchen und Videos zum Thema, da dies einzig Information und Seitenhinweise produziert und nicht der Entwicklung von Wissen dient.

 

Der FOKUS-Workshop DIDAKTIK ist ein Selbstlernangebot der Bildungspartner Österreich und es werden von unserer Seite neben den Themen- bzw. Infominiaturen nur kurze Leitfragen, Lern- und Vertiefungshinweise gegeben und nur bei Bedarf moderiert. Ablauf und Dynamik gestalten die Teilnehmenden selbstständig und eigenverantwortlich. Der Grundsatz: »Es geschieht, was geschieht!«

 

Workshop-Netiquette

Zur Selbstregulierung innerhalb der FOKUS-Workshop Community gelten folgende Regeln:

  • Keine Werbung!
  • Zuerst genau (mit-) lesen, dann antworten!
  • Konservativ schreiben, aber liberal lesen!
  • Jede/r spricht für sich!
  • Was gepostet ist, ist gepostet!
  • Teilnehmende bedrängen geht gar nicht!
  • Protzen und sich produzieren ist kontraproduktiv!
  • Meinungen anderer sind zu respektieren!
  • Fairness ist eine wichtige Grundhaltung!
  • Pflegen Sie stets einen respektvollen Umgang!
  • Persönliche Unstimmigkeiten nur per PN!
  • Entschuldigen kann nicht schaden, wenn ein Posting falsch angekommen ist!
  • Im Zweifel besser klugscheißen als dummschwätzen!
  • Vorsicht mit Humor und Sarkasmus!
  • Nicht vergessen, auf der anderen Seite sitzt auch ein Mensch!

Sollten wir etwas Wichtiges vergessen oder übersehen haben: wir danken für einen Hinweis! Unter Berücksichtigung dieser kleinen «sozialen Marker« steht einem gepflegten Umgang miteinander nichts im Wege!

 

Zielgruppe

Alle am Thema Interessierte und selbstverständlich freuen wir uns, wenn sich auch »alte Hasen/innen« bzw. erfahrene Kollegen/innen einbringen und sich als Erfahrungs- und Wissensvermittler/innen sowie Kommentatoren/innen zur Verfügung stellen.

 

Workshopinhalte und -termine

  1. Einführung und Rahmenbedingungen (17. 11.2016)
  2. Begriffsbestimmung - Was ist Didaktik? (21.11.2016)
  3. Die vier Dimensionen didaktischen Handelns: Das »Didaktische Dreieck« (24.11.2016)
  4. Im Grunde kommt es auf sechs Aspekte an: Das erweiterte didaktische Modell (28.11.2016)
  5. Didaktischen Analyse- und Planungsfelder (01.12.2016)
  6. Sieben immer wiederkehrende Schritte: Der professionelle Handlungszyklus (05.12.2016)
  7. Die wichtigsten Leitfragen zur Planung von Bildungsangeboten (08.12.2016)
  8. Im Anschluss Zusammenfassung und Abschluss

Lernziele

  • Sensibilisieren für didaktisches Denken und Handeln.
  • Didaktik als Grundlage pädagogischen Handelns kennenlernen.
  • Didaktische Kriterien für erfolgreiche Bildungsangebote verstehen und anwenden können.
  • Analyse und gezieltes Arbeiten mit didaktischen Planungs- und Handlungsfeldern.
  • Das didaktische Dreieck als Basis zum Erwerb von nachhaltigem Wissen entdecken.
  • Angebotsplanung anhand des siebenstufigen Handlungsplans erstellen können.
  • Selbstständiges Recherchieren und Erarbeiten von themenrelevanten Inhalten
  • Gepflegter fachspezifischer Informations- und Wissensaustausch mit Gleichgesinnten.

Vorkenntnisse

Gering. Teilnehmende sollten neugierig sein, Grundkenntnisse im Umgang mit neuen Medien mitbringen, bereit sein, sich mit dem Thema und dem (eigenen) Lernen kritisch auseinanderzusetzen und generell Interesse an Neuem haben.

 

Workshopablauf

Der FOKUS-Workshop DIDAKTIK gliedert sich in sieben jeweils viertägige Einheiten. Jede Workshopeinheit umfasst einen spezifischen OER-Impulsbildbeitrag mit entsprechenden Inhalten inklusive Lern- und Arbeits-, sowie weiterführende Literaturhinweise, die eine inhaltliche Vertiefung in die Themengebiete anregen sollen.

 

Workshopdauer

  • 4 Wochen

Arbeitsaufwand

  • Das bestimmt jede/r für sich selbst :-)

Workshopbegleitung

  • Manfred Hofferer & Team

Teilnahmebestätigung

Um die aktive Teilnahme dokumentieren zu können, kann für den FOKUS-Workshop DIDAKTIK nach Abschluss eine Prüfung abgelegt werden. Die Bestätigung enthält den Teilnehmendennamen, den Kursnamen, die Workshopdauer sowie die Workshopinhalte und den Aufwand in Unterrichtseinheiten. Voraussetzung für die Prüfung ist die aktive Teilnahme auf der Workshopplattform.

Die Aufgabenliste zur Prüfung kann nach Abschluss des Workshops auf unserer Webseite abgeholt und nach Ausarbeitung zur Begutachtung und Beurteilung eingereicht werden. Sind die Anforderungen zu 80% erfüllt, wird ein »Bestanden« und dementsprechend eine Bestätigung vergeben. WICHTIG: Berücksichtigt werden nur Einreichungen, die bis 14 Tage nach Workshopende bei uns per E-Mail office@bildungspartner.eu eingelangt sind.

Es wird explizit darauf hingewiesen, dass es sich um eine Teilnahmebestätigung handelt, die aussagt, dass die Benutzerin oder der Benutzer die Aufgabenliste abgearbeitet, eingereicht und zumindest 80% der gestellten Anforderungen entsprochen hat.

 

Lizenz

Dieses Werk ist lizenziert unter Creative Commons Namensnennung - Nicht-kommerziell - Weitergabe unter gleichen Bedingungen 3.0 Unported / CC BY-NC-ND 3.0 (Zusammenfassung, Lizenztext)

 

Hinweis

Dieser Beitrag erschient auch als Notiz auf unserer Facebookseite.

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FOKUS-Workshop DIDAKTIK
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Do

27

Okt

2016

:-) Joseph & Harry

Wie ist das mit dem Umgang miteinander?

Heute ein OER Videobeitrag zum Thema JOHARI-Fenster - Das Video steht in 1080p HT zur Verfügung.

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Fr

14

Okt

2016

Interessant!

Lehrlingstrainings Bildungspartnern Österreich

Liebe Petra Jäger, wie ist das?

Frau Petra Jäger arbeitet schon seit mehreren Jahren erfolgreich im Bereich der Lehrlingsbildung. Wir wollten dazu ein paar Details wissen und haben nachgefragt:

 

Frage: Liebe Petra, wo siehst Du ganz allgemein die Vorteile für Unternehmen, wenn diese ihre Lehrlinge auch extern aus- und weiterbilden lassen?

Antwort: Das Besondere an meinen externen Schulungsmaßnahmen ist, dass Lehrlinge aus unterschiedlichen Branchen für zwei, drei Tage miteinander arbeiten. Daraus ergibt sich eine ganze Reihe von Vorteilen. Exemplarisch möchte ich folgende herausgreifen:

  1. Einblicke in andere, u.U. branchenfremde Berufsrealitäten erhalten: Das führt nicht selten zu wahren Aha-Erlebnissen, was betriebliche Zusammenhänge, Arbeitsabläufe und Berufsbilder anbelangt. Kurzum: Lehrlinge blicken unweigerlich über den eigenen Tellerrand hinaus. Dadurch wird für sie unsere komplexe Welt ein Stück vertrauter.
  2. Aktive Auseinandersetzung mit sich und anderen: meine Trainings leben ganz stark von der Interaktion. Lehrlinge sind dabei gefordert, sich in einem relativ kurzen Zeitfenster aufeinander einzustellen, um diverse Aufgaben zu lösen. Schnell werden Muster im eigenen Verhalten sichtbar, die im gewohnten Arbeitskontext vielleicht gar nicht mehr auffallen. Eine super Gelegenheit, sich selbst einen Spiegel vorzuhalten. Und weil ich die Übungsaufträge sehr konkret, lösbar und ergebnisorientiert gestalte, wird schnell klar: „Hey, durch mein Zutun wirke ich!“
  3. Sich selbst im geschützten Rahmen ausprobieren: Theorie zu pauken ist schön und gut, sie praktisch umzusetzen macht aber erst den wahren Lernerfolg aus. Will heißen: Was bei meinen Trainings theoretisch besprochen wird, können die Lehrlinge auch gleich risikolos selbst ausprobieren und erfahren, wie die unmittelbare Umwelt – gemeint sind die anderen Trainingsteilnehmer/innen – darauf reagiert. Dann geht’s ans Nachschärfen. Wo sonst ist so was möglich?

Frage: Welche Voraussetzungen müssen aus Deiner Sicht auf Seiten der Lehrlinge gegeben sein, damit die Teilnahme an einem der Lehrlings-business-fit-Trainings tatsächlich Sinn macht?

 

Antwort: Die besten Voraussetzungen für den Lerneffekt sind eine grundsätzliche Eigenmotivation, Lernbereitschaft, Neugierde und Offenheit.

 

Frage: Was ist das Besondere an den von Dir geleiteten Bildungsangeboten für Lehrlinge?

 

Antwort: Ich halte bspw. nichts von abstrakten Rollenspielen. Inhalte kommen viel natürlicher zur Geltung, wenn die Teilnehmer/innen von sich aus agieren können. Ich bediene mich hierbei konkreter Projektarbeiten – dabei stelle ich nicht das erschaffene Ergebnis in den Vordergrund, sondern vielmehr den Prozess dahinter. Also nicht, WAS die Lehrlinge gemäß ihres Auftrags tun, sondern WIE. In der Reflexionsphase rege die Lehrlinge dazu an, kritisch die eigene Herangehensweise und jene der Gruppe zu analysieren: Wie gehen wir / gehe ich mit herausfordernden Situationen um? Wie reden wir miteinander? Wie organisieren wir uns / organisiere ich mich in der Gruppe? etc. Dabei kommen alle inhaltlichen Aspekte der Lehrlingstrainings zumindest implizit zur Geltung.

 

Frage: Wie lässt sich das Feedback der Lehrlinge zu den Bildungsangeboten charakterisieren?

 

Antwort: Die einen nennen es aufrichtig, die anderen direkt. Wenn ich mit Jugendlichen zu tun habe, weiß ich in den meisten Fällen genau, wie ich dran bin. Ich ermutige die Lehrlinge zu direktem Feedback – und dem kommen sie auch nach. Aalglatte Schönfärberei? Fehlanzeige! Genauso machen sie aber auch keinen Hehl daraus, mir mitzuteilen, was für sie besonders hilfreich war. Auf diese Weise kann auch ich stets dazulernen.

 

Frage: Was sind aus Deiner Sicht Sicht die besonderen Highlights bei der Arbeit mit dieser Zielgruppe?

 

Antwort: Neben der eben erwähnten Aufrichtigkeit zählt für mich die Unbefangenheit und Lebenslust vieler Jugendlicher zu den absoluten Highlights. Spaß ist ihnen sehr wichtig, gleichzeitig verfügen sie über genug Ernsthaftigkeit und Antrieb, um sich Dingen zu widmen, die sie richtig fordern, die für sie interessant und von Bedeutung sind. Gute Vorzeichen für ein konstruktives Lernklima!

 

Frage: Gibt es einen Tipp, den Du für Lehrlingsausbildende hast, wenn es einmal nicht so gut läuft?

 

Antwort: Die Lehrzeit fällt typischerweise in eine Lebensphase mit sehr viel Entwicklungspotential. Junge Menschen in dieser Phase zu begleiten, ist eine spannende und verantwortungsvolle Aufgabe, auf die man sich sehr gut vorbereiten sollte. Wichtig sind nicht nur klare Regeln und Rahmenbedingungen, die Orientierung schaffen, sondern auch bewusste Vorbildwirkung und eine grundsätzlich positive Haltung gegenüber der Rolle „Ausbilder/in“ mit all ihren Begleiterscheinungen. Diese Voraussetzungen sind ein guter Nährboden für das Vertrauen zwischen Ausbilder/in und Lehrling. Ein/e Ausbilder/in sollte sich bei tiefgreifenden Problemen, die über das Arbeitsumfeld hinausgehen – also Grenzen der eigenen Rolle überschreiten – aber auch klar abgrenzen und durchaus Hilfe von außen in Anspruch nehmen.

 

Liebe Petra Jäger, herzlichen Dank für dieses informative Kurzinterview!

 

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Hinweis

Dieser Beitrag ist auch als "Notiz" auf unserer Facebookseite erschienen.

 

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Di

04

Okt

2016

:-) Wissen?!

Wissensmanagement - Dem Wissen auf der Spur!

Wie ist das mit dem Wissen eigentlich?

Wissensvermittlung und das Management drumherum ist so eine Sache. Um eines meiner Probleme mit dem Thema zu veranschaulichen ein Gedankenspiel:

 

Ich könnte Sie als Seminarleiter darüber informieren, dass es ein äußerst schmerzhafter Zustand ist, wenn man sich mit einem Hammer auf den Daumen schlägt. Und dazu kann ich eine ganze Reihe von ergänzenden und im Detail beschreibenden Informationen anhängen, um diesen Umstand bestmöglich und nachvollziehbar zu illustrieren. Als Ergebnis wissen Sie dann: Sich mit einem Hammer auf den Daumen schlagen ist ein schmerzhafter Zustand und Sie kennen die von mir zusätzlich dazu erläuterten Informationen. So Ihr Spiegelneuronensystem nicht ganz desolat ist, werden Sie nach diesem Vortrag auch so etwas wie ein auf Ihren Vorerfahrungen aufbauendes inneres sinnlich nachvollziehbares Bild davon haben, wie sich das anfühlen könnte.

 

Verstehen bzw. praktisch relevantes Wissen werden sie dazu jedoch nur dann entwickeln, wenn Sie dazu auch eine konkrete Erfahrung verknüpfen können, indem Sie einen derartigen Vorgang und die damit verbundenen Auswirkungen und Reaktionen, z.B. direkt beobachtet oder im ungünstigsten Fall selbst erlebt haben!

 

Und auch dieses Wissen birgt ein Problem. Zwar wissen Sie jetzt für sich, was es bedeutet, sich mit einem Hammer auf den Daumen zu schlagen, aber Sie können nicht gleichzeitig auch davon ausgehen, dass das bei anderen genau die gleichen Empfindungen, Reaktionen und Handlungen hervorrufen oder auslösen.

 

Was ist gefordert? Sie müssen Ihr Wissen um zusätzliche Möglichkeiten und Parameter erweitern (Größe des Hammers, Stärke des Schlags, mit welcher Seite des Hammerkopfes wurde getroffen, Punkt des Auftreffens des Hammers am Daumen, Sensibilität und Leitfähigkeit des Nervensystems der betroffenen Person u.v.m.) um von sich behaupten zu können, sie verfügen über Wissen, zu dem Umstand, was passiert, wenn man sich mit einem Hammer auf den Daumen schlägt.

 

Wer glaubt, jetzt ist es aber soweit und man verfügt über das notwendige Wissen, irrt. Denn an dieser Stelle verbirgt sich ein weiteres Problem. Um eine halbwegs verlässliche und allgemeingültige Aussage zu diesem Umstand treffen zu können - also Experten/innenwissen zu diesem Thema zu haben - müssten Sie sich Zeit nehmen, sich in das Thema weiter vertiefen, Betroffene befragen, Selbstversuche machen, wissenschaftliche Literaturrecherchen vornehmen, Studien lesen oder selbst kulturunabhängige Experimente oder Feldforschungen durchführen und die Ergebnisse entsprechend evaluieren, in Fachzeitschriften publizieren und zur Diskussion stellen.

 

Für den Fall der Fälle, Sie hätten diesen Aufwand betrieben, sind richtig stolz auf sich, stehen Sie dennoch wieder ganz am Anfang. Wenn Sie jetzt – wie ich fiktiv Ihnen – anderen vermitteln möchten, was es bedeutet, wenn man sich mit dem Hammer auf den Daumen schlägt, stehen Sie vor demselben Problem wie ich zu Beginn der Geschichte! Wie wissen Sie - wenn Sie launig, dramatisch, sachlich-einprägsam, fachlich fundiert und gespickt mit vielen praktischen Beispielen darüber erzählen - dass Sie Ihre Zuhörer/innen nicht bloß informieren, ihnen lediglich den Vorgang beschreiben oder einfach nur den Sachverhalt zur Kenntnis bringen und im Grunde weit weg sind von dem, das Wissen bedeutet?

 

Ich frage mich oft, von welchem Wissen beim Thema Wissensmanagement gesprochen wird, wenn von Wissen gesprochen wird?! :-)

 

P.S.: Ersetzen Sie das Beispiel Hammer durch ein beliebiges für Sie relevantes Thema und Sie werden bemerken, dass Sie immer wieder zu demselben Ergebnis kommen :-) Was ist das Ergebnis?

 

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Sa

01

Okt

2016

Kerin im Gespräch :-)

Lehrlingstrainings Bildungspartnern Österreich

Bei der Lehrgangsleitung des LSB nachgefragt!

Kerin Piereder-Crane leitet erfolgreich seit 2015 den von ihr entwickelten Lebens- und Sozialberaterlehrgang. Wir haben sie zu Ihrem Lebens- und Sozialberaterlehrgang nachgefragt:

 

Frage: Liebe Kerin Piereder-Crane, was war für Dich der Anlass, bzw. die Hauptmotivation einen eigenen Lebens- und Sozialberaterlehrgang zu starten?

 

"Gute Frage! Wenn ich zurückblicke, wird mir sofort klar, warum ich diesen Lehrgang entworfen habe und in die tatkräftige Umsetzung gebracht habe. Hauptmotivator war die Erkenntnis aus der langjährigen praktischen Beraterinnentätigkeit, dass eine gute fundierte Ausbildung in diesem Bereich weit wertvoller ist, als ausschließlich ein gutes Gefühl für Menschen und deren Bedürfnisse zu haben.

 

Das Wissen über die gesellschaftlichen Entwicklung, die Veränderungen in der sozialen Landschaft und die Schnelllebigkeit in der heutigen Zeit der sozialen Netzwerke (Medien) fordern BeraterInnen weitaus mehr als diese oft erfüllen können. Somit war für mich die Notwendigkeit deutlich geworden – hier Personen nachhaltig fundiert und gut auszubilden – vor allem zum Wohle einer Gesellschaft, wo die die Integration und Festigung aller Personengruppen in den nächsten Jahren nachhaltig wirksam umzusetzen sein wird. Eine schnelllebige soziale (Um)Strukturierung braucht gefestigte BeraterInnen Persönlichkeiten als Fels(en) in der Brandung."

 

Frage: Wer sind die Leute, die Deine Lehrgänge besuchen und sich von Dir und Deinem Team ausbilden lassen?

 

"Die Personen im Lehrgang sind überwiegend Menschen, welche selbst im sozialen Bereich eine fundierte Ausbildung haben, aktiv sind und gerne hier noch eine zusätzliche beraterische Fähigkeit sich aneignen wollen oder es sind gänzlich berufsfremde Personengruppen, welche sich eine zweite Ausbildung aneignen wollen, um sich beruflich neu oder weiter zu orientieren. Die Menschen, welche diesen Lehrgang auswählen, haben selbst eine hohe Anforderung an Toleranz, Humanität und einer offenen Grundhaltung aller Personen unabhängig der Hautfarbe, Herkunft, Sprache, Kultur oder Religion."

 

Frage: Was würdest Du sagen, zeichnet den von Dir geleiteten Lehrgang in besonderer Weise aus?

 

"Ein besonderes Merkmal des Lehrganges ist eine etwas unkonventionelle Art und Weise den Lehrinhalt in die praktische Umsetzung zu bringen. Ein sehr hoher Anteil an Eigeninitiative beim Erlernen (Erfahren) der theoretischen Inputs wird von den TeilnehmerInnen vorausgesetzt. Auch selbstkritisches Arbeiten und Reflektieren ist Teil der „etwas anderen Art“ des Lernens.

 

Ein sehr hoher Praxisbezug der Vortragenden lässt hier diese Möglichkeiten sehr gut zu, denn viele Beispiele aus der Praxis sind der Basisgrundstock dieser Methodenvielfalt beim persönlichen (Er)Lernen und (Er)fahren der Inhalte! Eigenständiges Arbeiten fördert und fordert BeraterInnen für die Arbeit in der Praxis und macht sie zu starken paktfähigen PartnerInenn für die KlientInnen. In diesem Lehrgang wird Selbsterfahrung zur (Eigen)Erfahrung in der Beratung!"

 

Frage: Was sind für Dich die wichtigsten Ziele, die Deine Teilnehmenden im Laufe des Lehrgangs erreichen sollten und warum?

 

"Ein grundlegendes & wichtiges Ziel (ein Endergebnis) des Lehrganges sollten in sich gestärkte, tolerante BeraterInnen sein - mit einem vollem „Rucksack“ vieler diverser Methoden in der Praxis der Beratung und deren dazugehörigen Techniken (Möglichkeiten) zur Unterstützung der KlientInnen bei der Prozessbegleitung der Veränderung von Sichtweisen bei Problemstellungen und krisenhaften Situationen des Lebens.

 

Ein weiteres Ergebnis sollten selbstkritische und gut reflektierte BeraterInnen sein, welche Ressourcenorientiert arbeiten & bereit sind – Veränderungen und neue Sichtweisen offen und tolerant anzuhören und einzubauen. Diese zwei Ergebnisse sind Eckpfeiler für eine nachhaltige Vertrauensbasis für die Arbeit mit KlientInnen in diesem sensiblen Feld der Lebens- und Sozialberatung."

 

Frage: Welche beruflichen Möglichkeiten ergeben sich nach dem Lehrgang konkret für die AbsolventInnen?

 

"Wie schon eingangs erwähnt, treten aufgrund der raschen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderung und den dadurch erhöhten Leistungsdruck der Menschen vermehrt Unsicherheiten, Schwierigkeiten bei der Entscheidungsfindung, wie auch Erziehung, Partnerschaft und/oder Alltagsthemen der Arbeitswelt und beruflichen Veränderung auf. Die Akzeptanz gegenüber der Inanspruchnahme vom HelferInnensystem (Beratung) ist im Vergleich zu den Jahren davor - gestiegen.

 

Der Berufsstand des Lebens- und SozialberaterIn wird als Teil der Zukunftsbranche gesehen. Das umfangreiche Tätigkeitsfeld bietet somit viele Möglichkeiten der beruflichen Entfaltung an – wie die Arbeit auf selbständiger Basis oder ein Angestelltenverhältnis im öffentlichen Dienst. Der Beruf des LSB lässt sich auch sehr gut im ersten Schritt als nebenberufliche Tätigkeit ausüben. Sowie der Lehrgang auch berufsbegleitend ausgerichtet wurde, können die ersten beruflichen Erfahrungen in der Ausübung des Berufes während dessen schon behutsam gestartet werden."

 

Frage: Gibt es so schon so etwas wie Erfolgsgeschichten von Absolventen/innen? Kannst Du uns eine skizzieren?

 

"Da die Lehrgänge sich noch nicht in der Abschlussphase befinden (Laufzeit) gibt es noch keine Berichtmöglichkeiten der TeilnehmerInnen in Bezug auf die Etablierung in der Berufswelt (ohne Abschluss nicht umsetzbar). Dennoch gibt es immer wieder entzückende Inputs während der Ausbildung im Rahmen der praktischen Arbeit, welche einen hohen Stellenwert an Entwicklung für die TeilnehmerInnen liefern kann.

 

Zum Beispiel hat eine TeilnehmerIn im Rahmen des Praktikums in einer Jugendberatungsstelle ein kreatives Projekt zum Thema „Ich und mein Selbstwert“ angeleitet und konnte einen sehr großen Erfolg damit verzeichnen und bekam sogar eine Einladung nach Graz, um dieses dort mit den Jugendlichen vorzustellen an einer Beratungsstelle aus dem Netzwerk der anleitenden Praktikumsstelle der Auszubildenden. Also ein Erfolg für alle Beteiligten – Entwicklungsarbeit direkt im Feld der Beratung. Dies bezeichnet den Bereich Lebens- und Sozialberatung. Und dies ist eines meiner Kerninhalte und Endziele für die praktische Umsetzung der Ausbildung im Alltag."

 

Liebe Kerin Piereder-Crane, herzlichen Dank für dieses angenehme und informative Gespräch!

 

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Fr

09

Sep

2016

Wie ist das?

Lehrlingstrainings Bildungspartnern Österreich

Bei Juliana Boden-Halmdienst nachgefragt.

 

Liebe Juliana Boden-Halmdienst, Ihr Schwerpunkt ist u.a. die Bildungsarbeit mit Lehrlingen und die Arbeit mit ihnen ist nicht immer einfach und ganz reibungsfrei. Heute sechs Fragen zu Themenbereichen, die in den Medien immer wieder angesprochen werden: Wie ist Ihre persönliche Sichtweise und welche Meinung haben Sie dazu?

 

Wo sehen Sie ganz Allgemein die besondere Herausforderung in der Bildungsarbeit mit Jugendlichen und jungen Erwachsenen?

 

Jugendliche und junge Erwachsene befinden sich in einer großen Ambivalenz zwischen Erwachsen-Sein Wollen und -Müssen und doch in einigen Bereichen wieder „klein“ gehalten zu werden. Beispiele sind: Jugendliche dürfen ab 16 Jahren wählen, haben aber in den Parteien anteilig nur wenige FürsprecherInnen für ihre Themen; das Durchschnittsalter von PolitikerInnen ist 50 Jahre.

 

Oder die Situation von Lehrlingen: Der Lehrvertrag gibt ihnen Rechte und Pflichten ähnlich erwachsenen Voll-Berufstätigen, gleichzeitig haben sie über 3 Jahre den Status von Lernenden inkl. Schulbesuch und Benotung. Klar ist das verwirrend und braucht Angebote für Orientierung und Räume für Selbstbestimmung.

 

Was ist aus Ihrer Sicht der entscheidendste Faktor, damit Lehrlinge den Einstieg in die Arbeitswelt gut schaffen können?

 

Die Überzeugung, zu haben, „Ja, das ist es!" Um mit dieser Einstellung einen Beruf zu erlernen, der zu einer/einem passt, Freude macht und in dem die eigenen Stärken und Interessen zur Geltung kommen.

 

Welche Unterstützung ist aus Ihrer Sichtweise sinnvoll, die von den Lehrlingsausbildenden den Lehrlingen in jedem Fall gegeben werden sollte?

 

Klarheit, Empathie und der Wille, sie in den Betrieb „hereinzunehmen“. Klarheit in den Anweisungen, in den Anforderungen und in den Zielen; Empathie für die Lehrlinge als individuelle Personen – was bringen sie mit, was beschäftigt sie, wie geht es ihnen im Unternehmen – und das Anliegen, sie in ein schon bestehendes Gefüge an KollegInnen einzubinden.

 

Was braucht es Ihrer Erfahrung nach, damit bei Lehrlingen der berühmte Funke überspringt und die Motivation zum Durchhalten und zum Lehrabschluss gewahrt bleibt?

 

Verbundenheit mit dem Unternehmen. Das umfasst für mich u. a. diese Ebenen: Attraktivität und Qualität der Ausbildung, der Kontakt zu den Vorgesetzten und zur Chefin/dem Chef, Umgangsformen mit KollegInnen und Integration im Team, Begrüßung und „Careing“ über die Jahre durch Personalzuständige, vielleicht MentorInnen oder Freundschaften zu haben, Anerkennung für Leistungen, Gleichbehandlung bei Sozialleistungen des Unternehmens.

 

Zusammengefasst: Das Gefühl, „hier ist mein Platz und ich bin stolz darauf“.

 

Was ist das besondere an Ihren Bildungsangeboten für Lehrlinge?

 

Ich verbinde meine Ressourcenorientierung als Coach mit meiner Erfahrung als Unternehmensberaterin. Für meine Trainings heißt das, die TeilnehmerInnen möglichst individuell zu fördern und ihnen gleichzeitig einen hohen Praxisbezug und direkte Anwendbarkeit zu geben.

 

Welchen Tipp haben Sie für Lehrlinge, die gerade in einem Motivationstief stecken?

 

Überprüfe für Dich, was genau denn gerade so richtig „zach“ ist. Und was passt so, wie es ist? Das sind für mich z. B. Fragen zu den Menschen im Unternehmen, zur Aussicht, diesen Beruf über viele Jahre auszuüben, zu konkreten Ausbildungsphasen oder zum Lernen, zur Meinung anderer oder vielleicht zu etwas ganz neuem Privaten in Deinem Leben.

 

Hast Du Deine Antwort gefunden, dann beginn mit Deiner Lösung genau dort. Rede darüber und wenn Du Dich selbst nicht raussiehst, hol Dir Unterstützung.

 

Liebe Juliana Boden-Halmdienst, herzlichen Dank für dieses informative Kurzinterview!

 

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Mi

31

Aug

2016

Hochseilgarten!?

Wozu ist ein Hochseilgarten und was macht man dort?

Was soll das eigentlich?

Immer öfter berichten die Medien darüber, fast alle haben schon davon gehört, viele kennen es aus eigener Erfahrung, aber die wenigsten wissen, was sich genau dahinter verbirgt. BPÖZ hat Fragen, die immer wieder an uns herangetragen werden, zusammengestellt und Manfred Hofferer gebeten, dazu Stellung zu nehmen.

 

Wozu ist diese "Kraxelei" eigentlich gut?

 

Gute Frage! In gut geführten Hochseilgärten können Besucher/innen neben dem „körperlich-sportlichen Training“, dem Spaß und Fun, für die Persönlichkeit wichtige Basisfähigkeiten erarbeiten, erwerben und erweitern. Da geht es dann z.B. um die Neudefinition von Denk- und Handlungsmöglichkeiten, die Erweiterung von sich Zutrauensgrenzen (auch wenn das schon ein ziemlich ausgelutschter Begriff ist – Psychologen/innen wissen was ich meine), dem sich seiner Vorsicht und Ängstlichkeit zu stellen, Entscheidungen zu treffen, zusammenzuarbeiten, klar miteinander zu kommunizieren, durchzuhalten und nicht gleich aufzugeben, Ziele in mehreren Angriffen, sukzessive zu erreichen u.v.m.

 

Entschuldigung für die naive Frage, aber das heißt, da kann mal also wirklich etwas lernen?

Ganz klar! Dazu kommt, dass der Hochseilgarten aus meiner Sicht ein wunderbares unmittelbares Experimentierfeld für den Raum zwischen vermeintlichem und echtem Wissen und Tun zur Verfügung stellt. D.h., - und jeder/e weiß und kennt das - man kann zwar vieles „kognitiv Wissen“, ob es oder man sich dann auch entsprechend verhält, zeigt sich immer nur im konkreten Tun, in einer realen Situation. Es macht einfach einen wesentlichen Unterschied, Durchhaltevermögen kognitiv erfassen und definieren zu können und tatsächlich in einer anspruchsvollen und herausfordernden Situation durchzuhalten.

 

Aber, das möchte ich hier bitte kritisch anmerken, ist dort, wo die Parkarchitektur mehr oder weniger offensichtlich auf Spaß und Fun ausgelegt ist, es enorm schwer, entsprechend ernsthafte Aktivitäten in diesem Sinne zu initiieren.

 

Wie gesichert ist dieses Wissen, dass dieses Lernen nachhaltig ist?

 

Heute weiß man - relativ gut abgesichert - , dass sich konkrete Erfahrungen und davon abgeleitete Erkenntnisse (bitte nicht Ereignisse, Erlebnisse oder sonstige nette Vorkommnisse) in Form von „neuronalen Spuren“ im Gehirn einschreiben und das „Überzeugungs- bzw. Glaubenssystem” in Form von handlungsleitenden Mustern, wie „Ich kann wesentlich mehr als ich mir zugetraut haben“. „Ich schaffe das.“, aber auch, „Das lasse ich besser sein, wähle einen anderen Weg, eine andere Vorgangsweise oder Strategie und dann bin ich erfolgreicher und es geht es mir besser“ usw. entscheidend beeinflussen und über den Hippocampus rasch abrufbar, bereitgehalten werden.

 

Daher ist es auch nicht verwunderlich, wenn diese „Herumkraxelei“ im Hochseilgarten auch zunehmend öfter für die Persönlichkeitsentwicklung und auch die Psychotherapie entdeckt und genutzt wird. Hier gibt es aktuell eine Reihe wirklich guter Ansätze, aber leider auch immer noch viel Humbug, groben Dilettantismus und Täusch- und Beutelschneiderei.

 

Naiv ist die breit propagierte Vorstellung, „Man muss es nur einmal gemacht haben und dann ändert sich das ganze Leben” und jede/r kennt das an dieser Stelle gerne herangezogene konfuzianische Sprichwörtchen: „Erzähle mir und ich vergesse. Zeige mir und ich erinnere mich. Lass es mich tun und ich verstehe.“ Wer nur ein wenig ernsthaft darüber nachdenkt, weiß, dass es so einfach nicht ist!

 

… und wie ist das nun mit gesichertem Wissen?

 

Leider gibt es aus meiner Sicht und meines Wissens dazu noch viel zu wenig wirklich gesichertes wissenschaftliches Material. Das hat mit großer Wahrscheinlichkeit aber auch damit zu tun, dass dieser Bereich in weiten Teilen zum einen von diesem schwammigen Konzept der Erlebnispädagogik überspannt und besetzt ist - alles kann; da es keine „echte Definition” dafür gibt, bekanntlich auch alles sein - und zum anderen die sehr starke touristische, jetzt hab ich Spaß und vertreib ich mir ein bisserl die Zeit, Ausrichtung.

 

Dazu kommt auch, dass es sich um eine relativ junge – also wenn man in “Theorieentwicklungszeiträumen” denkt - Entwicklung handelt. Wenn man bedenkt, dass die ersten Hochseilgärten in unseren Breiten erst vor rund 20 Jahren gebaut wurden, dann kann man den Umstand, dass erst heute langsam psychologisch-pädagogisch-therapeutische Konzepte dazu entstehen, durchaus verstehen. Meine ersten beiden Publikationen zu diesem Themenbereich waren im Jahre 2000 und trugen die Titel: Klettern mit Kindern mit Problemverhalten und Outdoor-Aktivitäten.

 

Zudem kommt, dass sich neue Ansätze auch aus der Umklammerung der Begrifflichkeit der Alltagssprache und der Erlebnispädagogik befreien müssen. Das ist nicht wirklich einfach, da die Assoziationen mit dem Begriff Hochseilgarten relativ unmittelbar bei den Menschen die Verbindung zu Spaß, Fun, Incentives und im besten Fall Teamentwicklung auslösen. Hier wäre aus meiner Sicht eine klare und deutliche Abgrenzung und Alleinstellung hilfreich und notwendig. Im Bereich Hallenklettern bzw. Klettern in der Rehabilitation und bei der Behandlung von Burnout-Patienten, ist das bereits ein Stück weit gelungen.

 

Was ist das Problem genau, dass Sie im Zusammenhang mit der Erlebnispädagogik ansprechen?

 

Ganz einfach auf den Punkt gebracht, weil in diesem Kontext nicht ausreichend wissenschaftlich gearbeitet wird. In diesem Bereich wird zwar viel und von vielen, völlig unabhängig voneinander, eklektisch zusammengesammelt, beschrieben, erzählt und vor allem behauptet, aber die Substanz der Wirkung dahinter gleicht der Eisdecke eines gerade noch zugefrorenen Sees im fortgeschrittenen Frühjahr.

 

Wer sich näher dafür interessiert, dem/der sei dazu der Aufsatz von Univ.-Prof. Dr. Günter Amesberger und Dr. Karl Schörghuber ans Herz gelegt. (siehe Hinweise am Ende)

 

Sie haben zuvor das Stichwort „Teamentwicklung bzw. Teamtraining“ gegeben. Was muss man sich da in einem Hochseilgarten vorstellen?

 

Das ist wie bei allen anderen Team- oder Führungskräfteentwicklungsseminaren auch. Am Anfang steht eine

  • intensive Analyse mit dem Fokus auf die Stärken und Schwächen,
  • im Anschluss kommt eine Definition des/der Ziels/e und
  • die Abklärung zu welchem Zweck das Training dienen soll und schließlich
  • in welcher Intensität und Art es ausgeführt werden soll.

Danach wird dann entschieden, was an Aktivität und Aufgaben sinnvoll sind und wie sie konkret ein- und umgesetzt werden können; z.B.: welcher Parcours bei der Bewältigung mit welchen Aufgaben und Themenbereichen besetzt wird. Das kann nicht mehr von “Heinrich und Resi” gemacht werden, sondern braucht in jedem Fall Personal, dass auch den Trainingsprozess fachlich und inhaltlich begleiten und führen kann!

 

In Ihren Antworten klingt immer wieder leise Kritik an der Spaß- und Fungesellschaft durch. Ist das so?

 

Ganz und gar nicht! Das gehört dazu, ist wichtig, gut und legitim! Genau so lange ist das für mich in Ordnung, wie sich die Angebote nicht als etwas am Markt darstellen und verkaufen, das sie nicht sind! Dort stört mich dann dieses scheinheilige Werbegetöse und ich frage mich, warum man nicht ganz einfach sagen kann: „Wir sind eine Freizeiteinrichtung, in der geklettert wird, Spaß und Fun im Vordergrund steht und in der auch andere kurzweilige Angebote in Anspruch genommen werden können. Passender Werbeslogan dazu wäre: Kommen Sie und finden für sich, was Sie gerne tun und hätten.“ So sehe ich das!

 

Ihre Kritik geht nicht gegen den Spaß und Derartiges, sondern gegen so etwas wie Etikettenschwindel?

 

Ganz genau!

 

Hochseilgarten und Arbeit mit Kindern, wie sehen Sie das?

 

Puhu, das ist ein ganz eigener Bereich und nicht einfach in aller Kürze zu fassen. Vielleicht gelingt es mit dieser Feststellung: Ich vertrete die Meinung bzw. bin fest davon überzeugt, dass die Arbeit mit Kindern - und hier würde ich auch Jugendliche einschließen - im Hochseilgarten - im Besonderen, wenn die Wörtchen „pädagogisch“, „Entwicklung“, Veränderung“ oder/und „Lernen“ im Spiel sind, Profis; also Pädagogen/innen bzw. speziell pädagogisch- und entwicklungspsychologisch geschultem Personal, vorbehalten sein sollte - keine netten Animateure/innen. Warum? Ein zwar nicht gerade schöner aber plakativer Vergleich: Ich gehe stark davon aus, dass Sie an Ihre Heiztherme auch keine Laien heranlassen. Das ist ein Gebiet für Spezialisten/innen. Genauso ist das bei Kindern und Jugendlichen.

 

Als Entwicklungs- und Entfaltungsbereich sind aus meiner Sicht und Erfahrung, Niedrig- und Hochseilgärten und nicht zu vergessen auch der Bereich Mobile Seilarbeit, ein sehr gutes “Spielfeld” für die Entwicklung der Köperlich- und Persönlichkeit, der Sozietät sowie der Psyche der Kinder und Jugendlichen. Dort finden sie, nahezu unzählbare Möglichkeiten vor, sich spielend- und experimentierend, im Miteinander, an unterschiedlichsten körperlichen, geistigen, kognitiven, leistungsmäßigen und sozialen Herausforderungen auszuprobieren.

 

Wie sieht in so einem Hochseilgarten die Kundschaft, aus?

 

Ich gehe davon aus, dass nicht deren Aussehen, sondern die Aufteilung der Kundenschichten gemeint ist? Ja! Da müssen die jeweiligen Hochseilgärtenbetreibenden befragt werden. So weit ich Betreibende kenne - das ist aber bitte nicht repräsentativ! - liegt die Aufteilung bei über 50% touristische Kunden/innen ca. 35% kommen aus dem Schul- und Lehrlingsbereich und der kleinste Teil sind mehr oder weniger Wirtschafts- und Businesskunden/innen.

 

Herzlichen Dank!

 

 

Hinweis

 

In diesem Sinne: Vielleicht sehen wir uns in der einen oder anderen Ausbildung der Bildungspartner Österreich - Wir freuen uns!

 

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Sa

27

Aug

2016

Hoch hinaus!

Hochseilgartentrainer Ausbildung

Hochseilgartentrainerausbildung - Ja warum eigentlich?

Als professioneller Bildungsanbieter stellen wir uns immer wieder auch die Frage nach den MOTIVEN und dem WARUM Teilnehmende eine Ausbildung absolvieren und in einem bestimmten Bereich arbeiten und interessieren uns für die HINTERGRÜNDE. Uns hat in den letzten Wochen die Frage beschäftigt, was sind die wichtigsten Argumente, die für eine Ausbildung zum/zur Hochseilgartentrainer/in sprechen und welche Motive treiben Menschen an, diese Ausbildung zu absolvieren und den Beruf zu ergreifen?

 

Dazu haben wir im Zeitraum Juli und August österreichweit in verschiedenen Hochseilgärten nachgefragt und uns um- und genau hingehört und eine ganz Reihe von hochinteressanten Argumenten und Motiven zusammengetragen. Die Analyse der Gespräche zeigt, dass sich die Argumente grob in vier Bereiche unterteilen lassen:

 

Das ist es!

  • Die spontan erstgenannten Argumente lauten in der Regel
  • Arbeit in und mit der Natur, mit Gleichgesinnten im Team
  • Umgang mit unterschiedlichsten Menschen und Zielgruppen; von Individual- und, Gruppengästebetreuung, über Schulklassen- und Jugendgruppenprogramme bis hin zu Firmentrainings
  • Freude und Spaß am „Unterstützen, Vermitteln und Beibringen“
  • Genießen gemeinsamer Erfolgserlebnisse mit den Teilnehmenden
  • Sammlung von praktischen (pädagogischen, gruppendynamischen, psychologischen u.a.) Erfahrungen für Ausbildung bzw. Studium

 

Aber da ist noch etwas!

 

Weiter ausgeführt wird, dass es ein nicht unerheblicher Antrieb ist, dass man

  • ein Einkommen/Zusatz- oder Nebeneinkommen erwirtschaftet, um das alltägliche Leben, das Studium oder einfach nur den einen oder anderen besonderen Zusatzwunsch (Urlaube, Reisen oder Hausbau usw.) zu erfüllen.
  • nicht nur Geld verdient, sondern gleichzeitig etwas für die eigene Gesundheit und Fitness tut.
  • in diesem Job eine ideale Verbindung von Sport, Freizeit und Beruf gestalten und finden kann.

 

Und auch das ist richtig wichtig!

 

Mit Fortdauer des Gesprächs verlagert sie die Argumentation in die Bereiche

  • Rasche Amortisation der Ausbildungskosten - Im Durchschnitt sind schon nach 1,5 bis 2 Monaten Arbeit die Kosten wieder eingearbeitet.
  • Die Möglichkeit der Vorfinanzierung durch den/die Arbeitgeber/in. D.h., das die Ausbildungskosten vom/von der Hochseilgarteneigentümer/in vorfinanziert werden und diese dann entsprechend abgearbeitet werden. In der Praxis ist das in 10 Arbeitstagen im Zeitraum von ca. 1,5 Monaten möglich.
  • Unmittelbare Jobmöglichkeit, d.h., man muss nicht lange suchen oder warten, sondern schon unmittelbar nach der Ausbildung geht es direkt los.
  • Größtmöglich freie Entscheidung hinsichtlich der Einteilung der Arbeits- und Einsatzzeiten
  • Relativ gute Entlohnung - es ist keine Seltenheit, dass TrainerInnen bei entsprechendem Einsatz auch über EUR 1.200,- hinaus pro Monat verdienen können.
  • Variable Abrechnungsmöglichkeiten. Hier bestehen - und das ist gerade für z.B. Studierende bzw. Menschen die geringfügig Dazuverdienen wichtig – in der Praxis je Arbeitgeber/in verschiedene Möglichkeiten.
    • Werkvertrag
    • Honorarnote oder aber auch
    • Festanstellung

Ohne, das geht gar nichts!

 

Gegen Ende der Gespräche tauchen dann in der Regel weitere Hinweise auf, die eine nicht unerhebliche Rolle spielen und dabei werden immer wieder folgende und ähnliche Argumente ins Treffen geführt:

  • „… dass man etwas kann, das Besonders ist und andere eben nicht können.“ (Friedrich K.)
  • „… Selbstverwirklichung eine Rolle spielt und für mich ganz wichtig ist“ (Maria W.)
  • „… im Job echte Sinn-, Zufriedenheits- und Wohlfühlerlebnisse realisiert werden und wichtig sind.“ (Klaus M.)
  • „… man fern ab von der Alltagsroutine einen guten Ausgleich zur Alltagsanspannung und -hektik hat“ (Fritz R.)

 

Fazit

 

Interessant, finden Sie nicht!? Für uns war neben dem klären der Inhalte spannend zu erleben, dass bei allen Gesprächen immer mehrere Argumente - und immer auch aus allen vier Bereichen - genannt wurden. Dieses Wissen um die Hintergründe und Motive ist für uns enorm wichtig, da es hilft, uns in der Vorbereitung des Ausbildungsangebots, auf die Zielgruppe einzustellen und entsprechend vorzubereiten. Das inhaltlich-fachlichen ist zwar eine wichtige Sache, wird aber immer vom Menschlichen getragen und genau darauf kommt es an.

 

Selbstverständlich wissen wir auch, dass nicht alles, was glänzt, Gold ist und daher arbeiten wir bereits an einem Beitrag mit dem Thema: „Der Preis für meine Freiheit! Die weniger angenehmen Herausforderungen in der Arbeit im Hochseilgarten.“

 

Hinweis

In diesem Sinne: Vielleicht sehen wir uns in der einen oder anderen Ausbildung?!

 

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Ein Blick in das Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis der Hochseilgartentrainerausbildung der Bildungspartner Österreich
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Mo

22

Aug

2016

Lehrlinge trainieren

Lehrlingstrainings Bildungspartnern Österreich

Was ist das und wofür?

BPÖZ: Frau Mag.a Fanninger, Sie bieten mit den Bildungspartnern Österreich schon seit Jahren in verschiedenen Bundesländern geförderte Trainings für Lehrlinge an. Wie erklären Sie jemanden, der Ihre Ausschreibungen auf der Webseite noch nicht gelesen hat, was das genau ist und worum es dabei geht?

 

- Aha, wie ist das genau? -

 

R. Fanninger: “Zunächst geht es um ein allgemeines und verbessertes Verständnis der betrieblichen Zusammenhänge und Abläufe. Wer versteht, wie die einzelnen Bereiche zusammenhängen, zusammenwirken und voneinander abhängig sind, weiß auch um den Wert und die Wichtigkeit der „eigenen kleinen Tätigkeit“. Wer das größere Ganze einmal in den Blick bekommen hat, der/die findet auch leichter seinen Sinn und Platz.”

 

- Oida, was geht?! -

 

R. Fanninger: “Damit in Verbindung ist es wichtig, an den Grundhaltungen und der Verantwortlichkeit der Jugendlichen gezielt zu arbeiten. Das klingt jetzt vielleicht komisch, aber Arbeit unterscheidet sich nun einmal von anderen Lebensbereichen mitunter erheblich. Für viele Jugendliche sind Pünktlich-, Genauig-, Verlässlich- oder Höflichkeit, Respekt, Kontrolle der Emotionen, ein einfaches Bitte und Danke, An- und Abmelden, Fragen, bevor man etwas tut usw., nicht selbstverständlich. Das braucht zur Bewusstwerdung Auseinandersetzung und selbstverständlich Übung!”

 

- Wos host gsogt!? -

 

R. Fanninger:  “Die wirklich wichtigen Dinge im Unternehmen realisieren sich immer über Kommunikation. Sie ist eine ganz wichtige Schlüsselkompetenz, womit sich die Lehrlinge nicht früh genug beschäftigen können. Sind die wichtigsten Spielregeln einmal erkannt und in den Grundzügen erlernt, dann fallen in der Folge eine ganze Reihe von Problembereichen fast automatisch weg.”

 

- Von wo kommst Du? -

 

R. Fanninger: “Genauso ist das mit dem Bereich Zusammenarbeit mit Menschen unterschiedlicher kultureller Hintergründe und Herkünfte. Ein für die Mitarbeitendenausbildung ganz essentieller Bildungsbereich, um mögliche Reibungs- und Konfliktpunkte, Vorurteile und übernommene Ressentiments rechtzeitig aufzufangen, zu bearbeiten und bestmöglich konstruktiv aus der Welt zu schaffen.”

 

- Nicht ICH, nicht DU, WIR sind wichtig! -

 

R. Fanninger:  “Dazu kommt, dass sich die Arbeit im Team nicht vermeiden lässt. Auch hier ist es wichtig, den Unterschied zwischen „normalen“ familiären, bekanntschafts- oder freundschaftlichen Beziehungen und Arbeitsbeziehungen herauszuarbeiten. Was in dem einem Bereich besonders wichtig ist, spielt u.U. im anderen Bereich nur eine untergeordnete bzw. keine Rolle. Wer über die Unterschiede Bescheid weiß, hat enorme Vorteile!”

 

- Jep, ICH kann das! -

 

R. Fanninger:  “Besonders am Herzen liegt mir die Arbeit rund um das Thema „Selbstbewusstsein und Selbstbewusst auftreten“. Die Pubertät ist ganz allgemein eine Phase der Irritation, Instabilität und Unsicherheit und daher ist es besonders wichtig sich mit den Jugendlichen gemeinsam zu diesem Thema auszutauschen und entsprechend hilfreiche Impulse zu setzen.”

 

- :-) Darf ich helfen?! -

 

R. Fanninger:  ”Ein besonderes Angebot - da eine ganze Reihe unserer Kunden aus diesem Bereich kommen - ist die praktische Auseinandersetzung mit der Thematik „Verkauf“ und die Entwicklung und Stärkung von damit verbundenen Kompetenzen. Wer einmal verstanden hat, wie Verkaufen funktioniert, der/die findet relativ rasch Gefallen daran. Genau dafür ist dieses Bildungsangebot gedacht und konzipiert.”

 

- Komm, Du schaffst das! -

 

R. Fanninger: “Last but not least: Was auf keinen Fall fehlen darf, ist der Bereich „Hilfen für das Lernen“. Ohne Lernen läuft in der Lehrlingsausbildung wie auch im Leben gar nichts richtig. Wenn auch mit einem einzigen Training nicht alle Probleme aus der Welt geschaffen werden, so können zumindest die wichtigsten Grundlagen für einen positiven Lernerfolg erarbeitet und gelegt werden. Und im Grunde ist es immer wieder erstaunlich, wie „wenig“ Impulse benötigt werden, um das wenig geliebte Lernen lieb zu gewinnen!”

 

- Auf das “WIE” kommt es an! -

 

R. Fanninger: “Insgesamt geht es bei allen Trainings immer darum, die Angebote auf eine Art und Weise zu präsentieren und zu vermitteln, dass die Lehrlinge in ihrer speziellen Entwicklungssituation als Jugendliche angesprochen werden. Sie sind eben keine Kinder mehr und noch keine Erwachsenen! Im Idealfall hat man am Ende der Tranings engagierte Mitarbeitende mit guter sozialer Kompetenz, ausgeprägter Teamfähigkeit und einer entsprechend produktiven Einbringung in die Arbeitsabläufe und -prozesse.”

 

BPÖZ: Liebe Renate Fanninger, herzlichen Dank für Ihre Zeit und das aufschlussreiche Kurzinterview!

 

Weitere Infos

 

Hinweis

Dieser Beitrag ist auch als "Notiz" auf unserer Facebookseite erschienen.

 

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Sa

20

Aug

2016

Train the Trainer

Train the Trainer Bildungspartnern Österreich

Wer ist und was sagt die Lehrgangsleitung?

Hinter den Kulissen ein Kurzinterview der BPÖZ mit dem Leiter des Train the Trainer Lehrgang der Bildungspartner Österreich.

  • Der Gesprächspartner: Manfred Hofferer, Jahrgang 1962 und seit über 25 Jahren im Bildungsbereich selbstständig.

 

  • BPÖZ: Warum eine Train the Trainerausbildung? "Aus meiner Sicht ist eine gute Ausbildung im Bereich Erwachsenenbildung eine unabdingbare Basis für die Arbeit in diesem Bereich. Ohne geht zwar eine Zeit lang, aber wenn man längerfristig und nachhaltig erfolgreich sein möchte, dann geht es ohne einfach gar nicht!"

 

  • BPÖZ: Wie ist Ihr persönlicher Zugang? "Für mich zählen in diesem Lehrgang vor allem vier Aspekte in besonderer Weise: teilnehmendenzentriertes Vorgehen, kompetenz- und lernergebnisorientiert Arbeiten und ausreichend Selbstlerneinheiten zur eigenständigen Vertiefung in die Themenbereiche."

 

  • BPÖZ: Wie ist der Lehrgang inhaltliche gestaltet? "Inhaltlich gibt es so etwas wie einen Fahrplan mit fixen Haltestellen und einer klaren Endstation. In der Praxis kann es aber durchaus schon einmal vorkommen, das wir auf dem Weg zum Ziel auch andere Routen und Stationen auswählen und nutzen."

 

  • BPÖZ: Was ist Anders? "Im Grunde kochen alle mit mehr oder weniger mit dem selben Wasser. Anders bei uns ist der flexible Zu- und Umgang mit den Ausbildungsthemen, der ausgewiesene Praxisbezug zur Kunden/innenwelt der Teilnehmenden und der Schwerpunkt auf die Entwicklung der Persönlichkeit."

 

  • BPÖZ: Ist die Ausbildung für alle geeignet? "Im Grunde ja, aber die wichtigste Voraussetzung ist, dass die Teilnehmenden sich nicht als konsumierende Anwesende verstehen, sondern sich aktiv als Lernende begreifen. Bloß dabei sein ist da dann einfach zu wenig!"

 

  • BPÖZ:Seit wann gibt es den Lehrgang? "2010 bis 2011 haben wir den Lehrgang ursprünglich zur internen Weiterbildung konzipiert. 2013 haben wir ihn erstmals öffentlich ausgeschrieben und bei der wba-Österreich mit 22 ECTS akkreditiert. Mittlerweile gibt es dazu auch einen E-Learning-Lehrgang.

 

  • BPÖZ: Haben Sie einen Tipp? "Nicht alles, was in diesem Bereich schnell und ohne Aufwand gemacht werden kann, ist am Ende auch gut und wirklich hilfreich für die Karriere - Umschauen lohnt sich :-)"

 

  • BPÖZ: Was sind Ihre derzeitigen Arbeitsschwerpunkte bei den Bildungspartnern? Neben der konzeptionellen und pädagogisch-wissenschaftlichen Tätigkeit sind meine derzeitigen Arbeitsbereiche

 

BPÖZ: Herr Hofferer, ich danke für das Gespräch!

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Di

09

Aug

2016

Das gibt es?!

Teamentwicklung mit den Bildungspartnern Österreich

Fördermöglichkeiten für Aus- und Fortbildungen der Bildungspartner Österreich

 

Stand August 2016

 

Wer an Aus- und Fortbildungen der Bildungspartner Österreich teilnimmt, profitiert gleich in doppelter Hinsicht – einerseits durch die Möglichkeit, bei jedem Fortbildungsbesuch wertvolles Wissen und praktische Erfahrungen zum Nachweis der beruflichen Entwicklung zu sammeln und andererseits durch finanzielle Förderungen. Diese Förderungsmöglichkeiten haben wir im folgenden Überblick für Sie zusammengestellt.

 

Die Bildungspartner Österreich sind seit 2013 nach ISO 29990:2010 zertifiziert, tragen das Qualitätszertifikat Ö-CERT und sind seit dieser Zeit in das Verzeichnis von Ö-Cert als österreichweiter Qualitätsanbieter in der Erwachsenenbildung eingetragen.

 

Der Vorteil für unsere Teilnehmenden? Ganz gleich, aus welchem Bundesland Sie kommen oder wo Sie eine Fortbildung der Bildungspartner Österreich besuchen – Sie haben in jedem Fall die Chance, die Ausbildung gefördert zu bekommen oder sich zumindest einen Teil Ihrer Aus- und Fortbildungskosten zurückzuholen. Die Auszeichnung mit Ö-Cert macht dies für Sie möglich.

 

Ein Blick auf die nachstehende Linkliste zeigt Ihnen, welche Förderstellen in Ihrem Bundesland für Sie zuständig sind und welche Förderungsmöglichkeiten es aktuell gibt. Detaillierte Informationen zu den Einreichbedingungen (diese unterscheiden sich von Bundesland zu Bundesland) entnehmen Sie bitte direkt der Homepage Ihrer Landesförderstelle:

Selbstverständlich können sie ihre Aus- und Fortbildungen auch von der Steuer absetzen. Infos dazu finden Sie auf der Arbeiterkammerseite. Damit Ihnen schon jetzt mehr Geld im Börsel bleibt: Machen die die ArbeitnehmerInnenveranlagung und holen Sie sich Ihr Geld vom Finanzamt zurück. Die Tipps der AK helfen Ihnen dabei:

 

Fazit: Sich dafür zu interessieren lohnt sich wirklich :-)

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Fr

05

Aug

2016

Bitte wie?!

Teamentwicklung mit den Bildungspartnern Österreich

... und was genau ist das bitte?

 

Was ist Teamentwicklung?

 

Der Begriff steht ganz allgemein für den Prozess, den eine Gruppe durchläuft, um unter Beteiligung des Bewusstseins entsprechende Beziehungen, Umgangsformen, Vorgehensweisen, Abläufe und Strukturen aufzubauen, zu entwickeln und/oder zu optimieren, die zur Erreichung der Ziele der Teamentwicklung (s.u.) notwendig sind.

 

Dieser Prozess wird in der Regel direkt durch das „Zielbündel“ der Teamentwicklung ausgelöst bzw. angestoßen und durchläuft in der Regel die von Bruce Tuckman 1965 (u.a.) beschriebenen typische Phasen mit entsprechender Beteiligung von gruppendynamischen Phänomenen.

 

Die Ziele der Teamentwicklung

 

Das zentrale „Zielbündel“ der Teamentwicklung hat sich seit den 70er-jahren nicht verändert. Seit dieser Zeit geht es zentral um die:

  • Reduktion von Reibungsflächen und tendenziell destruktiven Konflikten
  • Förderung der Kooperation und des konsensualen miteinander Arbeitens
  • Schaffung eines positiven Arbeitsklimas
  • Erhöhung der Arbeits- und Leistungseffizienz
  • Steigerung der Produktivität

 

Die Zielerreichung

 

Das WIE diese Ziele erreicht werden können/sollten ist dann noch einmal eine andere Frage: D.h., wie bzw. wodurch genau werden die Ziele erreicht? Hier könnte man z.B. fragen:

  • über den Umstand, dass die Teilnehmenden im Tun ihre Stärken und Schwächen erkennen?
  • durch Zuweisung und klare Definition von Aufgaben und Rollen innerhalb des Teams?
  • vermittels Verbesserung der Kommunikation der Teammitglieder untereinander und nach außen
  • anhand von Optimierung von Arbeitsabläufen und ineinandergreifenden bzw. wechselwirkenden Prozessen?
  • angesichts der der Verbesserung der Beziehung zwischen den Teammitgliedern und der gezielte Förderung der sozialen Kompetenzen?
  • mittels gemeinsamer Bewältigung von erkannten Problemen auf fachlicher und persönlicher Ebene?
  • kraft der gemeinsamen Prozess- und Ablaufreflexionen?
  • u.v.m.

Ganz wichtig ist, dass in diesem Bereich jeweils ganz genau recherchiert und analysiert werden muss, welche Aspekte im jeweiligen Team eine Zielerreichung bestmöglich in Aussicht stellen bzw. sichern!

 

Wege und Methoden

 

Das WODURCH und WORÜBER Teamentwicklung realisiert wird, ist mehr oder weniger „Geschmackssache“. Derzeit liegen keine verlässlichen Daten bzgl. der schlechteren oder besseren Wirksamkeit unterschiedlicher Zugänge und Methoden vor. Vielmehr sind inhaltliche Kriterien (fachliche Qualifikation und Erfahrung der ausführenden Personen sowie die Dauer der Maßnahme) für die Qualität und Nachhaltigkeit verantwortlich. Teamentwicklung kann also ein Teamcoaching oder ein outdoorpädagogisches Training sowie durch Open Space, World Café oder Appreciative Inquiry, aber auch andere Methoden und Modellen realisiert werden.

 

Die Zugänge

 

Zumindest lassen sich drei unterschiedliche Vorgangsweisen feststellen:

  • Kognitiver Zugang mit Ist-Analyse bis hin zur Formulierung des Soll-Zustandes mit konkreten Veränderungsvorhaben und nachfolgender Evaluation
  • Im Vorfeld des Trainings theoretisch erarbeitetes/Gelerntes wird anhand von unterschiedlichen Problem- und Aufgabenstellungen bzw. über Projekte auf die Probe gestellt und auf die Tauglichkeit hinsichtlich der Anwendung in der betrieblichen Praxis praktisch untersucht.
  • Beim Zugang ohne Vorwissen, leiten die Teilnehmenden aus dem konkreten Tun, in verschiedenen Problem- und Aufgabenstellungen bzw. in Projekten, mit Unterstützung der Trainer/innen/Coaches für sich und für die gemeinsame betriebliche Arbeit die wesentlichen Ergebnisse ab.

Hinweis: Zwar ist Teamentwicklung immer auch ein Stück Persönlichkeitsentwicklung, aber an sich ist es keine explizite Persönlichkeitsentwicklungsarbeit. Für diesen Bereich gibt es andere Zugänge, Methoden und Modelle.

 

Die Durchführung

 

Teamentwicklungsmaßnahmen müssen nicht immer von externen Berater- oder Trainer/innen durchgeführt werden. Sie kann durchaus auch von Vorgesetzten, dem Team selbst, einzelnen Personen aus dem Team oder der Teamleitung durchgeführt werden. Zudem können unterschiedliche Hierarchieebenen in den Prozess eingebunden werden. Bei der jeweils gewählten Form ist immer zu hinterfragen, ob die Durchführung in dieser Weise, tatsächlich Sinn macht und u.U. nicht zusätzliche Probleme nach sich zieht oder zur Folge hat.

 

Fazit: Teamentwicklung lässt sich nicht verordnen, sie muss von jedem/r einzelnen gelebt werden wollen!

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Sa

23

Jul

2016

Das sind ...

Bildungspartner Lehrlingsintegration

... die wichtigsten Grundlagen:

12 wichtige Dinge, die Sie auf jeden Fall beachten sollten:

 

Ihre Tätigkeit als Seniorencoach/ess können Sie mittels des freies Gewerbes „Personenbetreuung“ ausüben. Sie sind zur Gewerbeanmeldung vor Tätigkeitsaufnahme verpflichtet (siehe dazu § 159 GewO)

  • Als Seniorencoach/ess erbringen Sie im Rahmen Ihrer Tätigkeit Unterstützungs-, Betreuungs- sowie Gesellschafter/innenfunktion jedoch KEINE Pflegeleistung!
  • Ihr Tätigkeitsbereich als Seniorencoach/ess umfasst vorzugsweise die Unterstützung in der allgemeinen Lebensführung, Hilfestellung bei der Gestaltung des Tagesablaufes sowie Gesellschafter/innenfunktion im Bereich der Freizeitgestaltung und beim Erhalt, dem Aufbau und der Pflege von Sozialkontakten.
  • Als Seniorencoach/ess schließen Sie mit dem/der Kunden/in einen Werkvertrag über Ihre Tätigkeit/Leistung ab.
  • Als Seniorencoach/ess legen Sie regelmäßig Rechnung zu den im Werkvertrag vereinbarten Tätigkeiten/Leistungen.
  • Als Seniorencoach/ess achten Sie bei all Ihren Angeboten stets auf größtmögliche Sicherheit, um mögliche Gefahren oder Unfälle zu verhindern bzw. abzuwehren.
  • Als Seniorencoach/ess müssen Sie auf das Wohl der Kunden/innen achten und dürfen Ihre berufliche Stellung nicht zur Erlangung persönlicher Vorteile missbrauchen. Sie dürfen z.B. keine Zuwendungen (Geschenke) annehmen und sich versprechen lassen, denen keine adäquaten Gegenleistungen entgegenstehen und die nicht bloß als geringfügig anzusehen sind.
  • Als Seniorencoach/ess sind Sie zur Verschwiegenheit über alle Ihnen in Ausübung ihres Gewerbes anvertrauten oder bekannt gewordenen Angelegenheiten verpflichtet.
  • Als Seniorencoach/ess sind Sie verpflichtet, sich mit anderen in die Pflege und Betreuung involvierten Personen und Einrichtungen zum Wohle der betreuten Person abzustimmen und zusammenzuarbeiten.
  • Als Seniorencoach/ess dokumentieren Sie Ihre Angebote ausreichend und regelmäßig und machen diese Unterlagen dem/der Kunden/in, den Angehörigen sowie den Angehörigen der Gesundheitsberufe, die die betreute Person pflegen und betreuen, zugänglich.
  • Als Seniorencoach/ess üben Sie ihre Tätigkeit stets gewissenhaft und mit Sorgfalt aus und sind verpflichtet, jedes standeswidrige Verhalten zu unterlassen, das geeignet ist, das Ansehen oder Interessen des Berufstandes zu schädigen und die Persönlichkeitsrechte einschließlich der wirtschaftlichen Interessen des/der zu Betreuenden zu verletzen.
  • Als Seniorencoach/ess dürfen Sie nur im Einzelfall ärztliche und pflegerische Tätigkeiten vornehmen, wenn ihnen diese von Arzt oder Krankenschwester/Pfleger delegiert und explizit schriftlich übertragen wurden.

 

Zusammenfassung: Auf diesen gesetzlichen Grundlagen ist das Berufsbild des/der Seniorencoach/ess aufgebaut. Weiterführende Informationen zu diesem Abschnitt finden sich auf der Webseite des Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft (bmwfw)

 

In diesem Sinne: Guten Start in eine neue Zukunft!

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mo

04

Jul

2016

Am Anfang war ...

Bildungspartner Lehrlingsintegration

Am Anfang war – ja, was eigentlich?

Mitarbeiterbindung und Identifikation: Die ersten Tage der Betriebszugehörigkeit sind entscheidend. Versäumnisse des Arbeitgebers in dieser Phase sind nur noch schwer aufzuholen – auch bei Lehrlingen.

 

Es gibt Abhilfe: Wenn Sie als Arbeitgeber/in bzw. direkte/r Vorgesetzte/r die nachfolgenden sieben Empfehlungen beherzigen, punkten Sie mit Sicherheit!

 

DENKEN SIE DARAN

1. Für Ihren Lehrling beginnt ein neuer Lebensabschnitt – mit dem Wechsel ins Berufsleben betritt er eine neue Welt. Je offener Sie mit dieser Situation umgehen, umso schneller kann sich Ihr Lehrling einleben, an Akzeptanz gewinnen und loslegen.

 

ZEIT SCHENKEN

2. Nehmen Sie sich als direkte Führungskraft in den ersten Tagen besonders viel Zeit für Ihren Lehrling, beginnend mit einer herzlichen Begrüßung. Damit bringen Sie Ihre Wertschätzung zum Ausdruck. Freuen Sie sich über Ihren Lehrling und sehen Sie ihn als Bereicherung.

 

BEKANNT MACHEN

3. Stellen Sie Ihren Lehrling den Kollegen/innen vor. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit – und trotzdem wird dies in der Praxis oft unzulänglich berücksichtigt. Schade eigentlich.

 

EINEN ORT GEBEN

4. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Lehrling am Tag seiner/ ihrer Ankunft einen definierten, eingerichteten Arbeitsplatz erhält, der sozusagen schon auf ihn/sie wartet. Dies gibt ihrem Lehrling das Gefühl, willkommen zu sein und gebraucht zu werden und hinterlässt einen völlig anderen Eindruck als ein hektisch freigeräumter Bereich.

 

ÜBERBLICK VERSCHAFFEN

5. Verschaffen Sie Ihrem Lehrling nochmals einen Überblick, worin seine Aufgaben bestehen werden und was Sie von ihm/ihr erwarten. Seien Sie hier präzise und bestimmt – das schafft Orientierung! Unterstreichen Sie, was Ihr Lehrling in Ihrem Betrieb bewirken kann, machen Sie seine/ihre Bedeutsamkeit zum Thema und ihm/ihr Lust auf das Kommende. Voraussetzung: Sie sprühen selbst vor Enthusiasmus!

 

WENIGER IST MEHR

6. Führen Sie Ihren Lehrling durch den Betrieb, aber überfordern Sie ihn/sie nicht mit einer Sinnlosflut an Informationen. Versuchen Sie, Ihre Fachsprache auf den vorhandenen Wissensstand herunterzubrechen. Damit werden Sie nicht nur besser verstanden, Sie nehmen auch die Angst vor dem Nachfragen.

 

KULTUR LEBEN

7. Denken Sie daran: der Bewerbungsprozess ist im besten Fall ein sehr verkleinerter Ausschnitt der Realität. Der/die Bewerber/in hat nur mit einer, höchstens zwei Personen im Betrieb gesprochen. Stimmungen und Befindlichkeiten werden so nicht fassbar. Machen Sie daher den Weg frei für näheres Kennenlernen jener, mit denen Ihr Lehrling besonders viel zu tun haben wird. Viele Betriebe setzen auf eigene Kennenlerntage. Gemeinsame Aktivitäten außerhalb des Arbeitsumfeldes schweißen zusammen und unterstützen das Abteilungs- bzw. Betriebsgefüge positiv. Und: auch der Spaß kommt nicht zu kurz.

 

Allen Punkten ist eines gemein: Sie setzen eine nicht unerhebliche Investition an Zeit, Einfühlungsvermögen, Kommunikation und Vertrauen voraus. Aber genau damit schaffen Sie Platz für einen wichtigen Erfolgsgaranten eines jeden Betriebs: ein angenehmes Arbeitsumfeld.

 

In diesem Sinne: Gutes Zusammenkommen!

 

Autor: Petra Jäger

Jahrgang 1978, studierte Internationale Wirtschaftswissenschaften an der Universität Innsbruck und ist als Mitglied der Bildungspartner Österreich für den Westen Österreichs zuständig. Durch ihre mehrjährige Berufserfahrung in einem der größten Industrieunternehmen Österreichs konnte sie wertvolle Erfahrungen im Bereich der Aus-, Fort- und Weiterbildung vom Lehrling bis ins Management sammeln und ist heute als Trainerin tätig. Ihre Schwerpunkte sind Lehrlings- und Ausbildertrainings sowie Outdoortrainings bis ins mittlere Management.

 

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CC BY-NC-ND 2.0 AT | Redigiert: Manfred Hofferer | Version: 1, 01.07.2016 | Anregungen & Korrekturen: office@bildungspartner.eu | Das Material wurde einer Plagiatsprüfung unterzogen und freigegeben.

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Lehrlinge integrieren
Sieben Anregungen
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Sa

25

Jun

2016

Und?

Bildungspartner OER Qualität

Das ganze steht und fällt mit der Originalität und Qualität der Beiträge

Dieses Arbeitspapier ist eine Zusammenfassung der Diskussion des Wiener Teams der Bildungspartner Österreich zum Thema OER Materialien und Wert bzw. Wertermittlung. Zu welchen Ergebnissen kommen wir, und auf welche Aspekte können wir uns einigen? Nachfolgend die Ergebnisse:

 

Welche Werte stehen für uns außer Zweifel:

  • Wert der Aufwandsleistung: Recherche, Erstellung, Korrektur, Gestaltung und Bereitstellung, Infrastruktur u.ä. lassen sich relativ einfach in Arbeitsstunden und Fixkosten kalkulieren bzw. erfassen.
  • Erfahrungswert: Wert entsteht auch für den/die, die das Material erstellt. Hier sprechen wir von einem praktischen Wert. Jede/r der sich einmal die Mühe gemacht sich mit der Herstellung von OER Materialien auseinanderzusetzen und ein Material hergestellt hat, kennt diesen Wert, der sich direkt in immer effektiveren Umsetzungskompetenzen ausdrückt.

Darüber hinaus erzeugen OER-Materialien für jene, die OER Materialien herstellen, einen nicht zu unterschätzenden Zusatz- wert.

  • Image- und Reputationswert: Je besser das Material von den Usern angenommen wird, umso stärker und nachhaltiger schlägt sich das auch als Zuwachs auf der Imageseite nieder und das wiederum regt die weitere Verbreitung und schließlich auch die Nachfrage an. Dieser Wert lässt sich relativ einfach in Form von Umfragen, unter Zuhilfenahme des arithmetischen Mittels, in Erfahrung bringen.
  • Werbewert: Das ist ein Wert der sehr häufig unterschätzt wird. Rechnet man an dieser Stelle mit einem Wert zwischen 20 und 70 Cent pro Klick (soviel kostet das heute um an User zu kommen) dann ergibt sich bei einer Aufrufrate von z.B. 25.000 immerhin ein realer Wert von rund EUR 11.000,-
  • Markenwert: Image und Reputation tragen essentiell dazu bei, dass mit der Zeit so etwas wie eine Marke entsteht und die besitzt wiederum einen ganz eigenen Wert. Dieser Wert wird unterschiedliche Ergebnisse erbringen, je nachdem welche Methode (derzeit sind ca. 500 Ermittlungsansätze bzw. -modelle bekannt) angewendet wird. Nimmt man z.B. den von David Aaker (David A. Aaker: Management des Markenwerts. Campus Verlag, 1992, ISBN 3-593-34706-7.) als „Wahrgenommene Qualität“ bezeichneten Ansatz, dann ergibt sich daraus, dass ob der Wahrnehmung guter Qualität auch dann, wenn der/die Konsument/in keine Detailkenntnisse über z.B. eine Bildungsdienstleistung hat, diese Wahrnehmung signifikant häufiger zu der Entscheidung führt, die Dienstleitung zu buchen.
  • Allgemeiner Bildungswert: OER-Material stiftet darüber hinaus einen ganz eigenen Wert für die Lernenden, die, um effektiv lernen zu können, auf „gutes Material“ an- gewiesen sind. Zur Wertermittlung darf hier nicht nur auf Abruf-, Verbreitungs- oder Nutzungszahlen zurückgegriffen werden, sondern müssen direkte Rückmeldungen und vor allem die Verwendung des Materials in z.B. Publikationen, Datenbanken oder ähnlichen Bereichen, herangezogen werden.
  • Moralisch-ethischer Wert: Den zuvor genannten Werten kann auch so etwas wie ein persönlicher Wert hinzugefügt werden, der sich am ehesten in einem ganz persönlich guten Gefühl ausdrückt, etwas zu einem größeren Ganzen beigetragen zu haben.

Hinweis: Bei diesem Gespräch wurde explizit auf die (a) Diskussion und Darstellung von (durchaus auch denkbaren) zusätzlichen Verwertungsvarianten wie z.B. Einbindung von Sponsoring, Werbeeinschaltungen oder Finanzierung durch Organisationen oder die öffentliche Hand, verzichtet. Zudem ist der Bereich (b) mögliche/r „Wert/e“ für Kollegen/innen als Anwender/innen nicht besprochen worden.

 

Mögliche praktische Anwendung:

  • Diskussions- und Orientierungsgrundlage zur Diskussion rund um das Thema „Möchte ich / Wollen wir OER Materialien herstellen“

 

In diesem Sinne: Guten Erkenntnisgewinn!

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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CC BY-NC-ND 2.0 AT | Redigiert: Renate Fanninger | Version: 1, 25.06.2016 | Anregungen & Korrekturen: office@bildungspartner.eu | Das Material wurde einer Plagiatsprüfung unterzogen und freigegeben.

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OER - Werte im Gespräch
Anregung zur Wertdiskussion von OER-Materialien
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Mi

22

Jun

2016

Wie? Was jetzt!?

Bildungspartner OER Qualität

Anregung zur Diskussion von Qualitätsgrundlagen für OER-Materialien

Es ist unbestritten, dass die Qualitätsanforderungen an Bildungsmaterialien; damit diese auch diese Bezeichnung verdienen, hoch sein müssen. Was das genau ist und wie Qualitätsstandards auch bei Open Educational Resource erfüllt werden können, hängt entscheidend von verbindlichen Qualitätskriterien und vor allem dem Qualitätsbewusstsein der Erstellern/innen ab.

 

Die hier vorgenommene Auflistung hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit und die einzelnen Aspekte sind auch nicht weiter inhaltlich und systematisch entfaltet. In diesem Sinne verstehen sich acht Aspekte als Denk- bzw. Diskussionsgrundlage, hinsichtlich möglicher Qualitätskriterien, die bei der Erstellung von OER-Materialien berücksichtigt werden sollen.

 

Aus der Sicht der Bildungspartner Österreich sind die Beachtung folgender Mindestanforderungen, bei der Konzeption und Erstellung von OER-Materialien, sinnvoll und notwendig:

  1. Klare Thematische Zu- bzw. Einordnung
  2. Inhaltliche Korrektheit, fachliche und sachlogische Richtigkeit
  3. Passung der Komplexität an die Zielgruppe, bei der das Material eingesetzt bzw. angewendet werden soll (siehe dazu auch Pkt. 5)
  4. Thematisch abgeschlossene Bereiche (keine Fetzen, die ohne Zusammenhang dastehen)
  5. Zielgruppenorientierte Aufbereitung und Gestaltung
    1. Vermeidung von rein polarisierender Kontroversität,
    2. Sensations-, Überwältigungs- oder Manipulationsverbot
    3. Verzicht von einseitig historischer, politischer, konfessioneller oder ideologischer Ausrichtung
    4. klare/s Lernziel/e
    5. bestmöglich problem-, handlungs- und kompetenzorientierte Aufbereitung
    6. korrekte Quellenangabe/n und Zitation
  6. Versionierung und Nummerierung, so es sich um fortlaufende Beiträge handelt
  7. Eignung und Brauchbarkeit: Hinweis auf Erprobung und Praxistauglichkeit des Materials. Wurde die Brauchbarkeit überprüft?
  8. Passende Lizenz/en

Mögliche praktische Anwendung:

  • Frage: Welche darüber hinaus wichtigen Aspekte halten Sie für zwingend notwendig, um qualitätsvolles OER-Material herzustellen?
  • OER-Materialrecherche im Internet und Überprüfung auf explizit bzw. implizite Existenz der Aspekte
  • Gruppenarbeit: Erstellung eines OER-Material zu einem selbst gewähltem Thema unter Berücksichtigung der Aspekte mit anschließender Diskussion im Plenum.

 

In diesem Sinne: Guten Erkenntnisgewinn!

 

Hinweis: Dieses Themenpapier ist im Anschluss an eine Diskussion einer Ausbildungsgruppe von angehenden Erwachsenenbildner/innen, die im Bereich E-Learning und Lernen über und mit neuen Technologien, tätig werden zum #COER16 entstanden und praktisch erprobt worden.

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

CC BY-NC-ND 2.0 AT | Redigiert: Renate Fanninger | Version: 1, 22.06.2016 | Anregungen & Korrekturen: office@bildungspartner.eu | Das Material wurde einer Plagiatsprüfung unterzogen und freigegeben.

 

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OER - Guter Wille alleine ist zu wenig!
Anregung zur Diskussion von Qulitätsgrundlagen für OER-Materialien
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Fr

10

Jun

2016

KönigIn KundIn

Selbstmotivation, Selbstorganisation

TEIL 4 | Das stimmt zwar im Grunde, ist aber nicht richtig!

Der/die KönigIn KundIn ist in den letzten Jahren in der Wirtschaftswelt in vielen Branchen so etwas wie ein böses Schreckgespenst geworden. Taucht er /sie auf und lässt sein/ihr Tempo, der Habitus und Gesichtsausdruck nichts Gutes erahnen, durchfährt die Mitarbeitenden ein kalter Schauer. Muss das so sein? Nein! Das Thema KundInnenorientierung wird immer dann zu einem Reiz- oder Angstthema bzw. ist Dauerbrenner, das ratlos, verzweifelt und viele Mitarbeitenden hilflos macht, wenn es darum geht, den/die Kundenköniginnen und -könige in dem zuvor skizzierten Rollenbild zu „bedienen“. Diese haben mittlerweile Routine und wollen demütig, untertänig, besonders zuvorkommend behandelt werden. Selbstredend und selbstverständlich erfüllt man ihnen auch fast unwidersprochen jedweden Zusatzwunsch - denn man weiß - der/die KönigInnen dulden keinen Widerspruch! Mag sein, dass das in manchen Branchen noch so ist, aber so geht es mit Sicherheit nicht!

 

Ein gutes Kundenorientierungskonzept distanziert sich von derartigen überkommenen Vorstellungen explizit und geht auch nicht nur davon aus, dass die Bedürfnisse bzw. speziellen Ansprüche der KundInnen mittels der Produkte, Dienst- und Serviceleistungen bestmöglich abgedeckt bzw. zufriedengestellt werden – nona das ist die Basis jedes qualitätsorientierten Unternehmens – sondern legt großen Wert darauf, dass allen Mitarbeitenden die professionelle Orientierung am Kunden ein Anliegen ist.

 

Anstatt sich bloß demütig zu beugen, fallen in den Bereich der professionelle Kundenorientierung auf der personalen Ebene vor allem:

  • Begegnung auf Augenhöhe und bestimmte Freundlichkeit, die den KundInnen das Gefühl vermitteln, stets mit seinen/ihren Anliegen willkommen zu sein
  • situations- und anliegensbezogene Flexibilität hinsichtlich der Anliegen, was bedeutet genau dann für KundInnen da sein und unkompliziert helfen, wenn er/sie Hilfe braucht
  • Unaufdringlichkeit in der Assistenz hinsichtlich der Belange der KundInnen
  • Aufrichtigkeit im Umgang miteinander und das auch in negativ überlagerten Kontexten wie z.B. bei Beschwerden
  • Klarheit und Transparenz aber auch deutliche Abgrenzung z.B. in den Möglichkeiten hinsichtlich der Produkte, Dienst- oder Serviceleistungen oder der Reklamationsmöglichkeiten

zu einem Must in der KundenInnenorientierung. Stellen Sie sich in einer stillen Stunde hin und wieder die Frage, ob Ihnen diese fünf Haltungen und Umgangsformen aus dem effeff gelingen? Aus Erfahrung wissen wir, dass ein immer wieder BEWUSST MACHEN und ÜBEN auf keinen Fall schädlich ist :-)

 

Fazit: KundInnen orientierte Produkt-, Dienst- und Serviceleistung ja, aber was auf keinen Fall in Frage kommt ist bloße Unterwerfung: das auf keinen Fall!  

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mi

08

Jun

2016

Krawuzi Kapuzi

Selbstmotivation, Selbstorganisation

TEIL 3 |  Alle reden davon und jede/r meint ETWAS EIGENES - mühselig!

 

„Lass mich mit dem Thema Teamarbeit in Ruhe – ich kann das schon nicht mehr hören!“ Ein nicht selten gehörter Ausspruch, wenn es um dieses Thema geht. Fragt man nach „Warum?“, kommt wie aus der Pistole geschossen

  • „Da wird so viel darüber geredet und werden sinnloseste Seminare veranstaltet und in der Praxis läuft es dann sowieso ganz anders.“

Und interessiert man sich dann für den Grund des "Anderslaufens" in der Praxis heißt es fast immer:

  • „Teamarbeit funktioniert in der Praxis nicht, weil es immer ein oder zwei Kasper gibt, die sich hervorheben, ständig klug scheißen und sich auf Teufel komm raus profilieren müssen - ganz egal in welchem Team - das ist meine Erfahrung, so schaut es aus!“

und dann folgt:

  • „Kennen Sie den?“ Was? „Na den Witz?“ Welchen? „Na den: Teamarbeit ist, wenn sechs Leute für etwas bezahlt werden dass vier billiger tun könnten. Wenn sie nur zu dritt wären und zwei davon gerade krank sind :-)“ und „Die Teamleiterin sagt: Wir sind ein Team und deshalb befolgt ihr jetzt genau meine Anweisungen! Ha ha haaaa... (dazu stelle man sich das Lachen von Alf vor)

Wie man es auch dreht und wendet, im Grunde geht es um Zusammenarbeit und die geht einfach leichter von der Hand, wenn man zumindest auf sechs Bereiche achtet:

  • Rivalität und eine „Mich geht das nichts an/ich kann das nicht/warum ich?“ etc.- Haltungen haben keinen Platz
  • es gibt eine klare gemeinsame Zielsetzung
  • es wird konstruktiv miteinander kommuniziert, Informationen werden ausgetauscht und abgestimmt und es wird grundsätzlich nichts zurückgehalten oder verheimlicht
  • gegenseitige Unterstützung und Hilfe ist Programm
  • gemeinsam erarbeitete Umgangs- und Spielregeln werden konsequent eingehalten
  • am Ende tragen alle Verantwortung

Wussten Sie eigentlich, dass sich ExpertInnen immer noch uneinig sind, wann ein Team wirklich ein Team ist?! Fest steht, nur weil eine Gruppe von Mitarbeitenden in einem Organigramm als „Team” bezeichnet wird, macht diese formale Auszeichnung noch kein Team aus.

 

Zum Schluss des dritten Beitrags der Hinweis: Sie sind schon einen enormen Schritt weiter, wenn Sie diese sechs Aspekte guter Zusammenarbeit mit den acht Aspekten aus den beiden vorangegangenen Beiträgen verknüpfen können - probieren Sie es einfach einmal aus!

 

Fazit: In jedem Fall lohnt es sich die sechs Punkte zu merken und um zu guter Zusammenarbeit zu finden muss man oft einfach nur liebgewordene Gewohnheiten überwinden! Sicher ist, in diesem Fall ist die Summe immer mehr als seine Teile :-)

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mo

06

Jun

2016

Aha! Bitte wie geht das!?

Selbstmotivation, Selbstorganisation

TEIL 2 |  Frage? Und warum machen Sie sich nicht auf den Weg?

Zum Thema zielorientiertes und effektives Arbeiten sind schon zig Meter von Büchern geschrieben, unzählbar viele Seminare gemacht und Tausende Checklisten angefertigt worden. Betroffene berichten nicht selten, dass sie mit dem Problem kämpfen - wenn sie beginnen sich in diese Themenbereiche einzuarbeiten - dass sie relativ rasch und leicht die Übersicht und den „roten Faden“ verlieren. Die Ursache dafür sind zum einen der Umstand, dass es viele unterschiedliche Zugangs- und Darstellungsweisen zu diesen Themen gibt und zum anderen, dass ein Aspekt in den nächsten führt und die Themen nicht enden wollend scheinen.

 

Worauf kommt es also im Kern und in Wahrheit an?! Fasst man die gesicherten Thesen und Modelle, die diesen Bereich bearbeiten, zusammen, dann bleiben am Ende „nur“ vier zentrale und wichtige Aspekte, die da heißen: Es braucht

  • ein realistisches und anstrebenswertes Ziel. Ohne dieses geht gar nichts!
  • die Lust das eigene und gemeinschaftliche Tun und Handeln konsequent der Zielerreichung unterzuordnen
  • die Fähigkeit, sich fehlende Werkzeuge, Kompetenzen und/oder Fertigkeiten selbstständig zur Zielerreichung zu organisieren
  • Disziplin, die Zielerreichung nicht aus den Augen zu verlieren, strukturiert vorzugehen und sich selbst und die Mitarbeitenden im Prozess dorthin laufend zu beobachten und zu reflektieren

Diese vier Aspekte klingen zunächst recht simpel, können aber in der Umsetzung durchaus auch große Probleme bereiten! Daher ein Tipp: Der Zielerreichungsprozess wird umso effektiver, wenn man diese Aspekte mit den vier Aspekten des vorangegangenen Beitrags kombiniert. Auf diese Weise steigt erfahrungsgemäß die eigene Lust und die der Mitarbeitenden. Genau das – nicht mehr und nicht weniger - ist der Nährboden, den zielorientiertes und effektives Arbeiten benötigt.

 

Fazit: Ganz einfach und ganz ohne Probleme geht es nicht und nie, aber es ist auch nicht so schwer, dass man sich nicht dafür entscheiden könnte!

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Fr

03

Jun

2016

Selbst ist der/die Mann/Frau!

Selbstmotivation, Selbstorganisation

TEIL 1 | Ganz ehrlich, Sie sind doch kein Esel! :-)

 

Befragt man UnternehmerInnen danach, welche Fähigkeiten und Kompetenzen von „guten“ Mitarbeitenden in jedem Fall gewünscht und gefordert sind, dann erhält man – neben einer Reihe von anderen Aspekten wie z.B. Produktkenntnis, Kooperationsfähigkeit, kritisches Denken oder Problemlösungskompetenz - immer dieselbe Antwort. Im Grunde sind es vier Faktoren, auf die es den Unternehmer/innen in der Praxis tatsächlich ankommt:

  1. Selbstmotivation und -organisation
  2. Zielorientiertes und effizientes Arbeiten
  3. Arbeit im Team
  4. gute Kundenorientierung

Zum Start dieses vierteiligen Beitrags die wichtigsten Gedankensplitter zum Aspekt Selbstmotivation und -organisation:

 

Um selbst motiviert zu sein, reicht es nicht, sich selbst die sprichwörtliche „Karotte“ vor die Nase zu hängen und dieser hinterher zu laufen. In Wahrheit sind es – wenn man den Ergebnissen Motivationsforschung folgt - drei Aspekte, welche Selbstmotivation effektiv auslösen und antreiben. Der wichtigste Aspekt ist

  1. das Gefühl von Autonomie. Wer in der Lage ist seine Aufgaben nicht nur als zu erledigende zu begreifen, sondern auch als von sich selbst aus erstrebenswerte Aufgaben anzunehmen, hat den ersten Schritt getan. Der zweite Aspekt weist darauf hin, dass die Selbstmotivation umso größer ist,
  2. je besser wir selbst, in dem, was wir tun, sind! Und schließlich spielt
  3. der „Sinn“ einer Aufgabe eine bedeutsame Rolle. Mit Pathos ausgedrückt heißt das, dass der Mensch immer dann, wenn er spürt, für eine größere/gemeinsame Sache zu arbeiten, stärker intrinsisch motiviert ist. Etwas zu einem Gemeinsamen beizutragen ist also der dritte wichtige Selbstmotivationsschlüssel.

Treffen diese drei Aspekte zudem auf den Umstand, dass sich die betroffene Personen in den für sie relevanten Aufgaben selbst organisieren und führen können, dann ist die beste Voraussetzung für ein produktives Klima mit guter Selbstmotivation und Selbstorganisation gegeben. Der Schlüsselfaktor hierbei ist der Ersatz von „externer und äußerer Kontrolle [Motivation]“ durch „selbst empfundene Eigenverantwortung“.

 

Für Führungskräfte ist es demnach wichtig, sich immer wieder folgende vier Fragen zu stellen:

  • Was kann ich konkret unternehmen, um bei mir und meinen Mitarbeitenden das Gefühl der Autonomie zu steigern?
  • Wie kann ich konkret meine praktischen Kompetenzen und die der Mitarbeitenden sukzessive verbessern?
  • Was hilft mir und meinen Mitarbeitenden, in meinen/ihren Tätigkeiten ein größeres Ganzes zu sehen?
  • Wodurch wird es mir selbst und meinen Mitarbeitenden möglich, größtmögliche Selbstverantwortung für die Aufgaben zu spüren und zu übernehmen?

Fazit: Im Grunde ganz einfach und dann – wenn man genauer darüber nachdenkt - doch nicht so ganz! Vier Fragen wollen/müssen immer wieder gestellt werden und eine abschließende Antwort oder Lösung dazu gibt es nicht!

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Di

24

Mai

2016

Ja darf ich das?

Seniorencoaching

Was man zum Thema „selbstständige Personenbetreuung" wissen sollte.

Zwar ist derzeit die häufigste Form, die in der Personenbetreuung zur Zeit zu tragen kommt, immer noch die 24 Stunden Betreuung, aber zunehmend gewinnen auch andere Formen wie z.B. stundenweise häusliche Betreuung bzw. Freizeitbegleitung, Alltagsbetreuung und -begleitung und eben auch das "Seniorencoaching" an Bedeutung.

 

Das Selbstständigenmodell der Personenbetreuung hat sich vor allem auf Grund der damit verbundenen Flexibilität und Finanzierbarkeit am besten bewährt. Zwar haben selbstständige PersonenbetreuerInnen keine Bindung an einen Mindestlohntarif, jedoch müssen auch geringe Sozialversicherungsbeiträge abgeliefert werden. Ein weiterer Vorteil besteht auch darin, das die „Selbstständigen“ Ihre Arbeitszeiten frei mit den Kunden/innen regeln und auf diese Weise individuell auf die Bedürfnisse der Kunden/innen eingehen können. Dazu kommt, dass Sie ihre Leistungen nicht im zwei Wochen Rhythmus anbieten müssen, sondern auch über längere Zeiträume arbeiten können. Der Grund dafür liegt darin, dass es in diesem Bereich keine Bestimmungen über Arbeits- und Ruhezeiten gibt. Die selbstständigen Personenbetreuer/innen entscheiden frei und gemeinsam mit Ihren Kunden/innen, wie Sie Ihre Arbeitszeiten regeln. Vor diesem rechtlichen Hintergrund kann die Betreuungsarbeit als Seniorencoach sehr gut auf die Kunden/innen bezogenen und individuell auf Bedürfnisse und Wünsche abgestimmt werden.

 

Sie denken daran als selbstständiger/e Personenbetreuer/in tätig zu werden? Was ist zu tun?

 

WICHTIG: Das freie Gewerbe der Personenbetreuung ist – neben anderen wichtigen persönlichen Voraussetzungen - an bestimmte Voraussetzungen geknüpft (s.u.)

 

A.) Ausbildung: Auch wenn man selbst voll Ideen und Tatendrang ist, ganz ohne wird es in der Praxis nicht gehen und macht auch nicht wirklich Sinn! Schauen Sie sich um und überlegen Sie für sich selbst, ob Sie sich nicht auch entsprechend professionalisieren wollen. Das gibt Sicherheit und ist auch beim Markteintritt und in der Bewerbung ein Vorteil!

 

B.) Anmeldung des Gewerbes: Mit der Anmeldung werden Sie Wirtschaftskammermitglied. Die Voraussetzungen dazu sind:

  • Vollendung des 18. Lebensjahres
  • Staatsangehörigkeit zu einem EU - Mitgliedstaat bzw. Liechtenstein, Norwegen, Island und der Schweiz oder Vorliegen einer Aufenthaltsberechtigung
  • einwandfreier Leumund
  • Das Nichtvorliegen von Ausschlussgründen.

C.) Anmeldung bei der Sozialversicherung

  • Die Anmeldung des Gewerbes führt zu einer Pflichtversicherung (Kranken-, Pensions- und Unfallversicherung). Dies beinhaltet auch den Anspruch der betrieblichen Vorsorge. Wichtig: Die Anmeldung bei der Sozialversicherungsanstalt der gewerblichen Wirtschaft muss innerhalb eines Monats erfolgen!

 

D.) Finanzamtsmeldung: Bei dem für Sie zuständigen Finanzamt teilen Sie mittels Formular „Verf24“ innerhalb eines Monats die Eröffnung des Betriebes mit.

 

E.) Kunden/inneninformation & Werbung: Hier gibt es viele und unterschiedlichste Möglichkeiten: Mundpropaganda, Information mittels Flyer, Broschüren, Webseite, Soziale Medien, Vorstellung bei Vermittlungsagenturen u.v.m. Achtung: Sie dürfen potenzielle Kunden nur nach einer ausdrücklichen Einladung aufsuchen und beachten Sie bitte das Telekommunikationsgesetz!

 

F.) Abschluss eines Werkvertrages mit den Kunden/innen: Es wird mit der zu betreuenden Person, der Familie oder einer anderen juristisch zuständigen Person ein Betreuungs- und Werkvertrag abgeschlossen.

 

Wichtige Links:

Hier der Link zu unserer Ausbildung: Seniorencoaching

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Di

10

Mai

2016

Mahlzeit!

Seniorencoach Bildungspartner

Wann haben Sie das letzte Mal eine Stunde gefrühstückt?

Bei mir ist es schon eine Weile her. Aber es ist mir noch sehr gut in Erinnerung. Es war nämlich ein ganz besonderes Frühstück.

 

Nein, der Tisch hat sich nicht unter der Last außergewöhnlicher Köstlichkeiten gebogen. Ich war auch in keinem teuren Lokal. Vielmehr durfte ich die Ergotherapeutin Madlen Rieser bei einem Hausbesuch begleiten – und frühstückte mit ihr zu Hause bei einem älteren Herrn ein einfaches Marmeladenbrot.

 

Vielleicht fragen Sie sich jetzt, was daran besonders sein soll. Nun ja, der Herr war zu diesem Zeitpunkt bereits schwer dementiell beeinträchtigt. Dies machte sich u.a. dadurch bemerkbar, dass seine Aufmerksamkeitsspanne extrem kurz war. Er wirkte rastlos, verwirrt und konnte Gesprächen nur mehr schwer folgen. Seine Motorik wirkte teilweise unbeholfen, verstärkt durch sein anhaltendes Zittern.

 

Natürlich ist das auf den ersten Blick hinderlich für ein selbstständiges Frühstück. Was läge da näher, als dem Mann das Leben so einfach wie möglich zu gestalten – und ihm zum Beispiel ein fertiges Marmeladenbrot in mundgerechte Stücke geschnitten zu reichen?

 

„Das Gegenteil von gut ist gut gemeint“ – und allzu schnell wird aus einem „Warte, ich helfe dir“ ein „Ach, das dauert mir zu lange“ und aus einer „Unterstützung“ ein „Wegnehmen“ der Selbstständigkeit. Die Folge davon ist, dass nicht nur vorhandene Fähigkeiten nicht genutzt werden und verkümmern, es geht damit auch ein großer Teil der Würde eines alten Menschen und ein maßgebliches Stück an Lebensqualität verloren.

 

Herr N. hat am besagten Morgen sein Brot unter unserem Beisein selbst zubereitet: die Scheibe zunächst mit Butter, dann mit Marmelade bestrichen, das fertige Brot anschließend in kleine Happen zerteilt und genüsslich verspeist – alles langsam, mit viel zielgerichteter Kommunikation und mehreren Pausen dazwischen. Dank der fachgerechten Begleitung der Ergotherapeutin erhielt Herr N. genug Zeit, Raum und die nötige Aufmerksamkeit, um sein Leben so weit wie möglich selbst in die Hand zu nehmen.

 

Finden Sie das nicht auch einfach wunderbar?

 

Madlen Rieser (geb. Pikl) ist eine der Dozent/innen beim berufsbegleitenden Zertifikatslehrgang „Ausbildung zum Seniorencoach“, der ab Herbst 2016 erstmals in Tirol stattfindet. In ihrer täglichen Arbeit kümmert sie sich u.a. um Schlaganfallpatient/innen und dementiell beeinträchtigte Personen.

 

Genaue Termine und weiterführende Informationen zur Ausbildung zum Seniorencoach finden Sie hier.

 

Autorin: Petra Jäger

Jahrgang 1978, studierte Internationale Wirtschaftswissenschaften an der Universität Innsbruck und ist als Mitglied der Bildungspartner Österreich für den Westen Österreichs zuständig. Durch ihre mehrjährige Berufserfahrung in einem der größten Industrieunternehmen Österreichs konnte sie wertvolle Erfahrungen im Bereich der Aus-, Fort- und Weiterbildung vom Lehrling bis ins Management sammeln und ist heute als Trainerin tätig. Ihre Schwerpunkte sind Lehrlings- und Ausbildertrainings sowie Outdoortrainings bis ins mittlere Management.

 

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Fr

29

Apr

2016

Störungen im Seminar!?

Umgang mit Seminarstörungen

Was sind die Ursachen und wie geht man damit um?

Störungen kommen im Bildungsbetrieb (trotz aller vereinbarten Regeln) regelmäßig vor und zum Handwerkszeug guter Erwachsenenbildner/innen gehört es, darauf adäquat zu reagieren bzw. damit angemessen umgehen zu können.

 

In der Praxis haben sich 9 teilnehmendenseitge Interventionsformen und 9 trainer/innenseitige Vorbereitungs- bzw. Reflexionsfragen bewährt, um das Problem „Störungen“ besser in den Blick und Griff zu bekommen.

 

Störungen durch Teilnehmende/n ausgelöst

Treten teilnehmendenseitig Störungen auf, dann haben Sie folgende aufsteigende Möglichkeiten zu reagieren und darauf einzugehen:

 

Sie können auftretende Störungen ...

  1. ignorieren; viele Störungen lösen sich, ohne großes Zutun, von selbst
  2. mit einem freundlichen aber bestimmten Blick, in Richtung der Störquelle, „still ansprechen“
  3. durch eine diskrete missbilligende Gestik regulieren
  4. mit einem kurzen indirekten (aber höflichen) Hinweis bedecken
  5. direkt mit dem/der Betroffenen ansprechen
  6. mit dem/der Auslöser/in in einem Einzelgespräch in der Pause klären
  7. mit einem Methodenwechsel begegnen
  8. unmittelbar und in der Gruppe thematisieren
  9. als Anlass für einen Ausschluss (z.B. bei körperlichen Übergriffen gegenüber anderen Teilnehmenden) nehmen

 

Störungen durch Trainer/in ausgelöst

Aber bitte vergessen Sie nicht: In der Regel steht die Störquelle Nr.1 ganz vorne! In der Folge die 9 wichtigsten Vorbereitungs- und Reflexionsfragen, um bestmöglich Störungen von Trainer/innenseite auszuschließen.

 

Vielleicht hängen die Störungen davon ab, das Sie ...

  1. unklare, widersprüchliche oder falsche Signale (inhaltlich, verbal wie nonverbal) vermitteln?
  2. eine offensichtliche Diskrepanzen zwischen dem von Ihnen Gesagtem und Ihrem Verhalten vermitteln?
  3. ihre Ausführungen zu komplex, kompliziert und schwer nachvollziehbar gestaltet haben?
  4. zu wenig darauf geachtet haben, dass das Thema für die Teilnehmenden auch die entsprechende Relevanz und Neugier entfaltet?
  5. selbst (z.B. im Thema mehr oder weniger) desorientiert oder inhaltlich sprachlos sind?
  6. viel zu sehr emotional agieren bzw. reagieren?
  7. im Grunde an der Vermittlung kein echtes eigenes Interesse haben?
  8. Ihre Teilnehmenden mit Ihren Ausführungen vor den Kopf stoßen (in der Ausdrucksweise, in den Beispielen, in der Heftigkeit der Intervention u.ä.)
  9. kein Fingerspitzengefühl für den richtigen Zeitpunkt haben

Es ist noch kein/e Meister/in vom Himmel gefallen! Beide Bereiche brauchen wiederholte Übung und Reflexion von außen und erst dadurch werden sie ein "selbstverständlicher und persönlicher Teil" des/der Trainers/in.

 

Tipp: Die angeheftete Infografik auf das Handy, Tablet oder den Laptop geladen und schon hat man die Information, wenn man sie braucht.

  • Lesehinweis zu diesem Thema z.B.: Wolf P. Szepansky (2010): Souverän Seminare leiten: Gruppenprozesse und Leitungsrolle, Bertelsmann, ISBN 978-3763917983

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Infografik zum Thema

Umgang mit Störungen
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Mi

06

Apr

2016

Geht net gibt´s net!

Es gibt einfach so komische Tage!

Dann bleibt einem nicht anderes, als sich trotzdem an die Arbeit zu machen und sich zu überwinden! Sie kennen das sicher auch!?

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mi

23

Mär

2016

Gemeinsam zum Ziel

Dem Trott der Gewohnheiten entgehen

Immer schön eins nach dem anderen!

Im Grunde gelingt es Teams nie von Anfang an gut aufeinander eingespielt auch wirklich gute Leistungen zu bringen. In der Regel dauert das eine gewisse Zeit und die Mitglieder durchlaufen dabei einen immer wieder gleichen Prozess.

 

Zwar gibt es eine ganze Reihe von unterschiedlichen Vorstellungen und Konzepten, die den Teambildungsprozess beschreiben, aber das mit Sicherheit bekannteste und am häufigsten angewendete Modell stammt von dem amerikanischen Psychologen Bruce W. Tuckmann (1965, Developmental sequence in small groups). Bekannt ist sein Modell der Teamentwicklung auch unter dem Namen „Teamuhr“ oder „Teamentwicklungsuhr“. In seinem Modell beschreibt Tuckmann fünf unterschiedliche und aufeinander aufbauende Phasen der Teambildung. Diese Phasen sind:

  1. Forming (Bildung)
  2. Storming (Konflikt)
  3. Norming (Stabilisierung)
  4. Performing (Leistung)
  5. Adjourning oder Mourning (Trennung)

Um erste Einblicke und ein Gefühl für die Dynamik sich konstituierender Teams entwickeln zu können, nachfolgend die einzelnen Phasen des Modells zusammenfassend und vereinfacht dargestellt:

 

1. Forming (Bildung)

Am Beginn jedes Teambildungspozesses steht das sogenannte „Forming“; also die „Bildung“ der Gruppe. In dieser Phase lernen sich die Teilnehmenden nicht nur kennen, sondern sie verschaffen sich einen ersten Überblick über das zwischenmenschliche Klima und Verhalten, sowie das Team-, Rollen- und Aufgabenverständnis der beteiligten Mitglieder.

 

In dieser ersten Phase werden sukzessive die Gemeinsamkeiten aber auch die Unterschiede und Widersprüchlichkeiten sichtbar und liefern den Teilnehmenden erste Hinweise und Orientierungspunkte für die Bildung und den Aufbau eines tragfähigen Teamgefüges. In dieser Phase kommt es auch zur Bildung von Abhängigkeiten zwischen Gleichgesinnten bzw. es treten die Meinungsbildern/innen sowie einzelne Mitglieder mit Führungsanspruch in den Vordergrund und dabei werden erste – mehr oder weniger starke – Unterschiede, Diskrepanzen und u.U. sogar Konfliktpotentiale deutlich.

 

2. Storming (Konflikt)

Für die, dem Forming nachfolgende zweiten Phase - das „Storming“ - ist kennzeichnend, dass die auf unterschiedlichen Vorstellungen und Interessenlagen, sowie die Unterschiede im Aufgaben- und Zielverständnis auftretenden Konfliktpotentiale, offensichtlich zu Tage treten.

 

Das neu formierte Team ist in dieser Phase auf die Probe gestellt und muss diese offen aufgetretenen Unterschiede auch in offenen Konflikten konstruktiv lösen. Nur wenn dieser Prozess gelingt, kann das Team-Netzwerk neu ausgerichtet und gleichzeitig ein gemeinsames Rollen- und Aufgabenverständnis aufgebaut werden. Gelingt das in dieser Phase nicht ausreichend, scheitert die Teambildung und der Prozess bricht an dieser Stelle ab.

 

3. Norming (Stabilisierung)

Konnte die Storming-Phase konstruktiv bewältigt werden, dann beruhigt sich die Situation und das neu ausgerichtete Team-Gefüge ist nicht nur ausgeglichener als das in der Forming-Phase, sondern auch wesentlich stärker, belastbarer und vor allem produktiver.

 

Diese Phase ist erreicht, wenn sich die Mitglieder bewusst auf gemeinsame Verhaltens- und Umgangsweisen sowie verbindliche Normen und Ziele geeinigt haben. Nur darüber kann die Grundlage für eine tragfähige Teamidentität geschaffen werden. Alle Teilnehmenden haben im Idealfall ihre Rolle im Team gefunden und Handlungen jedes einzelnen werden dem gesamten Team zugerechnet.

 

4. Performing (Leistung)

Ab dem Zeitpunkt wo alle Teammitglieder tatsächlich vorrangig das gemeinsame Ziel vor Augen haben und gemeinsam an einem Strang ziehen, ist die Phase des „Performings“ erreicht. Auf dieser Prozessebene geht die Zusammenarbeit nicht nur „leicht von der Hand“ und macht Spaß, sondern auch wirklich anspruchsvolle Herausforderungen und Aufgaben werden miteinander mit hoher Motivation und Effizienz gemeinsam bewältigt.

 

Die Leistungsfähigkeit des Teams erreicht auf dieser Prozessebene ein Niveau, das weit über jenem einzelner oder Teilen von Mitgliedern liegt. Entsprechend der Teamdynamik werden die Erfolge auch gemeinsam gefeiert und Rückschläge bzw. Niederlagen miteinander analysiert und untersucht, um einen neuen Anlauf zu planen. Erst später ergänzte Tuckman sein Teamphasenmodell um eine fünfte Phase: die der Auflösung ('Adjourning' oder 'Deforming').

 

5. Adjourning oder Deforming (Trennung/Auflösung)

Ist das gemeinsame Ziel bzw. der Zweck der Teambildung nicht mehr gegeben, tritt das Team in die letzte Phase: das Adjourning bzw. Deforming. Hier geht es darum, dass sich das Team sukzessive auflöst, sich die gezielte Zusammenarbeit verliert und die Intensität der arbeitsbezogenen Beziehungen auflösen. Das Teamgefüge wird - so keine weiteren Sachziele im Fokus stehen - zunehmend schwächer und reduziert sich auf zwischenmenschliche Aspekte. Diese letzte Phase der Teambildung geht immer wieder auch mit Gefühlen wie Wehmut, Verlust und entsprechender Trauer einher.

Auch diese Phase sollte bewusst gestaltet werden, um a.) das Erreichte im Team noch einmal zu würdigen und b.) das Projekt wirklich gemeinsam abzuschließen. Zu dieser Phase muss jedoch auch festgestellt werden, dass sie von Tuckman in seinen Feldforschungen - im Gegensatz zu den vier anderen Phasen - nicht beobachtet wurde. D.h., diese Phase demnach auch eher als Empfehlung zu verstehen!

 

Fazit: Ein Team durchläuft immer alle vier - bzw. wenn man möchte fünf - Phasen! Zudem muss man beachten, dass die einzelnen Phasen nicht immer zwingend voneinander getrennt sind und auch nicht linear aufeinanderfolgend ablaufen. Sie können auch parallel stattfinden und vor allem von unterschiedlicher Dauer und Intensität sein. Für die Teamleitung ist entscheidend, wie es gelingt, den Teambildungsprozess in allen Phasen aktiv zu gestalten. Wer den Prozess mehr oder weniger dem Zufall überlässt – und das ist sicher – hat schlechte Karten!

 

Hier drei Links zu unseren Angeboten, bei denen diese Themen bearbeitet werden: Train the Trainer, Outdoorpädagogik und Teamtrainings.

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Fr

11

Mär

2016

Seniorencoaching

Dem Trott der Gewohnheiten entgehen

Freizeit miteinander aktiv gestalten

Spannende Aufgabe durch Unterstützung und Hilfestellung für ältere Menschen

 

Die Zahl alter Menschen steigt unaufhörlich – erfreulicherweise trägt die ständig wachsende Lebenserwartung dazu bei. Für das gesundheitliche und körperliche Wohlbefinden ist durch das bestehende Betreuungs- und Versorgungsnetz gesorgt.

 

Wenn Angehörige fehlen, sind alte Menschen jedoch häufig mit sozialer Isolation, einem zunehmenden Beziehungsverlust und der damit einhergehenden Vereinsamung konfrontiert. An dieser Stelle greift das Seniorencoaching ein und bietet den Betroffenen professionelle Hilfe. Seniorencoaches unterstützen vor allem dabei die soziale und psychische Lebensqualität zu erhöhen und zu erhalten. Dazu gehören:

  • Inneres und äußeres Gleichgewicht
  • Glück und Lebenserfüllung
  • Dem Leben Richtung geben
  • Erhöhung der Selbstzufriedenheit
  • Erhöhung des Selbstwerts / Selbstvertrauen
  • Fitness im Kopf und Körper

Seniorencoaching ist eine begleitende und beratende Unterstützung, um als Betroffene/r bestmöglich selbstständig mit den fortschreitenden Veränderungen umzugehen. Das Ziel von Seniorencoaches ist es, dazu beizutragen, dass auch das „dritte Lebensalter“ als eine bestmöglich erfüllte Zeit erlebt und genutzt werden kann.

 

Die Bildungspartner Österreich bieten ab 08.09.2016 im Haus Marillac in Innsbruck den Lehrgang „Seniorencoaching“ an. Die Lehrgangsleitung wird von Mag.a Petra Jäger wahrgenommen.

 

Fazit: Warum nicht in eine Zukunftsbranche wechseln? Hier der Link zum Ausbildungsangebot

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mi

24

Feb

2016

... eh wie immer!

Dem Trott der Gewohnheiten entgehen

Und täglich grüßt das Murmeltier

In unzählbar vielen Situationen des alltäglichen Leben reagiert der Mensch aus der Routine heraus, spontan und ohne darüber nachzudenken. So schüttelt man sich z.B. zur Begrüßung die Hand, lächelt dabei, sagt, dass man sich freut die Person zu treffen und stellt die eine oder andere unverfängliche Frage, damit so etwas wie ein erster Smalltalk starten kann. Und auch eher selten wird man – bei derartigen Begebenheiten - irritiert, ist verwundert oder erstaunt, wenn das gewohnheitsmäßig erwartete Verhalten des Gegenübers sich nicht einstellt. Es ist halt Routine und läuft immer wieder so oder so ähnlich.

 

Dabei handelt es sich um größtenteils unbewusst ablaufende Prozesse, die im Laufe des Lebens in unzählbar vielen Wiederholungen eingeübt und verinnerlicht wurden. Gewohnheiten sind also keine Zufallsprodukte. Derartige, immer wiederkehrende, Verhaltensmuster sind für die Bewältigung des alltäglichen Lebens wichtig. Sie erzeugen Stabilität und ermöglichen es dem Menschen ohne Aufwand, Zeitverlust, große Aufmerksamkeit und ohne nachdenken zu müssen, spontan Situationen zu bewältigen. Sie bilden quasi ein „Gerüst“, an dem sich der Mensch durch den Tag hangelt. Das ist die gute Seite. Die Kehrseite der Gewohnheiten ist, dass sie - fast unbemerkt - die Wahrnehmung, das Denken und das Problem- und Situationsbewältigungsverhalten mitunter einschränken. Sie sind die Ursache für Inflexibilität und machen den Menschen starr.

 

Das ist dann der Fall, wenn es sich nicht bloß um eine Begrüßung, Verabschiedung oder das routinierte Verhalten in der Straßenbahn oder in einer ruhigen Gesprächssituation o.ä. handelt, sondern es um z.B. das impulsive Verhalten in Konfliktsituationen geht. Da ist dann ein auslösender Reiz und ganz ohne irgendein weiteres Zutun; wie von selbst, ist das Verhalten da und - als wäre man in dieser Gewohnheit gefangen - ergibt das eine das andere und man kommt so richtig in Fahrt. Dabei kann man sich selbst förmlich von außen zuschauen und gleichzeitig über sich selbst wundern. Ist das Verhaltensprogramm einmal gestartet, dann kann es nicht mehr so einfach gestoppt werden.

 

Was, wenn diese verändert werden wollen/sollen? Geht das und was kann man dazu tun? Es ist tatsächlich nicht ganz so einfach, bestehende Gewohnheiten zu verändern. In jedem Fall muss man eine gehörige Portion Aufmerksamkeit, Willen und Kraft aufbringen, um aus derart „reaktiv ablaufenden“ Handlungs- oder Verhaltensmustern aussteigen zu können und sie zu verändern. In der Praxis haben sich folgende sechs Schritte (ähnlich wie in der kognitiven Verhaltenstherapie) als besonders hilfreich erweisen:

  • den ersten Handlungsimpuls bewusst wahrnehmen, ihn zu
  • unterbrechen und ein „Stopp“ einlegen
  • kurz innehalten
  • überlegen, welche Alternativen kenne/habe ich, um auf den auslösenden Reiz/Impuls zu antworten
  • eine bewusste Auswahl der Möglichkeit treffen und
  • diese alternative Handlung bewusst und gezielt ausführen

Klingt einfach, ist es aber nicht. Die über Jahre kultivierten, täglich gehegt und gepflegten Gewohnheiten fordern - innerlich laut und mit aller Macht - ihren gewohnten Platz. Sie lassen sich nicht so einfach übergehen oder nebenbei aus dem Weg räumen. Das Problem ist, dass jene Areale, die für komplexe Denkprozesse und Entscheidungen zuständig sind, in den Gewohnheitshandlungen nicht mehr aktiv sind. Das Einlernen neuer Verhaltensweisen erfordert Bewusstsein, Aufmerksamkeit und vor allem Konzentration. Das bedeutet aber - für den/die, die Veränderung will - dass wieder und immer wieder „Anlauf“ genommen, und die oben angeführten Schritte systematisch abgearbeitet werden müssen. Dabei helfen vor allem die „Gegenspieler der Gewohnheiten“ und Routinen. Diese Gegenpole sind eine gut ausbalancierte Mischung aus "Neugierde, Spontaneität und Achtsamkeit“.

 

Fazit: Veränderung ist kein einfaches Unterfangen und braucht nicht nur den Willen und fest steht auch, dass es etwas einfacher ist, neue Gewohnheiten zu etablieren.

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Theorieminiatur zum Thema:

Gewohnheiten ändern
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Mo

15

Feb

2016

:-( Ärger!?

Wie ist das mit dem Ärger!?

Heute ein kurzer Videobeitrag aus der der Reihe: "WISSEN"

 

Grummel: Was kann man dagegen tun?

 

Ein kurzer Einblick in das heutige Trainings- und Diskussionsthema. In aller Kürze: Wir wissen, dass der Ärger zum Alltag gehört, wie eine Tasse Tee oder Kaffee. Laut Statistik ärgert sich der Mensch ca. zweimal in der Woche heftig. Nach durchschnittlich einer Stunde verflüchtigt sich dieses Gefühl wieder. Wer sich genau beobachtet wird bemerken, dass häufig andere Gefühle hinter dem im Augenblick erlebten Ärger stecken.

 

Fazit: Einfach öfter ruhig und gelassen bleiben :-)

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Fr

05

Feb

2016

Lernen - Ein Problem?

Bildugspartner, Rethorik, Reden

Ich muss, kann aber nicht!

Wer kennt diese Situation nicht? Ein Riesenberg Arbeit auf dem Schreibtisch, weder Lust geschweige denn Motivation und der Prüfungstermin liegt in absehbarer Nähe! Schon ist sie weg die Motivation und der innere Schweinehund schreit laut: Du willst nicht! Du kannst nicht, nicht jetzt! Mach etwas anderes, das ist so ganz und gar nichts für dich!

 

Was kann man in so einer Situation tun und wie damit umgehen? Hier die wichtigsten sechs Aspekte:

  • Aspekt 1 - MOTIVATION HERSTELLEN
    Die Motivation steigt, wenn man sich vergegenwärtigt, welchen Anteil diese Aufgabe für das Ziel hat. Gleichzeitig ist es motivierend, wenn man weiß, dass von dem Berg der zu erledigenden Arbeiten wieder etwas abgetragen wurde. Die Motivation steigt zudem, wenn man am richtigen Ort lernt, gerade sitzt, ruhig atmet und den Stoff in kleine Teile zerlegt hat.

  • Aspekt 2 - AUFGERÄUMTER ARBEITSPLATZ
    Wer seinem Gehirn etwas Gutes tun und leichter lernen möchte, sucht sich einen ruhigen und ablenkungsfreien Ort. Dazu kommt - ob man möchte oder nicht – nur ein aufgeräumter Lernplatz ist – wie sonst im Leben auch - ein guter Lern- und Arbeitsplatz ist. Oft unterschätzt: handschriftliche Aufzeichnungen. Mitschreiben ist ganz wichtig. Das Gehirn behält sich wesentlich mehr, wenn man sich handschriftliche Notizen macht – der Körper lernt eben mit.

  • Aspekt 3 - PLANEN und VORBEREITEN
    Besonders hilfreich und effektiv ist es, sich kleine Lerneinheiten vorzunehmen. Neueste Untersuchungen zeigen, dass es von Vorteil ist, wenn man in Viertelstundenabschnitten sehr konzentriert arbeitet und dann wieder eine kleine Pause von 3 bis 4 Minuten einlegt.

  • Aspekt 4 - PAUSEN
    Was macht man in diesen kurzen Pausen? Blick aus dem Fenster, Dehnungsübungen, ein bisschen Bewegung, ein Getränk. In jedem Fall sollte man auf aufregende und neue Inhalte verzichten. Studien weisen eindeutig darauf hin, dass soeben Gelerntes nicht gespeichert wird, wenn das Gehirn gleichzeitig aufregenden und/oder neuen „Stoff“ erhält. Die Folge: Man startet immer wieder am Anfang und das frustriert und demotiviert!

  • Aspekt 5 - KONZENTRATION
    Viele Menschen glauben immer noch, dass sie multitaskingfähig sind. Handy, SMS, Facebook, Telefon, WhatsApp, Musik im Hintergrund und vieles mehr unterbricht immer wieder die Konzentration. In Wahrheit geht es nicht gleichzeitig! Es kommt uns manchmal zwar so vor - ist aber nicht möglich. „Nacheinander“ ist das Zauberwort! Durch Ablenkung immer wieder aus dem Fluss des Lernens aus- und immer wieder neu einsteigen zu müssen, das führt zu Problemen und erschwert das lernen enorm! Lernen braucht Konzentration und das geht nur ohne Multitasking!
    Gar nicht so wenige Menschen belohnen sich während des Lernens mit Süßigkeiten. Dazu sollte Folgendes bedacht werden: steigt der Blutzuckerspiegel, ist der Mensch zwar für kurze Zeit sehr leistungsfähig, aber anschließend für sehr viel längere Zeit enorm leistungsschwach. D.h., er müsste wieder Zucker zuführen: Das ist ein echter Teufelskreis und nicht erfolgreich!

  • Aspekt 6 - Der Tag der Bewährung: DIE PRÜFUNG!
    Genau dann, wenn man es braucht, fällt einem Nichts, aber auch gar nichts mehr ein: Blackout! Auch wenn intensiv gelernt wurde, geraten dennoch viele Menschen mehr oder weniger in Stress und Panik. Das größte Problem dabei ist die sogenannte Stressatmung. Unter Stress neigt der Mensch zu flacher Atmung. Damit verstärkt sich das Gefühl der Kurzatmigkeit und der Atem wird schneller. Die Folge ist, dass sich die Atemmuskulatur verspannt, die Herzfrequenz steigt und die Stresssymptome sich verstärken. In diesem Zustand kann das Gehirn nicht mehr klar und frei arbeiten. Ein weiteres Problem ist eine falsche Körperhaltung: Bei Stresszuständen werden die Schultern hochgezogen und dadurch kann für die Atmung nur der obere Lungenbereich genutzt werden. Verstärkt wird das Problem durch eine gekrümmte Sitzhaltung am Schreibtisch. Vorteilhaft ist jedoch eine Atmung, die dem Gehirn signalisiert: „Es ist alles in Ordnung und gar nicht so schlimm“. Erst dann kann auch gut gearbeitet werden! Was kann dafür getan werden? Wichtig ist, dass ruhig und rhythmisch geatmet wird. Ein- und Ausatmen über die Nase, denn dadurch verlangsamt sich die Atmung und das Blut kann mehr Sauerstoff aufnehmen. Besonderes Augenmerk liegt auf dem Ausatmen; das sollte etwas länger sein, dann eine kurze Atempause einlegen.
    Ein weiteres Problem sind die sogenannten selbsterfüllenden Prophezeiungen. D.h., dass die Betroffenen zu sich selbst sagen: Ich schaffe das nicht! Damit steigt die Wahrscheinlichkeit des Versagens enorm! Was kann dagegen getan werden? Es funktioniert auch in der Umkehr: Positiv denken! Dabei fokussiert man auf den Erfolg und nicht auf den Misserfolg. Und, Beruhigungs- und Aufputschmittel sind ein absolutes No-Go!

D.h., für einen guten Lernerfolg ist neben einer guten Vorbereitung, einer klare Lernorganisation und Motivation eine positive Befindlichkeit wichtig. Vor diesem Hintergrund kann man sich mit Freude auf den "Stoff" einlassen und vertiefen, das rundherum vergessen und entsprechend intensiv lernen. Diesen Zustand nennt man „Lernflow“. Kein Floh, sondern ein Flow, der ist das A und O für effektives Lernen. Man vergisst die Zeit und ist so intensiv mit dem Lernen beschäftigt, dass im Gehirn eine optimale Umsetzung gelingt.

 

Fazit: Alles, was ablenkt, um in den Lernflow zu kommen, muss weg! Wer das kapiert hat große Chancen auf einen guten Lernerfolg!

 

Hinweis: Für Lehrlinge findet sich hier ein passendes Angebot!

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Do

28

Jan

2016

1, 2, 3, 4, ...

... 5, 6, 7, 8, so wird es gemacht!

Heute ein Videobeitrag aus der der Reihe: "WISSEN"

 

Acht Schritte zur Problemlösung

 

Ob wir wollen oder nicht, Probleme tauchen zu jeder Zeit, an jedem Ort und vor allem unverhofft auf! Glücklich jene, die diese Probleme scheinbar mit Leichtigkeit aus der Welt schaffen können. Gibt es da ein Geheimnis? bzw. welche Fähigkeit verbirgt sich dahinter? NEIN! Keine geheimnisvolle Fähig- oder Fertigkeit ist der Grund: Der Erfolg begründet sich im Einhalten eines einfachen „inneren Ablaufplans“: Wie sieht dieser Ablaufplan erfolgreicher Problemlöser/innen aus?

 

Sie gehen in acht aufeinander aufbauenden Schritten vor:

  1. Definieren – Sie konzentrieren sich nicht auf Unwohlseins- und Unsicherheitsgefühle, psychische oder soziale Irritationen, sondern auf das Problem und die Definition desselben.
  2. Analysieren – Sie vergeuden keine Zeit mit „Schuldzuweisungen“, Gejammer und Geheul, sondern scannen und untersuchen systematisch die Hintergründe und Ursachen für das Problem.
  3. Generieren von Lösungsideen – Sie erarbeiten - fast automatisch - vielschichtige und mehrdimensionale Lösungsmöglichkeiten und bleiben dabei stets sachlich.
  4. Reihen der Vorschläge – Sie erstellen entsprechend der Bedeutung und Wertigkeit eine logische Rang- und Reihenfolge zur Problembearbeitung.
  5. Entscheiden – Sie sind nicht zögerlich und hadern nicht lange, sondern treffen eine definitive Auswahl und fassen einen klaren Entschluss.
  6. Umsetzen – Sie wollen es wissen und setzen ihre Ideen - ohne wenn und aber - unmittelbar in die Praxis um!
  7. Evaluieren – Sie überprüfen und bewerten ohne Zeitverzug, ob sich etwas im Positiven oder im Negativen verändert hat. Ist ersteres der Fall: gut so. Kommt zweiteres zum Tragen: na dann, zurück zum Start!
  8. Involvieren - Dazu besitzen diese Menschen die Fähigkeit, wenn Sie in Partnerschaft sind, in Gruppen oder Teams arbeiten, dass sie andere in diesen Ablauf aktiv einbinden können.

Klingt vielleicht kompliziert, ist es aber nicht: Probieren Sie es einmal aus. In diesem Sinne: Gute Zeit!

 

Fazit: Was oftmals so kompliziert klingt, ist im Grunde ganz einfach: Man muss es einfach wieder und wieder tun!

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mi

20

Jan

2016

Neuerscheinung!

Bildung erfolgreich vermarkten!

 

”Ein Klick und Ihr Bildungsmarketing nimmt einen neuen Lauf.”

 

„Hilfe! Wie bringe ich meine Bildungsangebote erfolgreich in den Markt?“ fragt sich nicht nur so mancher Einsteiger. Die Vermarktung von Bildungsangeboten ist eine ganz eigene Sache. Bildung lässt sich nicht wie ein Auto, eine Urlaubsreise oder eine Süßigkeit verkaufen. Das Buch präsentiert anhand der BABINAK-Strategie, die die Autoren selber seit über drei Jahren erfolgreich praktizieren, worauf es bei einem erfolgsversprechenden Marketing für Bildungsprodukte im Kern ankommt und welche Strategie man anwenden muss, um von Kunden gefunden zu werden.

 

Die Leser erfahren mit Hilfe vieler praktischer Beispiele nicht nur, wie man mit sieben konsequent umgesetzten Schritten erfolgreich ist, sondern auch, mit welchen technischen Mitteln dies jederzeit und einfach realisiert werden kann.

 

Ein informatives und praxisorientiertes Buch! Es gibt den Lesern nicht nur eine Strategie und die wichtigsten Werkzeuge an die Hand, sondern motiviert zur Entwicklung einer ganz eigenen Anbieteridentität.

 

Fazit: Ein wirklich wertvoller Ratgeber. Leicht verständlich geschrieben, mit zahlreichen Tipps, Hinweisen und Kommentaren sowie mehr als 30 Abbildungen ergänzt und von allem Ballast befreit erweist sich dieses Büchlein als wertvoller Begleiter in der Werbepraxis!

 

Hier kann man sich das Buch bei Amazon oder bei Epubli holen.

 

Autorin: Petra Jäger

Jahrgang 1978, studierte Internationale Wirtschaftswissenschaften an der Universität Innsbruck und ist als Mitglied der Bildungspartner Österreich für den Westen Österreichs zuständig. Durch ihre mehrjährige Berufserfahrung in einem der größten Industrieunternehmen Österreichs konnte sie wertvolle Erfahrungen im Bereich der Aus-, Fort- und Weiterbildung vom Lehrling bis ins Management sammeln und ist heute als Trainerin tätig. Ihre Schwerpunkte sind Lehrlings- und Ausbildertrainings sowie Outdoortrainings bis ins mittlere Management.

 

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So

10

Jan

2016

Wie geht das?

Produktentwicklung

Heute ein Videobeitrag aus der der Reihe: "WISSEN"

 

Das Thema "Produktentwicklung" ist in unseren Lehrgängen regelmäßig ein heiß diskutiertes Thema. Nicht selten wird dieser Bereich massiv unterschätzt und gar nicht so wenige übersehen, wie viel Zeit in Wahrheit - neben Fach- und Vermittlungswissen - in diesen Bereich investiert werden muss, um gute und erfolgreiche Bildungsprodukte zu entwickeln. Sehen  und hören Sie selbst!

 

Fazit: Einfach, schnell und so nebenbei einmal aus der Hosentasche gezaubert geht auch im Bildungsbereich nicht. Produktentwicklung braucht nicht nur Wissen, sondern vor allem gezieltes Vorgehen ;-)

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Fr

01

Jan

2016

Erst denken, dann teilen!

Im Bewusstsein, dass die, die es am meisten betrifft, diesen Beitrag nicht zu Ende lesen werden!

 

Immer wieder stoßen wir auf geteilte (scheinbare) Fachbeiträge, Jubelmeldungen, besonders plausibel erscheinende neue Ergebnisse, Berichte über Heroen und Wunderwuzzi, es werden Warnungen verbreitet, neue Methoden angepriesen u.v.m. die offensichtlich ohne irgendeine kritische Hinterfragung oder Überprüfung einfach weiter geteilt werden. Vielleicht denken Sie: „Ich doch verständlich! Ich habe es gelesen, es hat mir gefallen/ich habe es für gut befunden/das ist mir plausibel erschienen/das ist auch meine Meinung etc. und dann habe ich es halt gelikt und geteilt.

 

Das ist kein - sagen wir einmal vorsichtig - echtes Problem, wenn es sich dabei um irgendwelche Spaß- und/oder Juxbeiträge handelt. Problematisch wird das ganze aber immer dann, wenn Beiträge, Kommentare, Gerüchte als wissenschaftlich abgesicherte Fachmeinungen weiter gepostet werden, die mit z.B. der Gesundheit, der Bildung, dem Erfolg, der Politik, Religion oder anderen sensiblen Themen zu tun haben.

 

Dabei könnten die meisten Unsinnigkeiten und "Hoaxes" mittels einer ganz einfachen Recherche - dafür gibt es Suchmaschinen - auf ihre Seriosität, ihren Hintergrund, ihre Gültigkeit bzw. ihren Wahrheitsgehalt überprüft werden. Das liegt immer in der Verantwortung jedes/r einzelnen Social Media-Nutzers/in! Wer postet muss immer auch sicherzustellen, dass die Informationen, die geteilt und den „Freunden“ angeboten (oftmals zugemutet) werden, auch wahr sind. Ist das nicht der Fall, dann wird dadurch vor allem die Qualität des eigenen Auftritts nachhaltig gemindert.

 

Warum ist das so? Was ist dafür verantwortlich? Wie erklärt sich dieser Umstand?

 

Ein Ansatz ist - neben purer Einfalt -, sich einmal genauer die Wahrnehmungs- und Beurteilungseffekte anzusehen. Nachstehend dazu 14 Beispiele:

  1. Andorra-Effekt: Wahrheiten entstehen durch Wiederholungen und Informationen die von vielen mit z.B. „Wahr“ bewertet werden, werden auch leichter unreflektiert übernommen. TIPP: Vergessen Sie nicht, nur weil etwas wieder und wieder gesagt, geschrieben oder geteilt wird und scheinbar viele davon überzeugt sind, heißt das noch nicht dass es auch wahr, richtig oder gut ist.

  2. Barnum-Effekt: Vage und allgemeingültige Aussagen (und deren gibt es bei den Bildungspropheten, in der Werbung und Politik genügend) werden eher als zutreffend empfunden denn konkret-spezifische. Das Allgemeine bekommt rasch ein „Ja“ während das Spezifizierte mit hoher Wahrscheinlichkeit mit „Ablehnung und Widerstand“ rechnen muss. TIPP: Wenn Ihnen ihr Gehirn unvermittelt ein „JA“ zur Verfügung stellt, dann sollten Sie sich auf die Suche nach dem Spezifischen machen!

  3. Bradley-Effekt: Sie kennen diesen Gedanken bei sich? „Endlich einmal einer der die Wahrheit sagt!“ Ganz in Sinne der David gegen Goliath Geschichte werden z.B. Meinungen von Außeneitern von ganz bestimmten Personen stärker unterstützt. TIPP: Das Gute an dieser Sache ist, dass dieselben – wenn es dann wirklich darauf ankommt – sich genauso wie der Rest verhallten!

  4. Der Framing-Effekt: Bei diesem Effekt wird die Rationalität bei Einschätzungen oder Entscheidungen fast zur Gänze außen vor gelassen. Verantwortlich dafür ist der Rahmen in dem eine Information präsentiert wird. Kommt eine Information z.B. im Mäntelchen der Wissenschaftlichkeit daher dann steigt die Wahrscheinlichkeit der Zustimmung. Tipp: Es kommt nicht immer auf die Formulierung bzw. den Darstellungskontext sondern, auf den Inhalt an; überprüfen Sie diesen!

  5. Dunning-Kruger-Effekt: Besonders inkompetente Menschen halten andere (z.B. Kritiker/innen von Theorien) für besonders inkompetent. Die eigene Über- und die konsequente Unterschätzung der anderen ist das Thema TIPP: Hier ist es besonders schwer, denn derart inkompetente Menschen sind nicht in der Lage das Ausmaß ihrer Inkompetenz zu erkennen.

  6. HALO-Effekt: Ein einziges Merkmal überstrahlt alle anderen. „Na wenn das der berühmte Univ. Prof. Dr. Dr. h.c. Seppi Vogelkopf gesagt hat!“ Aber auch eine einzige Frage, Aussage oder Feststellung kann so formuliert sein, dass alle nachfolgenden Gedanken dadurch entscheidend beeinflusst sind. TIPP: Immer dann wenn alles so ganz logisch aneinander passt und man richtig mitgerissen ist, wird es wichtig ein Stopp einzuziehen und den Ausstrahlungseffekt zu identifizieren. Was macht es aus, dass

  7. Irritationseffekt: Die Verpackung macht erst den Wert der Aussage! Es macht einfach einen Unterschied ob Hans Meier aus Liebenfels oder Univ. Prof. Dr. Dr. h.c. Seppi Vogelkopf von der Universität Lukluk etwas sagt! TIPP: Nehmen Sie sich Zeit und überprüfen Sie einmal wer die Person ist und was sie tatsächlich macht. Und dazu kommt: Nur weil sich Univ. Prof. Dr. Dr. h.c. Seppi Vogelkopf von der Universität Lukluk den Daumen mit einem Hammer blau haut um glücklich zu sein, tun Sie das doch nicht unreflektiert auch!

  8. Kleber-Effekt: Was sich einmal als gut, angemessen, richtig oder passend herausgestellt hat bleibt in der Regel auch zukünftig so. Wurde man z.B. einmal darin bestätigt, dass Lehrer/innen sich nicht adäquat um Kinder kümmern, dann bleibt dieses Image relativ stark am Bild von Lehrer/innen haften. TIPP: Bedenken Sie immer, was in einer Situation passt, kann in einem anderen Kontext völlig daneben sein!

  9. Lock-in-Effekt: Ist man einmal von einer Idee/Sache/Theorie überzeugt, ist es wie mit dem Markenrasierern die nur mehr ganz bestimmte Klingen zulassen. TIPP: Denken Sie einfach noch einmal darüber nach. Es gibt immer auch andere Möglichkeiten ;-)

  10. Placeboeffekt: Was eine (scheinbar) angesehene Person sagt, tut oder für wahr hält ist Gesetz! TIPP: Überprüfen Sie einfach einmal diese Personen über die Suchmaschinen im Internet

  11. Primäreffekt: Menschen bewerten Informationen anhand von Erinnerung und Erfahrungen die einfach und rasch ins Gedächtnis gerufen werden können (Sie erinnern sich ganz bestimmt an ein negatives Erlebnis mit Ihrer Lehrperson. Nichts einfacher für die neuen Bildungsdemagogen genau hier anzuknüpfen). Die eigenen Erinnerungen werden dann auch als wichtiger und überzeugender interpretiert. TIPP: Wen Sie von etwas sofort überzeugt sind, dann legen Sie es zur Seite und lesen es mit Abstand noch einmal.

  12. Stroop-Effekt: Besonders Zitate erfolgreicher Menschen, Sprüche, Metaphern und beeindruckende Aussagen blenden ganz stark. TIPP: Was wäre der Text/die Information/der Beitrag, wenn er diese Zitate nicht hätte?

  13. Valins-Effekt: Ist ein Beitrag mit bestimmten Emotionen verknüpft (z.B. Schule) wird dieser eher als plausibel wahrgenommen. TIPP: Betrachten Sie die Information einmal ganz nüchtern ohne die bei Ihnen angesprungenen Emotionen!

  14. Werther-Effekt: Vor allem besonders bildhafte Sprachdarstellungen regen dazu an, dass ganz bestimmte Reaktionen ausgelöst werden. Wird also z.B. in den Medien viel über Selbstmorde berichtet dann steigen Selbstmorde. TIPP: Wenn Sie schon beim Lesen „Ja, das stimmt/kenne ich/bin ich auch überzeugt Impulse“ bei sich wahrnehmen, sollten Sie den Text wiederholt auf seine Aussage, Absicht und den Hintergrund lesen.

 

Fazit: Es geht zwar nicht ganz ohne, aber man kann sich seiner Wahrnehmungsverzerrungen und Beurteilungsfehler zumindest immer wieder bewusst werden. Und Ihnen bleibt - wenn Sie diesem Beitrag Glauben schenken wollen und ihn teilen möchten – nun die Aufgabe, zu recherchieren, ob der Inhalt in Ordnung ist und tatsächlich bedenkenlos geteilt werden kann ;-)

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Sa

19

Dez

2015

Und? Was braucht es?!

Bildugspartner, Rethorik, Reden

Was ist wichtig um Erfolg zu haben?!

Wer einen Lehrgang besucht und sich einer intensiven Ausbildung unterzieht tut das in der Regel nicht zum bloßen Zeitvertreib. Meist möchte man sich verbessern, zusätzlich Geld verdienen, sich Umorientieren und neue Wege gehen, vielleicht sogar selbstständig machen.

 

Immer wieder werden wir in unseren Lehrgängen und Kursen gefragt, was man konkret tun muss, um erfolgreich zu sein. Es gibt zwar keine allgemeingültige Antwort auf diese Frage aber es lassen sich – wenn man erfolgreiche Menschen bzw. Projekte analysiert - typische Erfolgsfaktoren identifizieren und ableiten, die bei der Entwicklung des eigenen Erfolgs als relativ verlässliche Richtschnur dienen können.

 

Hier unsere 10 GEDANKEN, die Sie berücksichtigen sollten, wenn Sie Erfolg haben möchten!

 

Gedanke 1 - Erfolg ist immer begleitet von zumindest zwei gegensätzlichen Ereignissen.

Rechnen Sie immer mit den Faktoren »Glück und Pech«! Beide lassen sich in Wahrheit nicht planen, aber man darf in jedem Fall mit ihnen rechnen. Interessant zu wissen ist, dass diese beiden Faktoren ziemlich gleich verteilt vorkommen. Auf das eine folgt in der Regel das andere. D.h., lassen Sie sich von möglichen Rückschlägen nicht entmutigen. Bleiben Sie dran und arbeiten Sie weiter an Ihrer Idee, Vision bzw. Ihrem Produkt oder der Dienstleistung.

Gedanke 2 - Setzen Sie sich GROSSE ZIELE!

Man muss ja nicht unbedingt die Weltherrschaft oder die Marktführerschaft in einem bestimmten Bereich anstreben, aber die Größe der persönlichen Ziele bestimmt zu einem erheblichen Teil das zu erreichende Ziel. Nur wer auch entsprechend große Ziele hat, macht sich auch wirklich auf den Weg und lässt sich nicht von den vielen kleinen täglichen Mühen und Sorgen der Selbstständigkeit irritieren und negativ beeinflussen.

 

Gedanke 3 - Seien Sie in dem was Sie tun UNGEWÖHNLICH!

Der Markt ist voll von normalen, durchschnittlichen, eintönigen, mehr oder weniger vergleichbaren Produkten bzw. Dienstleistungen. Wenn Sie eine Idee haben, dann entwickeln Sie diese so, dass sie auffällt, sich abhebt und zumindest aus der Masse heraus sticht. Zudem ist es wichtig, dass Sie Ihr Produkt mit einem Mehrwert und einem ganz besonderen Nutzen versehen, bei dem die Kunden/innen aufhorchen und sofort denken "Super! Genau das ist es! Warum erst jetzt?" Über diese Außengewöhnlichkeiten steigen Ihre Chancen, dass Sie eine Nische, einen guten und ertragreichen Platz im Markt finden, erheblich.

Gedanke 4 - Augen auf und LERNEN Sie VON ANDEREN!

Nutzen Sie den konfuzianischen Gedanken: „Der Weise lernt aus den Fehlern anderer. Der Kluge lernt aus den eigenen Fehlern und nur der Narr lernt nie.“ D.h., machen Sie sich die Fehler anderer zu Ihren Helfern und Sie ersparen sich eine ganze Reihe von Problemen und unliebsamen Überraschungen. Halten Sie Ihre Augen und Ohren weit offen und beobachten Sie den Markt und Ihre Mitbewerbenden ganz genau! Nutzen Sie zudem alle Ratschläge, Tipps, Hinweise und Hilfen, die Sie bekommen können und ziehen Sie daraus Ihre ganz persönlichen Lehren.


Gedanke 5 - Da fehlt doch etwas - oder?! Wissen die KUNDEN/INNEN Bescheid?

Unwidersprochen haben Sie ab einem bestimmten Zeitpunkt ein absolut geniales und originelles Produkt bzw. eine Dienstleistung und selbstverständlich ist es/sie dass/die beste der Welt. Da gibt es sehr oft nur noch ein Problem: Die Frage, ob das die Kunden/innen auch schon wissen!? Ein ganz häufiger Stolperstein auf dem Weg zum Erfolg! Denken Sie also von Anbeginn an mit, dass Ihr Produkt auch angeboten und verkauft werden soll.

Dementsprechend müssen Sie rechtzeitig Informations-, Werbe-, Verkaufs- und Vertriebsstrategien und -pläne entwickeln. Kurz: Beschäftigen Sie sich bei Ihrer Produktentwicklung gleichzeitig immer auch mit den damit verbundenen Werbe-, Vertriebs- und Verkaufsstrategien!

 

Gedanke 6 - Pflegen Sie Kontakte, denn NETZWERKE helfen!

Erfolge macht man – mit ganz wenigen Ausnahmen - nicht allein! Erfolgreiche Persönlichkeiten haben immer Netzwerke im Hintergrund die unterstützend wirken. Wer sich zu sehr auf sich selbst und seine Ideen fokussiert, der verliert leicht die Bodenhaftung und den Kontakt zur Realität; sprich zu den Kunden! D.h. für Sie, netzwerken, wo und wann immer es möglich ist, um nicht in der kontraproduktiven Betriebsblindheit zu ertrinken. Es erstaunt immer wieder, über welche Wege Kunden zu ihren Anbietenden finden!

 

Gedanke 7 - FREUNDE, gute Bekannte und andere an Ihrer Idee Interessierte!

Lassen Sie Freunde Freunde sein und vermischen Sie diese Beziehungen nicht mit Ihrer Geschäftsidee. Was in launigen abendlichen Runden einfach klingt und leicht und locker besprochen werden kann ist nicht selten in der Umsetzung genau der Grund, warum sich auch »beste Freunde« im Streit trennen.

Wenn Sie dennoch daran denken mit Freunden zu arbeiten, dann tun Sie das von Anbeginn an geregelt über schriftliche Verträge. Ganz im Sinne: „Es ist was es ist!“ und einmal Verschriftlichtes lässt sich nicht mehr so einfach umdeuten oder aus der Welt reden.

 

Gedanke 8 - 1., 2., 3., usw. Genaue PLANUNG hilft!

Wie einfach wäre das Geschäftsleben, wenn alles ohne Planung, zufällig und von selbst funktionieren würde. Um wirklich erfolgreich zu sein, dürfen Sie nicht vergessen Ihre Hausaufgaben zu machen und ihre Geschäfts-, Finanzierungs-, Entwicklungs-, Vertriebs- etc- pläne zu schreiben und zu pflegen. Diese Pläne organisieren und strukturieren die einzelnen Schritte in Richtung Erfolg und sind die unerlässliche Erfolgslandkarte über die Sie Ihre Route zum Ziel planen.

 

Gedanke 9 - Jetzt heißt es losgehen und FLEXIBEL sein!

Zwar haben Sie am Beginn Ihrer Reise alles genau geplant, aber das echte Leben funktioniert in den meisten Fällen so leider nicht! Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Sie Ihre Planungen zwar im Auge behalten aber auf Ihrer Reise flexibel genug bleiben, kleinere oder größere Abweichungen in Kauf zu nehmen und Umwege zu gehen. Was Sie dabei jedoch nicht aus dem Auge verlieren dürfen, ist Ihr Ziel! Erfolg misst sich immer in dem Maße, wie Sie Ihrem Ziel nahekommen!

 

Gedanke 10 - Im TEAM!

Es kommt die Zeit - rascher als man sich das denkt und wünscht - dass man nicht mehr alleine arbeitet. Mitarbeitende sind gefragt und nicht selten stirbt eine gute Idee, das Produkt bzw. die Dienstleistung genau zu diesem Zeitpunkt. Sie fragen warum?! Weil häufig nicht die besten Mitarbeitenden engagiert werden, die man bekommen könnte und das merken Ihre Kunden! (Hier gilt auch Gedanke 7)

Um außergewöhnlich zu bleiben, braucht es in der Erweiterung immer auch außergewöhnliche Menschen. Auch wenn das eine Frage der Kosten und der Leistbarkeit ist, gehen Sie nicht den einfachen Weg, sondern orientieren Sie sich immer nach oben. Vertrauen Sie darauf, dass sich ein passender Mittelweg findet!

 

Fazit: Wer diese zehn Gedanken beherzigt und für sich immer weiter ausbaut, der/die ist auf dem richtigen Weg. Nicht zu vergessen: Misserfolge wird es selbstverständlich auch geben, aber die sind mehr oder weniger nichts anderes als nicht zu vermeidende Zwischenergebnisse. Wer also dran bleibt, kann gar nicht verhindern, dass irgendwann der Erfolg laut an die Türe klopft.

 

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Do

10

Dez

2015

Endlich fertig :-)

Bildungspartner, Bildung, Weiterbildung, Weiterbildung nach dem Studium

Weiterbildung nach dem Studium

Mit dem Uni-Abschluss in der Tasche gehen viele Absolventen direkt auf Stellensuche. Aber auch eine Weiterbildung nach dem Studium ist zunächst eine Möglichkeit, Erfahrungen zu sammeln, sich zu spezialisieren – oder noch einmal ganz neu zu orientieren. Wir stellen drei verschiedene Varianten vor.

 

Einstieg mit Hilfe eines Trainee-Programmes

 

Wer in einem größeren Unternehmen anfangen will, bewirbt sich häufig auf eine sogenannte Trainee-Stelle. Dabei handelt es sich um ein Einstiegsprogramm, das Nachwuchskräfte durchlaufen. Sie sollen auf ihre spätere Fach- und Führungsaufgaben im Unternehmen vorbereitet werden und die verschiedenen Abteilungen und Teilbereiche kennenlernen.

 

Eine Trainee-Stelle ist ein befristetet Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von 12 bis 36 Monaten. Nach dieser Zeit werden die Teilnehmer in der Regel von den Unternehmen übernommen. Häufig werden Trainee-Programme für Ingenieure und Wirtschaftswissenschaftlicher angeboten. Die Wirtschaftskammer Österreich hat beispielsweise ein eigenes Absolventen-Programm entwickelt, um Berufseinsteiger auf die Herausforderungen auf EU-Ebene vorzubereiten.

 

Informationen dazu finden Sie hier: Das Ausbildungsprogramm der WKÖ für EU-Trainees

 

Weiterbildung als Voraussetzung für bestimmte Berufe

 

Im Gegensatz zum freiwilligen Trainee-Programm ist für die Ausübung bestimmter Berufe eine zusätzliche Fortbildung nach dem Studium vorgeschrieben: Mediziner, die später z. B. als Orthopäde praktizieren möchten, müssen an die Approbation eine Facharztausbildung anschließen. Auch Psychotherapeuten benötigen zur Ausübung Ihres Berufes nach dem Studienabschluss eine postgraduale Ausbildung. Diese ist seit der Einführung des Psychologen-Gesetzes, das zum 1. Juli 2014 in Kraft trat, obligatorisch.

Aber auch Wirtschaftswissenschaftlern bleibt teilweise eine Weiterbildung nach dem Hochschulabschluss nicht erspart: Für die Tätigkeit als Steuerberater wird eine Zusatzprüfung vorausgesetzt – die als eine der schwersten Abschlusstests gilt und deswegen mit hohem Lernaufwand verbunden ist.

 

Spezialisierung durch Fortbildung nach dem Studium

 

Absolventen können sich ihre Einstellungschancen auch durch eine freiwillige Fortbildung verbessern. Wer z. B. nach dem BWL-Studium gerne als Controller arbeiten möchte, kann sich mit einer spezifischen Weiterbildung nach dem Studium spezifische Kenntnisse erschließen, auf die vor allem im allgemein gehaltenen Bachelorstudium nicht eingegangen wird. Hierzu bieten private Bildungseinrichtungen oder Handelskammern passende Angebote an.

 

Germanistik studiert und im Internet-Start-Up gelandet

 

Eine Weiterbildung nach dem Studium kann aber auch dazu genutzt werden, sich neue Branchen und Jobs zu erschließen, die nicht als klassisches Arbeitsfeld in Frage kommen – vor allem für Studenten interessant, die schon an der Uni merken, dass es sie beruflich eigentlich in eine ganz andere Richtung zieht.

So sind gerade E-Commerce- oder Software-Entwicklungs-Unternehmen geradezu ein Sammelsurium für Absolventen ganz unterschiedlicher Fachrichtungen geworden. Geistes- und Sozialwissenschaftler können hier Hand in Hand Prozesse und Hierarchien analysieren und danach in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern optimieren.

Um sich für diese Tätigkeiten zu qualifizieren, sind bestimmte Techniken des Projektmanagements hilfreich. Eine dieser Techniken nennt sich Scrum-Methode und ist ursprünglich eine Vorgehensweise zur Prozessoptimierung von Abläufen in der Softwaretechnik. Sie wird inzwischen aber auch in anderen Feldern eingesetzt.

 

Weiterbildung schon während des Studiums sinnvoll

 

Auch für noch inskribierte Studierende sind Fort- und Weiterbildungen eine gute Gelegenheit, das eigene Profil zu schärfen, aber auch die Arbeitsfelder zu konkretisieren. Kurse zur Berufsorientierung oder zum Erlernen berufsrelevanter Computerprogramme (z. B. Excel oder Photoshop) werden auch an vielen Universitäten angeboten – häufig als Kompaktkurse, die von eingeschriebenen Studenten zusätzlich kostenfrei belegt werden können.

Ein weiterer positiver Nebeneffekt des Besuches dieser Veranstaltungen ist der Austausch mit den anderen Kursteilnehmern. Diese Kurse werden häufig von Studenten unterschiedlicher Fakultäten besucht und lassen sich deshalb gut nutzen, um Kontakte – vielleicht auch in Hinblick auf den zukünftigen Beruf – zu knüpfen. Dies gilt selbstverständlich auch für Fortbildungen außerhalb der Universität.

 

Gastautor: Max Schmitt

Studium der Medienwissenschaft und Wirtschaft an der Universität Siegen. Danach sammelte er erste Berufserfahrung bei einer Presseagentur. Derzeit ist er für das Internet-Unternehmen JOBRUF - Die Studentenvermittlung als Online-Marketing-Manager tätig.

 

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Di

01

Dez

2015

Wie? Bitte? Was?

Bildugspartner, Rethorik, Reden

Wie schnell reden Sie?

Eine viel zu schnelle Redegeschwindigkeit der Vortragenden ist in gar nicht wenigen Seminaren, Workshops und bei Informationsveranstaltungen immer wieder ein echtes Problem. Dabei wird nicht nur sehr viel von den Inhalten verschenkt, sondern es bleibt vor allem ein nachhaltiges Verständnis der Teilnehmenden für die zu vermittelnde Sache auf der Strecke.


Wissen Sie eigentlich, wie viele Wörter pro Minute Sie bei Ihren Vorträgen bzw. bei Ihren Präsentationen sprechen? Sind das 100, 120, 150 oder sogar mehr? Überlegen Sie oder probieren Sie es einfach einmal aus. Nehmen Sie einen Ihrer Vortagstexte zur Hand, lesen bzw. sprechen Sie ihn und schauen Sie dabei auf die Uhr! Und? Wie viele Wörter haben Sie in der Minute geschafft?


Sie fragen sich mit Sicherheit, gibt es und wann habe ich die richtige Sprechgeschwindigkeit, bei der mit großer Wahrscheinlichkeit tatsächlich alle Teilnehmenden meinem Vortrag gut folgen können? Ganz grundsätzlich gilt, dass 80 bis maximal 100 Wörter pro Minute als eine gute Sprechgeschwindigkeit angesehen werden. Dazu muss jedoch immer bedacht werden, dass sich das Tempo verändert, je bedeutsamer das ist, was Sie sagen, d.h., je gewichtiger die Aussage, desto geringer muss das Sprechtempo werden; also 80 Wörter pro Minute und mitunter sogar deutlich darunter!


Mit dem Einhalten dieser ganz einfachen Grundregel stellen Sie sicher, dass alle Zuhörenden bei Ihrem Vortrag auch aktiv mitdenken und begreifen können, worüber Sie gerade sprechen bzw. was Ihre Aussage ist. Je mehr sie als Redner/in bei ihrem Thema in Fahrt kommen; also schneller werden, desto größer ist das Risiko und umso leichter passiert es, dass die Zuhörenden wieder auf der Strecke bleiben. Sie können Ihnen dann in Wahrheit inhaltlich nicht mehr folgen, geschweige denn sie verstehen bzw. den Sinn Ihrer Aussagen erfassen.


Daher ist es ganz wichtig, dass Sie als Redner/in bzw. Vortragende/r das richtige Sprechtempo üben. Mit ein wenig Routine wird Ihnen die dem Verstehen angemessene Sprechgeschwindigkeit relativ rasch in Fleisch und Blut übergehen. Um im Seminaralltag selbst zu kontrollieren, ob das Tempo stimmt, gibt es einen ganz „einfachen Anzeiger“, den Sie während Ihres Vortrags jederzeit anfragen können. Beobachten Sie Ihre Teilnehmenden und schauen Sie Ihnen dabei immer wieder einmal zwischen die Augenbrauen. Von dort bekommen Sie Ihre Redegeschwindigkeitsüberschreitung unmittelbar und verlässlich rückgemeldet, und zwar in Form von leicht zusammengekniffenen Augen und zwei bzw. drei kleinen senkrechten Fältchen. Wenn Sie diese (Überanstrengungs-) Fältchen sehen, dann liegt das mit ganz großer Wahrscheinlichkeit daran, das Sie einfach viel zu schnell sprechen: Es ist Zeit, das Tempo herauszunehmen! Sie werden unmittelbar bemerken, sobald Sie Ihr Sprechtempo verringern und wieder langsam werden, verschwinden die senkrechten Augenbraunfalten in den Gesichtern Ihres Publikums.


Fazit: Geschrieben ist bald einmal etwas: Probieren Sie es einfach einmal aus und dann heißt es üben, üben und wieder üben!

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.


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Mo

16

Nov

2015

Firmenvision

Bildugspartner, Outdoorpädagogik, Vision, Leitbild

Alles Chefsache oder was?

Vor lauter Fokus auf den Kunden wird nicht selten darauf vergessen, dass auch viele andere Personen oder Gruppen zum Erfolg einer Firma ganz wesentlich beitragen: die Stakeholder. Sie zeichnen sich dadurch aus, dass sie ein berechtigtes Interesse am Verlauf oder Ergebnis des Projekts „Unternehmen“ haben. Dazu zählen bspw. Lieferanten oder Banken wie auch Kunden, aber allen voran stehen die eigenen Mitarbeiter/innen. Schließlich verkörpern und repräsentieren sie Ihr Unternehmen, tragen es in die Welt hinaus und sind dessen Sinn-Bild.


Aus dieser Warte wird schnell deutlich, dass Sinn zuerst intern klar sein muss, um im Nachgang nach außen wirken zu können. Genau dazu braucht es die Vision. Sie gibt Antworten auf Fragen wie:

  • Was ist uns wichtig?
  • Womit wollen wir die Welt ein Stück besser machen?
  • Warum tun wir das, was wir heute tun?
  • Wohin wollen wir?

Ein bekanntes Beispiel ist die Vision von The Scooter Store: „Our vision is to provide freedom and independence to people with limited mobility“ (“Unsere Vision ist es, Menschen mit begrenzter Mobilität freier und unabhängiger zu machen“)

 

Eine Vision, die für alle verständlich formuliert, allen Mitarbeiter/innen bekannt ist und nicht nur am Papier existiert, sondern täglich gelebt wird, ist aus vielerlei Gründen nützlich. Sie ist nicht nur Ihr Kompass auf dem Weg zu Ihrer Unternehmensstrategie. Sie prägt auch Ihre Mitarbeiter/innen wesentlich mit. Diese identifizieren sich mit Ihrem Unternehmen. Sie wachsen über sich hinaus und sind loyal und stolz, Teil von Ihnen zu sein. Das transportieren sie nach außen. Sie sind wertvolle Multiplikator/innen und Meinungsbilder/innen. Darüber hinaus sind Ihre Mitarbeiter/innen inspiriert und darauf sensibilisiert, Relevantes aus der Umwelt, das zur Erreichung der Vision beitragen könnte, aufzuspüren und zu verwerten.

 

„Wer den Hafen nicht kennt, in den er segeln will, für den ist kein Wind der richtige“, so Seneca. Wer die Vision des eigenen Betriebes nicht kennt, arbeitet wohl mit weniger Einsatzfreude als in einem inspirierten Gesamtumfeld. Gerade als Lehrling.


Autorin: Petra Jäger

Jahrgang 1978, studierte Internationale Wirtschaftswissenschaften an der Universität Innsbruck und ist als Mitglied der Bildungspartner Österreich für den Westen Österreichs zuständig. Durch ihre mehrjährige Berufserfahrung in einem der größten Industrieunternehmen Österreichs konnte sie wertvolle Erfahrungen im Bereich der Aus-, Fort- und Weiterbildung vom Lehrling bis ins Management sammeln und ist heute als Trainerin tätig. Ihre Schwerpunkte sind Lehrlings- und Ausbildertrainings sowie Outdoortrainings bis ins mittlere Management.


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So

08

Nov

2015

Opinion-forming discussion

Bildugspartner, Outdoorpädagogik, Natur, Meinungsbildung

Jede/r kann sich beteiligen: Sehr gerne!

Die kommende Woche starten wir mit einem Experiment unter dem Titel: "Opinion-forming discussion“. Ziel der Idee ist es - angeregt durch den Corporate Learning 2.0 MOOC der Corporate Learning Alliance (Danke an dieser Stelle für das höchst interessante Angebot) - sich gemeinsam auf einer größtmöglich offenen Plattform über zukünftige Formen, Konzepte und Formate hinsichtlich der Trainingsarbeit in und mit der Natur auszutauschen.

 

A.) Aufbau der Austauschwoche

 

Start des ersten Thementages ist der 09.November 2015. Der Ablauf in der Übersicht:

Ankündigung

  • Einleitungsblog auf der Webseite

  • Einladung der Leute zur Beteiligung (Webseite/Twitter/G+/FB/E-Mail)

Wochenthema

  • LEITFRAGE: Wie gestalten wir künftig LERNEN in und mit der Natur?

Thementag 1

  • MEINUNG: „Was braucht es aus Ihrer/Eurer Sicht, damit sich „bewährte und über viele Jahrzehnte gewachsene Outdoorangebote“ in Richtung „attraktive und neue Angebote“ entwickeln können?“

Thementag 2

  • IDEEN: „Welche Möglichkeiten sehen/t Sie/Ihr, gezielt neue Impulse zu setzen, damit Outdoorprogramme sich für potentielle Kunden/innen nicht nur „attraktiv darstellen“ sondern vor allem der „Nutzen überzeugt“?“

Thementag 3

  • BEISPIELE: „Welche Beispiele in der Praxis kennen/t Sie/Ihr, die bereits in Richtung „neue gute Angebote“ weisen und welche Ideen/Wünsche haben/t Sie/Ihr selbst dazu?“

Thementag 4

  • PROBLEME: „Wo sehen/t Sie/Ihr in der Umsetzung „neuer Konzepte“ konkret Hindernisse/Stolpersteine und besondere Herausforderungen und welche sind das?“

Thementag 5

  • ERKENNTNISSE: „Was ist/sind Ihre/meine persönlichen Erkenntniss/e nach dieser gemeinsamen Austauschwoche?“

Zusammenfassung

  • Ergebnissicherung in Form von PDF, Infografik oder/und Blogbeitrag

 

 

B.) Ihr/Euer Nutzen

  • Beschleunigung des eigenen Entwicklungsweges durch das Beitragen von externen Kolleginnen und Kollegen sowie am Thema Interessierten

  • Die Beschäftigung mit konkreten Entwicklungen im Bereich der Outdoorarbeit, und der Austausch darüber mit fremden Kolleginnen und Kollegen sowie Interessierten bringt Ideen und Erkenntnisse für das eigene Geschäft.

  • Die aktive Teilnahme bietet ein gute Gelegenheit, das eigene Netzwerk auf einfache Weise mit interessanten Personen auszubauen.

C.) Zielgruppen

  • Alle am Thema Interessierte, vom/von der Outdooranbieter/in, Trainingsentwickler/innen, Trainer/innen, Ausbildungsmacher/innen bis zu den Beobachter- bzw. Konsumenten/innen von Outdoorangeboten.

D.) Zeitaufwand

  • max. 10-20 Minuten pro Tag - mehr ist natürlich – je Beteiligung - immer drinnen!

E.) Form

  • offen-unmoderiert und unkommentiert: d.h., alle eingestellten Beiträge werden von uns weder kommentiert, be- oder gewertet und es findet durch uns keine Moderation statt. Beiträge, Kommentare, Diskussionen von Eurer/Ihrer Seite sind explizit erwünscht!

F.) Ort

 

Fazit: Wir freuen uns, wenn Sie Interessierte in Ihrem Bereich, zur aktiven Teilnahme an dieser Austauschwoche einladen und sind schon sehr auf die Ergebnisse gespannt.

 

Autoren: Manfred Hofferer & Renate Fanninger

  • Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich.
  • Jahrgang 1968, studierte Psychologie an der Universität Wien, ist klinische- und Gesundheitspsychologin und leitet neben der Beratungs- und Lehrtätigkeit die Koordination und Administration der Bildungspartner Österreich.

 

Bei diesem Beitrag verzichten wir auf die üblichen Artikelhinweise!

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Sa

31

Okt

2015

Auf dem Weg!

Bildugspartner, Outdoorpädagogik, Natur, biologisch

Outdoorpädagogik und Bio-Vention

Seit vergangener Woche läuft in Österreich ein neues Projekt mit dem Titel „Bio-Vention“ bei dem die Outdoorpädagogik ein aktiver Teil ist. Für die Outdoorpädagogik (*1) ist die Natur seit Beginn der Entwicklung der Methode der zentrale Arbeitsraum, in dem unterschiedlichste Aufgaben und Problemstellungen der Kundinnen und Kunden anhand von Übungen, Aufgaben oder Projekten in und mit der Natur bearbeitet werden.


Die Kernaufgabe der Outdoorpädagoginnen und Outdoorpädagogen in diesem neuen Projekt ist es, gezielt pädagogisch aufbereitete spiel-, experimentier- sowie erlebnis-, erfahrungs- und Erkenntnisräume zur Verfügung zu stellen, damit sich die Teilnehmenden bewusst mit sich selbst, der Natur als Basis des Lebens beschäftigen und zusätzlich den Wert natürlich bewirtschafteter Landwirtschaft erfassen, begreifen und verstehen können.


Hinter der theoretischen Konstruktion der von Claus Holler entwickelten Bio-Vention steht die Annahme, dass sich ...

  1. in dem Maße, in dem der Mensch mit sich und der Natur achtsam ist und sich
  2. gleichzeitig verbunden und voneinander abhängig begreift sich
  3. ein ganz spezielles verantwortungsbewusstes Wahrnehmen, Fühlen, Denken und in letzter Konsequenz Handeln und Verhalten einstellt und entwickelt, das durch
  4. gezielte Bio-Information angereichert werden kann.

Im Projekt Bio-Vention werden zusätzlich zur Outdoorpädagogik die Denkansätze und Methoden der achtsamkeitsbasierten Kognitiven Therapie (*2), der Tiefenökologie (*3) und der gezielten Bio-Information genutzt, um die Projektziele zu erreichen. Über die Verknüpfung der Theorieansätze ist gewährleistet, dass bei der praktischen Umsetzung der Bio-Ventionsprogamme

  1. alle Inhalte (vom einfachen Gehen, das Sehen, Greifen, Hören, Fühlen, Schmecken bis hin zum bewussten miteinander Kommunizieren oder gemeinsamen Problemlösungen [er-] finden) grundsätzlich (implizit oder explizit *4)
  2. mit dem Thema „Achtsamkeit“ hinterlegt,
  3. im Kontext der „Tiefenökologie“ - bei der konsequent auf die wechselseitige Bedingt- und Verbundenheit allen Lebens hingewiesen wird - angeboten und
  4. mit gezielten Bio-Informationen (z.B. über Zusatzstoffe, Produktionsbedingungen, Gesundheit, etc.) versehen werden können. Den räumlichen Rahmen dazu, mit der dort noch weitgehend intakten Umwelt, bieten Bio-Bäuerinnen und Bio-Bauern auf ihren landwirtschaftlichen Bio-Betrieben.

Damit wird gleichzeitig auch eine auslösende Wirkung und Relevanz, hinsichtlich des Transfers in andere alltägliche bzw. gesellschaftlich-politisch-ökonomische Zusammenhänge angeregt, und grundgelegt. Konkret: Wer diese Achtsamkeit, die wechselseitige Verbundenheit und ausreichende Informationen über biologische Hintergründe und Zusammenhänge verinnerlicht hat, wird auch z.B. als Konsument/in hinsichtlich des allgemeinen und speziellen Schutzes der Lebensgrundlagen nicht nur sensibilisiert sein, sondern entsprechend aktiv handeln.


Fazit: Eine gute Sache und die Zeit wird zeigen wie das Projekt sich entwickeln wird!


Literatur:

  • *1: Hofferer M., Fanninger R.: Praxishandbuch Outdoorpädagogik - Ein Lehr und Arbeitsbuch für outdoorpädagogisches Denken, Planen und Handeln, Outdoorpädagogik Austria, 2011, ISBN: 9783200022973, http://www.ciando.com/ebook/bid-266700-praxishandbuch-outdoorp-dagogik-ein-lehr-und-arbeitsbuch-f-r-outdoorp-dagogisches-denken-planen-und-handeln/
  • *2: vgl. dazu: Wirkmechanismen achtsamkeitsbasierter Psychotherapie. Zeitschrift für Psychiatrie, Psychologie und Psychotherapie (2006), 54, pp. 265-276. DOI: 10.1024/1661-4747.54.4.265. © 2006 Verlag Hans Huber. (http://econtent.hogrefe.com/doi/abs/10.1024/1661-4747.54.4.265)
  • *3: Andreas Schelakovsky, Handbuch Tiefenökologie, 2015. Eigenverlag, http://tiefenoekologie.at/download/handbuch-tiefenoekologie-2015-andreas-schelakovsky/
  • *4 direkt an- und ausgesprochen und mit den Teilnehmenden besprochen bzw. unausgesprochen immanent im Sinne von „mit gemeint“ bzw. „mit enthalten“


Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.


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Kurzzusammenfassung:

Projektträger und Fördergeber/in

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Di

20

Okt

2015

1 und 2 und 3 ...

Bildugspartner, Outdoorpädagogik, Persönlichkeit, Entwicklung, Karriere

Der Winter soll kommen!

Noch ist es nicht soweit, aber schon in absehbarer Zeit sind die Landschaften wieder mit einer hoffentlich dicken weißen Decke überzogen. Mit Schneeschuhen an den Füßen erkunden Naturfreunde/innen die Winterlandschaft auf besonders ruhige, langsame und entspannte Weise.

 

Schneeschuhgehen ist keinesfalls die abgespeckte Variante für Menschen, denen Skifahren oder Skitourengehen zu anstrengend ist. Es ist vielmehr eine ganz eigene Form, in aller Ruhe Winterlandschaften - und oft auch sich selbst - bei Tag und auch bei Nacht neu zu entdecken und in den Genuss vieler kleiner Naturschönheiten und Erfahrungen zu kommen. Zudem fördert die langsame Bewegung in der Natur - quasi nebenbei - eine ganz allgemeine Entspannung, Erholung und auch geistige Regeneration.

 

Aber Achtung: Gehen mit Schneeschuhen ist auf längeren Stecken wesentlich anstrengender als z.B. das Skitourengehen, da die Füße bei jedem Schritt deutlich vom Boden abgehoben werden müssen, Schritt für Schritt. Dabei wird nicht nur der Kreislauf angeregt, werden alle Muskeln beansprucht und der Körper besser durchlüftet, es wird vor allem die Oberschenkelmuskulatur trainiert. Ein zusätzlicher positiver Nebeneffekt: Es können bis zu 1.000 Kilokalorien pro Stunde verbrannt werden!

 

Solange Schneeschuhwandernde auf verschneiten Forststraßen und -wegen oder entlang von Pisten unterwegs sind besteht keine Gefahr. Wenn sie sich jedoch abseits der markierten Wege und in unwegsames Gelände begeben, sollten sie in jedem Fall eine/n ortskundigen Experten/in an der Seite haben. Geübte Schneeschuhwandernde sind mit GPS-Gerät, Lawinenpiepserl, Wärmedecke und Schaufel ausgerüstet und verfügen über wetter-, schnee- und lawinenkundliches Wissen sowie Orientierung im Gelände.

 

In jedem Fall sollte man sich mit kleinen Wanderungen rechtzeitig darauf vorbereiten, dann ist das Gehen mit Schneeschuhen ein ideales Wintertraining für Körper, Geist und Seele.

 

Was sind die Vorteile:

  • kostengünstige Alternative zu teuren Wintersportarten
  • relativ leicht zu erlernen
  • man benötigt nicht zwingend einen Kurs oder eine Ausbildung - Schneeschuhe an die Füße und schon kann es losgehen
  • es wird keine spezielle Kleidung benötigt
  • Schneeschuhe kennen keine Altersgrenzen

 

Aber es gibt auch Nachteile:

  • Schneeschuhwandernde sind wesentlich langsamer als Skitourengehende und
  • die Streckenlänge ist wesentlich kürzer zu planen
  • der Rückweg ist ebenfalls eine Gehstrecke!


Fazit: Ab 15 cm Schneedecke kann es losgehen!

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Hier noch eine Infografik des Netzwerks Outdoorpädagogik zum Thema:

Schneeschuhwandern, Outdoorpäagogik
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Di

13

Okt

2015

Sie sind am Weg?

Bildugspartner, Selbstständigkeit, Persönlichkeit, Entwicklung, Karriere

Auf die Plätze fertig los!

Konnten Sie den diesjährigen Sommer für sich nutzen? Die Bedingungen für diverse Freizeitaktivitäten waren ja hervorragend. Jenen, die das Sprichwort „Der frühe Vogel fängt den Wurm“ beherzigten, bot die heiße Jahreszeit auch beste Gelegenheiten zum Wandern.


Wandern ist eine gute Metapher zum zielgerichteten Arbeiten. Stellen Sie sich vor, Sie haben einen Gipfel vor Augen, der Sie durchaus herausfordert und den Sie unbedingt erklimmen wollen. Was benötigen Sie dafür?

  • Ausrüstung: Eine solide Grundausrüstung sollten Sie schon haben, bevor Sie sich auf den Weg machen. Oder anders formuliert: ohne ein ordentliches Bündel an Fach- und Sozialkompetenz wird die „Wanderung“ – nicht nur im Arbeitskontext – zum echten K(r)ampf!

  • Anpassungsfähigkeit: für eine Expedition ins Hochgebirge bei durchwachsenem Wetter brauchen Sie anderes Equipment als für eine Tageswanderung bei Sonnenschein im erschlossenen Gebiet. Nicht jedes Vorhaben fordert Sie gleichermaßen. Vorbereitung ist das A und O. Und lassen Sie auch Ihren Hausverstand nicht zu Hause.

  • Know-How: Was bringt Ihnen die beste Ausrüstung bzw. das beste Wissen, wenn es an der situationsgerechten Anwendung hapert? Ein Kompass als solcher führt Sie noch lange nicht aus dem Nebel. Aber Sie können beruhigt sein: Anwendungen lassen sich mit Übung lernen.

  • Kraftreserven: Routinierte Wander/innen wissen: Wer sich im Talboden schon auspowert, erreicht den Gipfel nie. Teilen Sie sich daher Ihre Energie sinnvoll ein – setzen Sie einen Schritt nach dem anderen. Gehen Sie die Sache im Normaltempo an, bleibt auch noch Kraft für den Gipfel.

  • Innehalten: Wer ohne links und rechts zu schauen stur einen Berg erklimmt, büßt so einiges ein, mitunter kommt er/sie sogar vom richtigen Weg ab. Schauen Sie ruhig einmal auf die Seite – und genießen Sie Ihre Etappensiege. Wie ist es Ihnen auf dem bisherigen Weg ergangen? Haben Sie noch genügend Reserven für den Gipfel oder brauchen Sie eine Pause?

  • Nachfragen und sich austauschen: Sind Sie eine der Personen, die immer weiter geht, auch wenn sie sich nicht mehr sicher ist, ob der Weg noch stimmt? Eine mitunter fatale Idee. Ein kurzer Austausch mit Leuten, die Ihnen begegnen, kann nicht nur wegweisend sein, sondern Sie auch auf ganz andere Aspekte aufmerksam machen. Perspektivenwechsel – ein echtes Zauberwort.

  • Erfolge feiern: Endlich am Ziel? Der Aufstieg hat sich gelohnt und war vielleicht gar nicht so anstrengend wie befürchtet. Gratulation! Genießen Sie diesen Erfolg, erfreuen Sie sich am Ausblick und an der verdienten Rast.

  • Den Fokus nicht verlieren: Bleiben Sie konzentriert, bis Sie Ihre Wanderung vollendet haben und wagen Sie einen Blick zurück: Gab es Passagen, auf deren Überwindung Sie besonders stolz sind? Wo waren Ihre Stolpersteine? Und: was können Sie daraus für sich mitnehmen?

Fazit: Jetzt aber los! Tour geplant, Wetter gecheckt, Rucksack gepackt? Dann nichts wie los!? Viel Glück und Erfolg auf Ihrem Weg! Wenn Sie Fragen haben, nehmen Sie einfach mit mir Kontakt auf.

 

Autorin: Petra Jäger

Jahrgang 1978, studierte Internationale Wirtschaftswissenschaften an der Universität Innsbruck und ist als Mitglied der Bildungspartner Österreich für den Westen Österreichs zuständig. Durch ihre mehrjährige Berufserfahrung in einem der größten Industrieunternehmen Österreichs konnte sie wertvolle Erfahrungen im Bereich der Aus-, Fort- und Weiterbildung vom Lehrling bis ins Management sammeln und ist heute als Trainerin tätig. Ihre Schwerpunkte sind Lehrlings- und Ausbildertrainings sowie Outdoortrainings bis ins mittlere Management.

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Mo

05

Okt

2015

So oder doch so!?

Existenzgründung, Startup, Selbstständigkeit, Persönlichkeit, Entwicklung, Karriere

Und wie ist Ihre Haltung?

Was kann man in den Weiten des WWW nicht alles - auch Fragwürdiges und Eigentümliches - nachlesen, wenn es um Trainer/innenleit- und rollenbilder, deren Aufgaben- und Einsatzbereiche geht? Viel! Sehr viel seltener wird das ein wenig schwierigere Thema „Grundhaltung“ dargestellt und besprochen. Aus diesem Grund eine launige aber nicht unernste Annäherung an dieses Thema.

 

Trainer/innen sind keine Gurus, Wunderwuzis, Weise oder sonst unantastbare Gelehrte, welche vorgeben (manche sind sogar überzeugt davon) Wahrheit und Wissen gepachtet zu haben und die ihren Glauben, ihre eigene Meinungen oder/und ihre persönlichen Überzeugungen - gespickt mit farbenprächtigen Erzählungen, persönlichen Erfahrungen, Lebensereignissen und Schicksalsschlägen - predigen und ihre „Anhänger“ mit eigenen Theorien und Lösungskonstrukten bedienen (manch eine/r könnt das auch als Belästigung erleben). Sie sind auch keine kleinen Könige/innen, die ihre Seminare als Spielwiese für eigene Eitelkeiten, Selbstinszenierungen, Machtgelüste oder vielleicht sogar (unbewussten) als Rahmen für die eigene (unbewusste) Therapie nutzen.

 

Gute Trainer/innen sind vielmehr im Grunde einfache Handwerker/innen, die es verstehen, zwischen der Welt des gesicherten Wissens und der Alltagswelt der Teilnehmenden geschickt eine Brücke zu schlagen und die Inhalte für die Teilnehmenden entsprechend nachvollziehbar aufzubereiten und zu vermitteln. Sie sind Transformatoren/innen, die mit Bedacht - immer ein Auge auf die Zielgruppe und deren Anliegen und Bedürfnisse - bestehendes Wissen soweit reduzieren bzw. zusammenfassen, dass daraus für die Teilnehmenden eine konkrete Handlungsrelevanz resultiert und dabei im Kern der Wahrheitsgehalt bzw. Gültigkeitsanspruch der vermittelten Inhalte und Theorien erhalten bleibt. Und, sie zeichnet aus, dass sie zwischen sich und ihren persönlichen Meinungen, Präferenzen und Vorlieben in der jeweiligen Sache, der Frage oder dem Gegenstand klar unterscheiden und sich als Vermittler/innen davon distanzieren können.

 

Konkret bedeutet das, dass z.B. Fragen wie „Was zeichnet ein gutes Team aus?“, „Wie löst man gezielt Konflikte?“, „Was ist Stress und wie geht man damit um?“, „Wie führe ich meine Arbeitsgruppe?“ usw. die in einem Seminar bearbeitet und geklärt werden sollen, je nach Verständnis und Zugehörigkeit eine ganz unterschiedliche Darstellung, Ausprägung und Wirkung erhalten und entfalten werden. Übrigens: Auch den weniger geübten Seminarteilnehmenden sticht dieser Unterschied sofort ins Auge!

 

Fazit: Die Arbeit an dieser einfachen Unterscheidung und eine deutliche Klärung dieser Grundhaltung gehört in jeder Trainer/innenausbildung prominent ganz an den Anfang gestellt, denn die Beschäftigung mit dieser Grundhaltung ist die basalste Voraussetzung für verantwortliche Vermittlungsarbeit.

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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So

20

Sep

2015

Existenzgründung

Existenzgründung, Startup, Selbstständigkeit, Persönlichkeit, Entwicklung, Karriere

Wie Sie es ganz sicher nicht schaffen!

Beobachtet man den Existenzgründungsmarkt im Bereich Trainer/in in der Erwachsenenbildung dann kommt man regelmäßig ins Staunen!

 

Hier in aller Kürze 14 wichtige Anregungen, damit Sie Ihre Existenzgründung als Trainer/in erfolgreich aufs Spiel setzen:

  1. Wozu eine Ausbildung!? Was soll da so schwer sein? Sie machen das einfach aus dem Bauch heraus und schließlich haben Sie schon das eine oder andere Seminar besucht.
  2. Vergessen Sie auf eine Schwerpunktbildung oder Fokussierung sondern bieten Sie konsequent alles für alle und jede/n an!
  3. Setzen Sie die bewährte „Preis-Dumping-Strategie“ ein und unterbieten Sie alle üblichen Marktpreise. Kaufen Sie sich möglichst billig den Markt.
  4. Fokussieren Sie sich in Ihrem Allerweltsangebot vor allem auf Themen wie "Zeitmanagement" oder "Kommunikationstrainings" die sichern auch schon von 100.000 anderen Anbietern/innen angeboten werden.
  5. Ihr Motto ist: „Think Big“! Lassen Sie sich nicht lumpen und werben Sie regelmäßig im großen Stil überregional und international.
  6. Nutzen Sie den größten Teil Ihrer Zeit für die Perfektionierung Ihres Äußeren schließlich muss man eine persönliche Marke kreieren.
  7. Warum selbst denken!? Kopieren Sie einfach die Angebote der besten Anbieter/innen möglichst genau. Wem soll das schon auffallen?
  8. Getreu dem Motto „Think Big“ brauchen Sie natürlich in jedem Fall ein repräsentatives und vor allem geräumiges Büro in bester Lage.
  9. Damit Sie sich ganz auf die kommende Repräsentation konzentrieren können, kümmern Sie sich um Personal, das Ihnen die lästige administrative Alltagsarbeit abnimmt.
  10. Jahrespläne, Kalkulationen oder andere strategische Überlegungen sind unnütz, Sie haben im Kopf was Sie gerne umsetzen möchten.
  11. Die erste Investition ist in jedem Fall ein auf Kredit finanziertes hochpreisiges Fahrzeug. Schließlich muss man ja stilvoll von hier nach da kommen können.
  12. Verbrauchen Sie möglichst viel Zeit, um mit ihren Anhängern/innen (die hat jede/r Gründer/in zum Start) in Gasthäusern, Cafe´s und Bar´s Ihr Projekt zu besprechen und vor allem Ihre Selbstständigkeit zu feiern.
  13. Seien Sie selbstbewusst! Wenn es nicht läuft liegt das nicht an Ihnen sondern an diesen wirklich undankbaren Kunden/innen.
  14. Wenn Sie alles ausgegeben haben und so richtig pleite sind, dann melden Sie einfach Privatkonkurs an, stehen das durch und fangen wieder bei Punkt 1. an.

 

Fazit: Bei vielen hat sich noch nicht wirklich herumgesprochen, dass die selbstständige Tätigkeit als Trainer/in im Erwachsenenbildungsbereich tatsächlich mit harter Arbeit verbunden ist ;-)

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mo

14

Sep

2015

Warum, weshalb, wieso?

Persönlichkeit, Entwicklung, Karriere

Persönlichkeitsentwickelnde Maßnahmen

Längst bekannt ist die Tatsache, dass für ein erfolgreiches Arbeitsleben nicht nur fundiertes Fachwissen, sondern auch Selbst- und Sozialkompetenzen unumgänglich sind. Letztere prägen die Qualität des Zusammenwirkens mit anderen, ob mit Kollegen/innen, Vorgesetzten, Kunden oder auch im privaten Bereich. Wer sozial kompetent ist, ist in der Lage, situationsangemessen zu agieren.


Es gibt eine Vielzahl an Puzzlesteinen, die sozial kompetente Menschen ausmachen: - Sie sind

  • selbstbewusst und authentisch, - pflegen einen angenehmen Umgang,
  • sind lernbereit,
  • sind kritik- und konfliktfähig,
  • bringen ihre Ansichten zum Ausdruck, ohne überheblich, arrogant oder provokativ zu wirken,
  • lassen auch andere glänzen,
  • sind hilfsbereit und zuverlässig,
  • wissen um ihre eigenen Stärken und gestehen sich ihre Schwachpunkte zu und ein,
  • sind zielstrebig,
  • können gut zuhören,
  • u.v.m.

All diese Eigenschaften treiben nicht nur das „Miteinander“ voran, weil sozial kompetente Menschen wesentlich handlungsfähiger sind als andere – es gibt eben mehrere Wege, mit einer Situation umzugehen. Sie kommen mit Herausforderungen außerhalb der Norm einfach besser zurecht, bspw. dann, wenn Konflikte das Arbeitsklima zu vergiften drohen. Soziale Kompetenzen tragen auch dazu bei, das eigene Selbstbewusstsein auf ein höheres Niveau zu hieven: Wer in schwierigen Situationen reüssiert, geht aufrechter. Davon profitieren auch die Arbeitgeber.


Sozial kompetente Mitarbeiter/innen sind nicht nur faire Kollegen/innen, sie sind auch in der Lage, über den Tellerrand hinauszuschauen und/oder ein Team so zu führen, dass sie als Leader akzeptiert und geschätzt werden.


Wenig verwunderlich ist daher, dass Unternehmen hinsichtlich der betrieblichen Nachhaltigkeit genau von solchen Menschen profitieren und können gar nicht früh genug damit beginnen können, ihre (zukünftigen) Fachkräfte genau in diesen Bereichen zu schulen.

 

Autorin: Petra Jäger

Jahrgang 1978, studierte Internationale Wirtschaftswissenschaften an der Universität Innsbruck und ist als Mitglied der Bildungspartner Österreich für den Westen Österreichs zuständig. Durch ihre mehrjährige Berufserfahrung in einem der größten Industrieunternehmen Österreichs konnte sie wertvolle Erfahrungen im Bereich der Aus-, Fort- und Weiterbildung vom Lehrling bis ins Management sammeln und ist heute als Trainerin tätig. Ihre Schwerpunkte sind Lehrlings- und Ausbildertrainings sowie Outdoortrainings bis ins mittlere Management.

 

Eines meiner aktuellen Ausbildungsangebote als Bildungspartnerin ist der Train the Trainer Lehrgang für Ausbilder/innen im Herbst 2015 in Innsbruck. Ich freue mich über Ihre Anfragen.

 

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Mo

31

Aug

2015

Mehr Schein als Sein?

Kompetenzorientierung

Kompetenzorientierung ist derzeit in aller Munde

Ohne Kompetenzorientierung geht heute in der Erwachsenenbildungslandschaft gar nichts; zumindest wenn man einschlägige Webseiten studiert. Das primäre Ziel kompetenzorientierter Bildungsangebote (früher nannte man das „Lernergebnisorientierung“) - so liest man in dicken Lettern - ist nicht mehr bloße Vermittlung von Wissen und damit verbunden das Sammeln von Bildungsabschlüssen, sondern die bestmögliche praktische Anwendung der vermittelten Inhalte in unterschiedlichen, für die Zielgruppe jeweils relevanten, Situationen sowie Aufgaben-, Arbeits- und Betätigungsfeldern.

 

Die Ausschreibungen der Bildungsangebote sind demnach auch keine bloßen Inhaltsdarstellungen mehr, sondern zeigen anhand von sogenannten „Learning Outcomes“ (mehr oder weniger detaillierte Lernergebnisse), was die Teilnehmenden nach dem Abschluss der Bildungsmaßnahme praktisch „können (sollten)“ bzw. über welche Kompetenzen sie tatsächlich verfügen werden.

 

Was sind die Grundlagen, gibt es das?

 

Wer kompetenzorientiert arbeitet sollte aus der Sicht des Autors zumindest folgende sechs Bereiche beherrschen bzw. zumindest mit einem Basiswissen dazu ausgestattet sein:

  • Eigene kompetenzorientierte Grundhaltung mit entsprechendem Menschenbild
  • Bestimmung und Formulierung von kompetenzorientierten Lern- und Arbeitszielen (und hier sind nicht bloß Grobziele gefordert) unter expliziter Berücksichtigung der Zielgruppe
  • Kompetenzentwicklungsfokussierte didaktische Lehr- und Lernstoffaufbereitung
  • Kompetenzfördernde Lehr-, Lern- sowie Zeit- und Umfeldgestaltung inkl. des Einsatzes geeigneter Methoden und Sozialformen
  • Aktive Unterstützung und Begleitung des Kompetenzerwerbs der Teilnehmenden sowie kompetenzorientierte Interventionsformen
  • Kompetenzorientierte Reflexion, Evaluation und (Über-)Prüfung

Soweit so gut, klingt einfach, ist es aber bei weitem nicht! Nehmen wir ein Beispiel: Bei einer kompetenzorientierten Evaluation von Bildungsangeboten steht eine bestmögliche Ermittlung der in dem jeweiligen Bildungsangebot vermittelten Kompetenzen Zugewinn an Kompetenzen der Teilnehmenden im Zentrum der Evaluationsmaßnahmen.

 

Jede/r wie er/sie kann und mag, oder wie?

 

Damit die „Kompetenzorientierung“ nicht einfach nur ein werbeträchtiges Reizwort für die Verpackung und den Verkauf von Bildungsangeboten bleibt, muss man sich nun auch die Frage nach einer validen (geeigneten) und reliablen (zuverlässigen) Kompetenzerfassung und -messung stellen. Konkret, wie, womit und wodurch wird von wem und in welcher Weise überprüft, ob und in welchem Ausmaß die ausgeschriebenen Ziele tatsächlich erreicht und realisiert werden konnten? An dieser Stelle ergibt sich ein echtes Problem, denn zur Zeit stehen tatsächlich keine auch nur annähernd verlässlichen Verfahren zur kontrollierbaren und objektiven Erfassung von Kompetenzen zur Verfügung! Damit besteht grundsätzlich auch die Gefahr (das scheint in Wahrheit in der Praxis eine Realität zu sein), dass problemlos so getan werden kann, als ob man etwas – wenn überhaupt - „messen“ würde und aus diesen Ergebnissen in bester Laune etwas für die Zukunft ableiten bzw. im Positiven oder aber auch Negativem prognostizieren könnte!

 

Wie und womit wird evaluiert?

 

Die Mittel der Wahl zur Evaluation zum gegebenen Zeitpunkt sind - wenn überhaupt - vorzugsweise Selbsteinschätzungen der Teilnehmenden, von Trainer/innen zur Verfügung gestellte unstrukturierte Beobachtungen mit nachfolgender - eher mehr als weniger oberflächlicher - Besprechung. Sehr viel seltener kommen lern- und projektbegleitende strukturierte Befragungen und nur hin und wieder finden sich dann auch konkrete Beurteilungen anhand vorher festgelegter Kategorien und Kriterien durch die Trainer/innen (besser) und/ (als) oder die Teilnehmenden von z.B. Lernergebnissen bzw. erarbeiteten Projekten oder Produkten. Ebenso stark unterrepräsentiert ist die Arbeit mit begleitenden Forums- oder Blogbeiträgen, elektronischen Entwicklungs-, Lern- oder Projektjournalen, interaktiven Gruppenprojekten, Fallstudienaufträge oder themenbezogene Laborübungen u.ä.

 

Was ist mit Dokumentation?

 

Das Problem rund um die Kompetenzevaluation wird auch in dem Umstand sichtbar, dass in der Regel die erhobenen Kompetenzen zum Ende einer Bildungsveranstaltung mehr oder weniger als „lose Kompetenzsplitter“ auf dem Flipchart oder der Pinnwand gesammelt und im besten Fall gruppiert und mit einem Abschlusssatz versehen werden. Die Instrumente einer strukturierten und gegliederten Kompetenzbilanz, -portfolio oder Kompetenzpass bilden in der Praxis immer noch eine selten anzutreffende Ausnahme. Video und/oder „advokatorischer“ Zugang - d.h., dass die Beobachtung durch eine/n unabhängige/n Dritttrainer/in geleistet wird - bleiben nahezu gänzlich unberücksichtigt.

 

Insgesamt also von Seiten des Autors ein noch unbefriedigender Befund zum Themenbereich der dringend professioneller Aufmerksamkeit bedarf. Wie heißt es in William Shakespeares Ein Sommernachtstraum: „Doch eh ein Mensch vermag zu sagen: schaut! Schlingt gierig ihn die Finsternis hinab: So schnell verdunkelt sich des Glückes Schein!“

 

Fazit: Bis die Vorgaben des europäischen Qualifikationsrahmens und der sich daraus ergebenden Fokussierung auf die Kompetenzorientierung tatsächlich umgesetzt sein wird, wird wohl noch viel Wasser Wien passieren. Zur Zeit jedenfalls noch mehr Schein als Sein? ;-)

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Do

20

Aug

2015

Teilen Sie Ihr Wissen?

Bildungspartner Gestautoren

Mit uns haben Sie eine gute Plattform

Wen suchen wir?

  • Sie sind ein/e Erwachsenenbildner/in und leiten selbst Seminare, Trainings, Workshops, Kurse oder Lehrgänge?
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Ein Gastartikel bietet eine optimale Möglichkeit Ihr Wissen mit anderen interessierten Bildungskollegen und -kolleginnen zu teilen und gleichzeitig Aufmerksamkeit für sich und ihre Bildungsprojekte zu erzielen! Sie treffen über Ihren Gastartikel nicht nur auf interessierte Leser/innen, angehende Erwachsenenbildner/innen sondern auch auf eine stetig wachsende und an Bildungsthemen interessierte Leser/innenzahl.

 

Mehr Informationen über die Vorteile und Voraussetzungen für Ihren Gastartikel finden Sie auf dieser Seite.

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Besuchen Sie einfach unsere entsprechende Webseite, informieren sich und nehmen einfach mit uns Kontakt auf - Wir freuen uns!

 

Autoren: Renate Fanninger & Manfred Hofferer

 

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Fr

14

Aug

2015

Nur kurz - Danke!

Bildungspartner Österreich

Tablet und iPhone im Seminarbetrieb

Smartphone und Tablet spielen im Leben vieler Seminarteilnehmenden eine ganz besonders wichtige Rolle. Die einen schaffen es gerade noch den Gebrauch auf die Pausenzeiten zu beschränken und aber viele können gar nicht mehr anders und müssen ständig mit und an den Dingern herumspielen.

 

Normalerweise sollte man bei erwachsenen Menschen davon ausgehen können, wenn ein Seminarblock startet, dass die mobilen Kommunikationsmittel aus- oder lautlos geschaltet und weggesteckt werden. Diese einfache Geste würde von Höflichkeit zeugen sowie zeigen, dass man den/die Vortragende/n zur Kenntnis nimmt und sich auf die kommenden Inhalte und Interaktionen konzentriert. Immer häufiger ist es jedoch der Fall, dass zunehmend mehr Teilnehmende am Tisch sitzen und wie gebannt auf ihre Smartphones und Tabletts glotzen. Jene die sie zwar weggesteckt aber auf Vibration gestellt haben, erkennt man - ob der zu erwartenden nächsten Nachricht - ganz leicht an einer erwartungsvoll-angespannten Körperhaltung sowie einem ständig aber diskret suchenden Blick.

 

Eine weitere Anwendungsfunktion spielt mittlerweile eine immer wichtigere Rolle: Es wird Alles und Jedes abgelichtet und schwupsdiwups in den sozialen Foren verbreitet. Erst vor kurzem wurde ich unmittelbar nach einer Seminareinheit von einer Kollegin die im selben Hotel ein Seminar gehalten hat, darauf aufmerksam gemacht, dass sie es witzig findet, dass wir gerade eben über das selbe Thema gesprochen haben. Sie hat vor 10 Minuten einen Beitrag im Facebook darüber gelesen. Es kommt auch immer wieder vor, dass ich gefragt werde - neben den Teilnehmenden die es einfach ohne tun -, ob meine Vortragsunterlagen fotografiert werden dürfen oder mein Vortrag aufgezeichnet werden kann.

 

Umrahmt wird dieses Treiben durch eine allgemeine Ängstlichkeit vor Stromlosigkeit bzw. einer möglichen Steckdosennot an denen die Geräte ihren Lebenssaft saugen können. Die besonders ausgefuchsten haben selbstverständlich immer mehrere Zusatz- bzw. Ersatzpowerakkus dabei um das Problem der zu handeln. Die wahren Dramen ereignen sich dann, wenn einmal ein Aufladekabel vergessen und kein Ersatz zur Verfügung steht. Besonders schwierig für Seminarleitende wird es, wenn sich affin-Gleichgesinnte treffen und den ausgeprägten Hang zur mobilen Kommunikation und damit verbundenen technischen Fragen am jeweils anderen entdecken. Da kann schon einmal ein ganzes Wochenende mit feinst ziseliertem Austausch vergehen ohne auch nur im Ansatz das eigentliche Seminarthema zu erfassen.

 

Entschließt man sich das Thema „mobile Kommunikation“ zum Seminarstart anzusprechen und gemeinsam Regeln auszuhandeln, dann - und das ist eine Tatsache - vervielfachen sich die „Klogänge“, die in Wahrheit „ich muss jetzt wieder mein mobiles Kommunikationssystem pflegen-Gänge“ sind. Nicht zu vergessen, dass auch ein guter Teil der Pausenzeiten für die intensive Beschäftigung mit den mobilen Kommunikationsmitteln verbraucht wird. Schließlich muss der/die Freud/in wissen, was gerade in den vergangenen zehn Minuten vorgefallen ist.

 

Die Beobachtungen der jüngsten Vergangenheit lassen mich mittlerweile ganz sicher folgende Unterscheidung treffen: Da gibt des den Typus ...

  • der ertappt und entschuldigend in die Runde blickt und mit den Worten „Nur ganz kurz“ auf annehmen drückt.
  • der den Blickkontakt mit anderen aktiv sucht um darauf aufmerksam zu machen dass er gerade eine Nachricht bekommen hat.
  • der zwar sagt, dass ihm das jetzt wirklich peinlich ist, die Nachricht aber dennoch ohne Unterbrechung beantwortet.
  • der wie selbstverständlich ohne mit der Wimper zu zucken zum Handy greift, das Gespräch annimmt und auch lautstark führt: „Du, ich bin jetzt gerade in einem Seminar...“
  • der sofort die Sitznachbarn und die nähre Umgebung in die Nachrichtenbeantwortung miteinbezieht.
  • der demonstrativ die ganze Gruppe informiert: „Hallo, alle einmal herhören, das ist eine ganz wichtige Nachricht!“
  • der fluchtartig den Raum verlässt und zumindest die nächsten 20 Minuten unauffindbar ist.
  • der still in sich versunken mit dem Finger am Bildschirm wischend in die Weiten des WWW abgetaucht und versunken ist.
  • der sich über das Verhalten im Umgang mit mobilen Kommunikationsmitteln anderer beschwert solange er selbst keine Nachricht oder Anruf bekommen hat.
  • der auffallend heimlich die mobile Kommunikation mit beiden Händen unter dem Tisch erledigt.
  • der bei jedem elektronisch-ähnlichem Geräusch zusammenzuckt und auf seinem Gerät nachschauen muss.
  • der demonstrativ sein Gerät jedes mal erst umständlich aus der Tasche aus- und dann wieder einpacken muss.
  • der zwei oder mehr Geräte besitzt und ständig mit synchronisieren beschäftigt ist.

Na ja! Warum sollte es im Seminarbetrieb anders sein als bei einem Essen mit Freunden?!


Fazit: Was für ein Glück! Viel besser noch als in ungewollter Gesellschaft mit pizzaessenden und bierdosentrinken Handyfonierern/innen in öffentlichen Verkehrsmitteln ;-) Hinweis: Bei einem schwedischen Möbelhaus kann man sich Einrichtungsgegenstände mit integrierter Ladestation und sogar schon Platzdecken mit integrierter Smartphonetasche kaufen.

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Fr

07

Aug

2015

Ahmmm, hallo, ich wär da...

Einstieg ins Berufsleben

Aller Anfang ist schwer!

Der Einstieg in das Berufsleben oder in einen neuen Job ist eine wichtige und nicht immer einfache Herausforderung: Man ist der/die Neue.

Einer der ersten entscheidenden Schritte, um im Betrieb richtig Fuß zu fassen ist es, sich als Teil eines Ganzen zu sehen und sich ins Arbeitsteam einzugliedern. Zehn handlungsleitende Grundgedanken erleichtern Ihnen den Start:

  • Als Neuling in einer Gruppe integriere ich mich aktiv: Warten Sie nicht, bis Sie vielleicht integriert werden. Sie haben es in der Hand! Versuchen Sie, auf andere zuzugehen, zeigen Sie Interesse, frage Sie nach, hören Sie aufmerksam zu.

  • Ich bringe Wissen mit: Ein gesundes Selbstbewusstsein ist gut! Sie wissen, was Sie können. Seien Sie aber auch anderen gegenüber offen, indem Sie immer auch das Wissen der Gruppe beachten, respektieren und wertschätzen.

  • Ich trenne ganz genau zwischen Beruflichem und Privatem: Nichts ist lähmender als von jemandem schon zu Beginn mit den privatesten und intimsten Infos zugedeckt zu werden. Das ist unpassend und kann schnell zum Bumerang werden.

  • Anderes oder neues Team heißt immer auch andere und neue Schienen und Strecken: Der Mensch ist ein Gewohnheitstier, aber Sie haben sich bewusst für einen Weg außerhalb Ihrer Gewohnheiten entschieden. Gehen Sie daher davon aus, dass nichts so läuft wie auf der „Schiene“ bisher und vieles neu sein wird.

  • Neues Spiel, neues Glück: Sehen Sie jeden Neubeginn als Möglichkeit und Chance zu wachsen, Erfahrungen zu sammeln, zu gestalten. Treten Sie dem Ganzen positiv entgegen.

  • Ziele definieren und kontrollieren: Sie machen sich immer wieder bewusst, was in diesem Team Ihr primäres Ziel ist und kontrollieren, ob Sie auf dem richtigen Weg sind.

  • Ich achte darauf, Missverständnisse im Ansatz zu vermeiden: Wer seine Anliegen und Ideen klar und deutlich, natürlich keineswegs forsch oder unhöflich kommuniziert, verschafft sich Gehör im eigenen Sinn.

  • Leitungs- und Führungsarbeit anerkennen: Sich leiten und führen lassen ist keine Schwäche, sondern eine ganz wesentliche soziale Kompetenz. Erkennen Sie Ihre/n Vorgesetzten als solche/n an.

  • Aktives Teamleben braucht informelle Kommunikation: Wer sich ständig versteckt und ausweicht, wird kaum Teil eines Teams. Ein gemeinsames Mittagessen, ein kurzer Austausch am Weg zum Arbeitsplatz oder gemeinsam verbrachte Pausen helfen dabei, weitest möglich anschlussfähig zu sein.

  • Feedback einfordern, Feedback geben – der Stoff, der das Team zusammenhält: Ohne Rückmeldungen über Verhalten, Wahrgenommenem und Erlebtem, Aufgefasstem, Verstandenem usw. kann sich kein echtes Team entwickeln. Jedes Team lebt vom Austausch!

Vielleicht gelingt es Ihnen nicht auf Anhieb, all diese Punkte zu beherzigen. Picken Sie sich jene drei heraus, die Ihnen am einfachsten erscheinen – so können Sie rasch Erfolgserlebnisse verbuchen und Mut schöpfen, auch die anderen Punkte zu berücksichtigen.

Nehmen Sie sich als aktiver Gestalter Ihres Arbeitsalltags wahr – sie werden sehen: es wirkt!

 

Autorin: Petra Jäger

Jahrgang 1978, studierte Internationale Wirtschaftswissenschaften an der Universität Innsbruck und ist als Mitglied der Bildungspartner Österreich für den Westen Österreichs zuständig. Durch ihre mehrjährige Berufserfahrung in einem der größten Industrieunternehmen Österreichs konnte sie wertvolle Erfahrungen im Bereich der Aus-, Fort- und Weiterbildung vom Lehrling bis ins Management sammeln und ist heute als Trainerin tätig. Ihre Schwerpunkte sind Lehrlings- und Ausbildertrainings sowie Outdoortrainings bis ins mittlere Management.

 

Eines meiner aktuellen Ausbildungsangebote als Bildungspartnerin ist der Train the Trainer Lehrgang für Ausbilder/innen im Herbst 2015 in Innsbruck sowie eine Reihe von speziellen Angeboten für Lehrlinge. Ich freue mich über Ihre Anfragen.

 

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Sa

01

Aug

2015

Was tut sich da?

Verhalten Seminarteilnehmende

Jede Zeit hat ihre Veränderung!

Vergangenes Wochenende haben sich im kleinen Kreis eine Reihe von Erwachsenenbildner/innen zusammengesetzt und einen Meinungsaustausch über Erfahrungen und Trends [1] hinsichtlich des Verhaltens von Seminarteilnehmenden geführt.

 

Jede/r Trainer/in kennt Situationen, in denen engagierte Teilnehmende andere an die Wand reden und keine weitere Meinung zu lässt, erkennt die Destrukteuere/innen, oder still Dasitzende die sich mit keinem Ton am Seminargeschehen beteiligen und am Ende immer dagegen sind. Oder Situationen, wo alles stockt und gar nichts mehr geht, das Gespräch aus dem Ruder läuft, keiner mehr dem anderen zuhört und die Gruppe in diskutierende Kleinstgruppen zerfällt. Das sind typische Situation und gut ausgebildete Trainer/innen wissen um die Möglichkeiten, wie damit umzugehen ist.

 

In den letzten Jahren hat sich aber grundsätzlich etwas im Verhalten von Teilnehmenden verändert und es scheint so als würde sich ein neuer Typus von Teilnehmendenverhalten etablieren. Diesem neuen Typus nach- und dessen Charakteristika aufzuspüren, war das Ziel des Gesprächs. Folgende 12 Punkte haben sich dabei herauskristallisiert, die so etwas wie einen neuen Trendcharakter zeigen:

  • Vermischung von sozialen Anliegen und (so vorhanden) Wissens- und Lernbedürfnissen (Zitat: „Ich bin in Ihr Seminar gekommen weil auch zwei meiner Bekannten hier sind. Da haben wir endlich wieder einmal Zeit füreinander)

  • fehlendes Bedürfnis und/oder Interesse an vertiefter Auseinandersetzung (Zitat: Was interessieren mich die ganzen Hintergründe. Sagen Sie die Fakten und Pasta! Dann haben wir mehr Pause.)

  • zunehmend stärker ausgeprägte „jetzt bedien mich endlich Haltung“ (Zitat: „Warum soll ich darüber nachdenken? Sagen Sie mir doch wie das mit den Konflikten bei mir ist; sie sind doch hier der Experte!“)

  • deutliche Anstrengungsvermeidung (Zitat: „Das ist jetzt aber nicht ihr Ernst! Dazu sollen wir ein Flipchart anfertigen? Echt? Für jede Person ein Eigenes?“)

  • immer deutlichere Forderungen nach Bildungsentertainment (Zitat: „Geht das nicht vielleicht ein bisschen lustiger; ich meine mit mehr Action oder so?“)

  • Probleme mit der Arbeitsdisziplin (Frage der Seminarleiterin an zwei Teilnehmende die 15 Minuten nach Seminarbeginn aufstehen und den Raum verlassen: „Darf ich fragen was sie jetzt vorhaben?“ Antwort: „Für uns ist es jetzt genug, wir machen eine kurze Pause, das passt doch, oder!?“)

  • Schwierigkeiten mit dem Zeitmanagement (Teilnehmende kommen 15 Minuten nach der 2-stündigen Mittagspause zu spät. Zitat: „Also die nächste Pause muss unbedingt länger sein!)

  • Aufgabenverständnis (Zitat: Also wir sind in unserer Gruppe in den 25 Minuten zu der Frage „Was sind meine konkreten Erwartungen?“ zu keinem Ergebnis gekommen, da wir über unsere Partner/innen gesprochen haben“. Da haben wir etwas falsch verstanden. Das ist jetzt doch kein Problem, oder?)

  • starke Asymmetrie von Kritik üben bzw. annehmen und aushalten (Zitat: [sehr emotional] „Meine Ansichten hat hier aber auch ganz genau niemand in Frage zu stellen, damit das klar ist! Wenn ich das so sage, dann meine ich das auch. O.k.!)

  • Abneigung gegen und Ablehnung von diskursiven Gesprächsrunden (Zitat: „Bitte was gibt es da zu besprechen? Also das müssen wir jetzt aber nicht unbedingt in der Gruppe lang und breit diskutieren!“)

  • zunehmend fehlende Höflichkeit (Zitat: „Sofort, ich mach nur noch schnell den Eintrag in Facebook“ [diese Aussage wiederholt sich alle 15 bis 20 Minuten] Bitte wie war Ihre Frage? Entschuldigen Sie, machen Sie mit mir ein Selfie?)

  • immer häufiger auftretende Übermüdung (es kommt häufiger vor, als man das glauben möchte, dass Teilnehmende während des Seminarbetriebs vor sich hindösen bzw. sogar einschlafen.)

Dementsprechend ist es auch nicht verwunderlich - so die Gesprächsteilnehmenden -, wenn sich damit verbunden ein weiterer Trend entwickelt, nämlich, dass sich Seminaranbieter/innen zunehmend entschließen, klare Eingangsbedingungen zu formulieren und eben nicht jede/n Interessierten in ihre Bildungsangebote aufnehmen. Um darauf reagieren zu können und nicht zunehmend in einer schalen Oberflächlichkeit zu versanden, müssen zukünftig Ideen entwickelt werden, wie diesen Entwicklungen als Trainer/in im Ansatz begegnet werden kann.

 

Fazit: Insgesamt ein spannender, launig-lustiger und sehr erkenntnisreicher Tag!

 

[1] Damit keine Unklarheit entsteht, soll darauf hingewiesen werden, dass mit dem Begriff „Trend“ hier eine grundsätzliche Richtung, in die sich etwas entwickelt gemeint ist.

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Fr

24

Jul

2015

Sind wir Kaiser?

Seminarraum Natur

Gegen die Leichtgläubigkeit und unkritische Akzeptanz

Als kritischer Beobachter der Bildungslandschaft muss man auf das Äußerste amüsiert und unterhalten sein, wenn man beobachtet in welchen immer neuen und bunteren Kleidern alte pädagogische Grundsätze als sogenannte Neuschöpfungen oder -entwicklungen, Besonderheiten, besonders aktuelle Ideen usw. daherkommen. Das Alte, Bekannte und Gültige wird kostümiert und vor allem aufwendig neuinszeniert.


Erinnern Sie sich an das Märchen „Des Kaisers neue Kleider“? In diesem Märchen verkaufen zwei ausgefuchste Betrüger dem Kaiser für viel Geld unsichtbare Kleider. Diese „besonderen Kleider“ können – so die beiden geschäftstüchtigen Gauner - nur von Personen gesehen werden, die nicht dumm und ihres Amtes würdig seien. Selbstverständlich kann der Kaiser - ob seiner eigenen Unsicherheit - nicht zugestehen, dass er selbst die besonderen Kleider auch nicht sehen kann. In der Folge sind die Menschen, denen er seine neuen Gewänder präsentiert, begeistert und bewundern die prachtvollen Stoffe, die unvergleichlich-einmaligen Schnitte sowie die unsagbar schönen Spitzen und Verzierungen. Ein Kernproblem unserer Gesellschaft!? Ängste und Unsicherheiten, Sinnsuche, die gesellschaftliche Stellung oder das Gefühl bei jedem noch so schwindligem Bildungstrend dabei sein zu müssen, treiben dieses Spiel immer weiter und intensiver an.


Demnach lassen sich zunehmend immer deutlichere Parallelen zwischen dem Kunstmärchen Hans Christian Andersens (1837) und der Situation in bestimmten Bereichen der Erwachsenenbildungsszene feststellen. In imaginär prachtvolle Kostüme gehüllt und in beeindruckenden Werbe-und Versprechensbildern inszenieren sich in jeglicher Hinsicht inhaltlich einfallslose Bildungsangebote zu allerlei Themen mit horrenden Preisen. Gespickt mit oberflächlichem Aktionismus, handwerklicher Armseligkeit, fehlendem Grundlagenwissen und pädagogischem Verständnis, wird den bildungshungrigen Kunden/innen fröhlich etwas; ganz in Hans Christian Andersens Manier, welches nur den äußeren Anschein hat, als real und wichtig verkauft. Die erstaunliche Wahrheit ist, dass sich Menschen zunehmend häufiger von derart äußeren Darstellungs- und Erscheinungsbildern blenden lassen.


Als Beobachter/in drängt sich einem der Verdacht auf, als lebten wir in einer Zeit, in der jede/r sich selbst sein/e eigene/r Realitätenbauer/in und Theorieentwickler/in ist (unabhängig davon welchen Beruf - wenn überhaupt - jemand erlernt hat) und auf hohen und höchsten Bildungsschuhen in der Erwachsenenbildungslandschaft herumstöckelt und den/die smarte/n Alleswisser/in mimt. Wichtige Theorien, pädagogisches Basiswissen, methodisch-didaktische Grundlagen oder bewährte handlungsleitende Grundsätze verwandeln sich in diesem märchenhaften Spiel in Trödel, substanzlose Themenbilder, aufgeblasene und verballhornte Be- und Umschreibungen. Hier offenbart sich die Aktualität des Hans Christian Andersens Märchen am allerdeutlichsten?!


Schade nur, dass gar nicht so wenige Bildungswillige - wenn überhaupt - erst sehr spät erkennen, dass sie den/die Clown/in in irgendeinem überflüssigen Bildungszirkus spielen, in dem die jeweils verantwortlich Beteiligten sich wechselseitig vorspielen, wie wichtig und lebensnotwendig es ist, dieses spezielle, neue, besondere, sinn- und wirkungsvolle Bildungsangebot jetzt anzubieten.


Fazit: Was bleibt zu wünschen? Wünschenswert wäre,

  1. wenn es mehr Pädagoginnen und Pädagogen sowie Bildungsinteressierte gäbe, die sich laut und ohne Hemmung gegen den Wildwuchs und das fragwürdige Treiben in der zeitgenössischen Bildungszene auflehnen würden.

  2. dass der überhandnehmende pädagogische Schwindel angesprochen und aufgedeckt wird und es den fragwürdigen Bildner/innen (Pädagogen/innen kann man sie nicht nennen) sowie den Bildungsanbieter/innen die derartige Angebote in den Markt bringen, erschwert wird hohle Inhalte als quasi moderne Geniestreiche vorzuführen.

  3. dass dem Wunsch der Bildungsinteressierten nach qualitätsvoller Basisbildung (in den verschiedensten Bereichen) in der Erwachsenenbildung respektvoll Genüge geleistet wird.

Soviel ist sicher: Talente zur Umsetzung gäbe es genug!


Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Fr

17

Jul

2015

Seminarraum Natur

Seminarraum Natur

Der größte Seminarraum der Welt

Erinnern Sie sich an Ihr letztes Seminar, das Sie besucht haben? Und? Hat Sie der erste Blick in den Seminarraum motiviert, hat er eine warme Wohlfühlatmosphäre ausgestrahlt und Sie zum kreativ sein und lernen angeregt? Oder ist es nicht vielmehr so, dass Sie sich an zwar nette, aber eher eintönige Räumlichkeiten erinnern, die mit mehr oder weniger bequemen Sitzmöbeln und Tischen, sowie der üblichen Seminartechnik ausgestattet waren?

 

Das klassische Ambiente überwiegt – immer noch

Erstaunlicherweise wird noch immer überwiegend ein derart klassisches Ambiente für Aus-, Fort- und Weiterbildungen genutzt. Die Hauptthemen, die - im betrieblichen Kontext - in derartigen Milieus überwiegend bearbeitet werden, sind

  • Ausbildung und Training von Mitarbeitenden in unterschiedlichen fachlichen Themenbereichen
  • Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehungen sowie Aufbau und Verbesserung der Unternehmenskultur
  • Erarbeiten und Implementieren neuer Prozesse, Strukturen und/oder Strategien
  • Lösung von unterschiedlichen Problemen innerhalb eines Unternehmens
  • Kreatives Arbeiten bzw. Innovation und Entwicklung fördern

Allesamt Themen, bei denen vor allem Inspiration, Motivation und viel Kreativität gefordert sind, um die jeweiligen Aufgabenstellungen erfolgreich bearbeiten und lösen zu können. Damit sich diese Aspekte bestmöglich entfalten können, braucht es nicht nur erfahrene Trainer/innen, sondern auch geeignete Orte, die ihnen den richtigen Raum geben.

 

Die Natur der größte Seminarraum der Welt!

Der größte Seminarraum der Welt ist - wenn der Ausschnitt gut gewählt wurde und zum Meeting- bzw. Seminarthema passt - an sich schon ein Ort der Inspiration, der Kreativität, der Bewegung, der Entspannung und Ruhe sowie der Kontemplation. Die Natur ist ein unmittelbarer, stets offener und auf das höchste Maß flexibler und anpassungsfähiger Ort, für alle möglichen Arbeitsthemen, die gleichzeitig Freiräume zu den verschiedenen Problemstellungen, Trainings- und Lernbereichen und die damit verbundenen verschiedenen Anforderungen, bereithält. Zudem fördert die Arbeit in und mit der Natur auch nahezu selbstverständlich und quasi nebenbei durch ihre Vielfältigkeit und Variabilität das soziale Miteinander und die kreative Teamarbeit.

 

Der Ort als pädagogisches Werkzeug

Für Pädagoginnen und Pädagogen ist der Ort und Raum als solches immer auch ein ganz wichtiges pädagogisches Werkzeug und Instrument, genauso wie die Methodik, die Didaktik oder die genutzten Grundlagentheorien. In und mit der Natur lassen sich die wichtigsten Grundbedingungen für nachhaltiges Lernen relativ einfach realisieren und breit abdecken. Wer sich im „Seminarraum Natur“ auskennt und damit auch gezielt als Pädagoge/in umgehen kann, findet

  • geschlossene Bereiche für konzentriertes Arbeiten im Team, genauso wie
  • offene Bereiche für informelle Kommunikation, Brain-Stormings oder den gezielten Erfahrungsaustausch,
  • Raum für praktische und realitätsnahe Aufträge, Projekte und Übungen ebenso wie
  • Orte für den Rückzug, die Entspannung, Erholung und Regeneration.

Aus der Sicht der Outdoorpädagogik, die explizit und gezielt die Natur als Seminarraum nutzt, ist diese an sich kein großartig philosophisch besetzter oder ideologisch überformter (Begriffs-) Bereich oder Widerspruch zu Kultur, sondern einfach zunächst einmal ein Raum, der sich für pädagogisches Arbeiten an unterschiedlichsten Themen und Zielbereichen durch seine bloße Anwesenheit anbietet. Sie bildet einen ganz wichtigen Rahmen und Hintergrund für das in Kontakt kommen und die bestmöglich aktive Bearbeitung der jeweiligen Themen.

 

Fazit: Erst wer es selbst erlebt hat, kann den Unterschied beurteilen. Probieren Sie es - wenn Sie die Gelegenheit haben - ganz einfach einmal aus!

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Sa

11

Jul

2015

Aktiv Ausgleich schaffen

Outdoorpädagogik

Nutzen Sie die Chance?

In der Natur zu sein tut dem Menschen gut. Das ist keine neue, besondere oder aktuelle Erkenntnis. In zahlreichen Dokumentationen und Neuerscheinungen im Buchhandel kann man sich über die gesundheits-, entwicklungsfördernde und stressmindende Wirkung der Natur breit informieren. Die Verkaufs- und Zuseher/innenzahlen bestätigen, dass die Themen rund um Natur derzeit wieder ein ganz großes Thema sind.

 

Vielfach bleibt es jedoch bei bloß sekundärem Wissen. Das heißt, man hat etwas dazu gesehen, gelesen oder gehört, aber nicht selbst erlebt. Dazu muss man sich auf den Weg machen und hinausgehen, um selbst draußen zu sein und entsprechende primäre Erfahrungen zu generieren.

 

Wer direkt in der Natur ist, dessen Wahrnehmung ist mit einem unaufhörlichen Mix aus unterschiedlichsten feinen und feinsten Reizen konfrontiert, ohne dass diese Wahrnehmung und die damit verbundenen Empfindungen als Irritation oder Stress registriert oder empfunden werden. Es scheint so, als würden diese Reizkonfigurationen der menschlichen Seele entgegenkommen, vielleicht, weil er immer schon ein Teil der Biosphäre gewesen ist. Hirn-, Verhaltens- und Stressforscher sowie Psychologen und Biologen gehen sogar davon aus, dass der Mensch den Naturkontakt für ein ausgeglichenes Wohlbefinden, ganz allgemein die Entwicklung und im Besonderen für die Gesundheit, braucht.

 

In der aktuellen Lebenswelt vieler Menschen hat sich jedoch die Gewohnheit etabliert, sich das jeweilige Umfeld an die eigenen Bedürfnisse anzupassen - ohne Wenn und Aber, radikal. Genau dabei spielt die Natur nicht mit, sie richtet sich nicht nach den Vorlieben, Vorstellungen oder Wünschen der Besucher/innen und lässt sich - wenn überhaupt - nur mit viel Aufwand anpassen. In der Natur verhält es sich genau umgekehrt, dort muss sich der Mensch ein- und anpassen. Diese Erfahrung fördert nicht nur die Adaptabilität oder Flexibilität, sondern auch das Wissen um die Wichtigkeit der Rückkehr in den ursprünglichsten dem Menschen gegebenen Lebensraum und den damit verbundenen natürlichen Anforderungen und Aufgaben - eine gar nicht selten heilsame Erfahrung und Erkenntnis, die ihn wieder auf den Boden der Realität zurückholt.

 

Und Sie? Wann waren Sie zum letzten Mal in der Natur, haben einen warmen Sommerregen auf der Haut gespürt, den kühlen Wind bewusst wahrgenommen, die Lichtspiele zwischen den Blättern beobachtet, den Duft von wilder Pfefferminze gerochen, haben die Augen geschlossen und sich den Naturgeräuschen hingegeben oder einfach nur still die Wolkenspiele am Himmel beobachtet?

 

Es ist ganz leicht, Entspannung und Erholung zu finden, ganz unkompliziert und ohne Hilfsmittel. Die Natur steht bereit, Sie müssen sich nur auf den Weg machen und Moment für Moment genießen.

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Ausbildungstipp zum Thema: Lehrgang Oudoorpädagogik

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Do

02

Jul

2015

Wie ist das mit der Bildung?

Bildungstrend

Einem fragwürdigen Trend auf der Spur

Durchsucht man das World Wide Web nach Aus- Fort- und Weiterbildungsangeboten im Erwachsenenbereich, dann bekommt man als ein wenig kritische/r Beobachter/in ganz rasch den Eindruck, dass nahezu alles und jedes in kürzestmöglicher Zeit und das auch zu unglaublich günstigen Konditionen erworben werden kann. Sozusagen „fast education“ bzw. „fast knowledge”, Bildungserwerb im Vorbeigehen, zwischendurch sozusagen “drive-through” so ganz nebenbei. Da muss man heute nicht mehr staunen, wenn man im Lebenslauf eines/r Mitvierzigers/in schon einmal locker zwanzig und mehr Ausbildungen findet und zusätzlich eine nahezu unzählbare Liste von Fort- und Weiterbildungen den Anhang schmückt.

 

Hinter vorgehaltener Hand wird in der professionellen Bildungsszene schon lange von eher sinnfreien Turbo-Abschlüssen, Schmalspurausbildungen und von zunehmend kompetenzleerer Bildung gesprochen. Was ist da los, wie ist das möglich und vor allem welche Konsequenzen hat das?

 

Der Trend (die Hintergründe und Ursachen bleiben hier unberücksichtigt) driftet im Bildungsmarkt deutlich spürbar immer stärker in Richtung

  • Reduktion [bitte nicht mit didaktischer Reduktion verwechseln!] (… das müssen Sie nicht genau wissen, es reicht völlig aus, wenn Sie sich dazu selbst Gedanken machen!“),
  • Vereinfachung („... reden Sie einfach miteinander und vergessen Sie alles was Sie da an theoretischem Zeug über Kommunikation gehört haben.“),
  • Trivialisierung („Wenn Sie [Thema Stress] das beachten kann gar nichts mehr schief gehen“),
  • Popularisierung (Was Kommunikation genau ist kann in der kurzen Zeit nicht erklärt werden, es genügt, dass Sie wissen, dass es ein Vier-Ohren-Modell gibt“),
  • Generalisierung („Im heutigen Wirtschaftsleben dreht sich alles um professionelle Kommunikation“),
  • Subjektivierung („Dazu gibt es keine und gab es nie allgemeine Aussagen, das ist von Mensch zu Mensch, von Zeit zu Zeit und Situation zu Situation völlig verschieden“) versetzt mit hanebüchenen und ideologisch getriebenen
  • mehr oder weniger kreative Eigenschöpfungen („Gute Kommunikation läuft wie mit Außerirdischen, telepathisch, d.h., der Angesprochene hört die Worte im Kopf, nicht mit den Ohren“), die einem halbwegs bei Sinnen seiendem und vernünftigem Menschen die Haare zu Berge stehen lassen, bis hin zu
  • werbewirksam aufbereiteter formelhafter Rezeptologie („Sie sind nur fünf Schritte von guter Kommunikation entfernt: Ich zeige Ihnen wie es geht!“).

Diese Aussagen sind, um es mit einer alten Redensart auszudrücken, mir nicht „aus den Fingern gesogen“ [1] und keine besonderen Zuspitzungen, sondern das Ergebnis „primärer Erfahrungen“ aus mehr oder weniger alltäglichen Gesprächen mit in der Bildungslandschaft „Lehrenden“. Der Umstand derart reduzierter und verbogener „Realität“ verstärkt sich zudem noch dadurch, dass in der Erwachsenenbildung Teilnehmende mit zwei- oder sogar mehrfach reduzierten Realitäten, Theorien, Inhalten bzw. eigenwilligen selbst gestrickten Auslegungen und Thesen konfrontiert werden.

 

Da verwundert es natürlich nicht, wenn z.B. ein Kommunikations- oder Konflikttraining, ein Stress- oder Burnoutprophylaxeseminar, an einem halben Tag mit dem - bzw. in ähnlicher Weise formulierten - Werbeversprechen „... umfassende Information und breit angelegte Übungsmöglichkeiten zum Themenbereich“ angeboten werden. Selbstverständlich kann man auch schon an einem einzigen Tag wahrhaft erfassen und („Sie werden an diesem Tag wahre) Meisterschaft entwickeln“, was zur effektiven Mitarbeitendenführung, zum Umgang mit Lehrlingen bei Disziplinproblemen oder hinsichtlich der Intervention bei unmotivierten Mitarbeitenden notwendig ist. Und dann gibt es da noch die besonders zeitlich und inhaltlich auf das Äußerste reduzierten und trivialisierten „Bildungsangebote“, bei denen man schon in der Zeit von 17.30-19.15 an drei Abenden das wahre Glück des Lebens nicht nur finden und erkennen, sondern am eigenen Leib erfahren, verstehen und glücklich nach Hause gehen kann. Die Kosten dafür? 580,- pro Teilnehmende/n; netto und das ganze mit einem „zertifizierten Abschluss“ mit dem Titel „persönlicher Glückscoach“

 

Anbieten kann man, ohne Frage, alles und jedes, aber wirklich verwunderlich ist, dass es Menschen gibt, die es fürwahr nehmen und ernsthaft glauben, dass auf diesem Wege gute Bildung bzw. ein entsprechender Kompetenzerwerb möglich ist.

 

Möglich werden derartige Angebote (von fehlendem fachlichem Verstand abgesehen), wenn etwas an sich Komplexes, Kompliziertes, nicht gerade einfach zu Fassendes oder nur mit notwendigem Hintergrundwissen zu Begreifendes so weit ausgedünnt, gerafft und reduziert wird, dass es in diese zuvor genannten kleinen Zeitfenster passt. Hinsichtlich derartiger Reduktionen und Trivialisierungen (s.o.) ergibt sich jedoch (nicht nur) aus bildungswissenschaftlicher Sicht ein ernsthaftes Problem. Die beispielhaft oben angesprochenen Themen und Inhalte - die an sich nicht trivial sind - werden dadurch nicht nur verkürzt, sondern auch durch derartige Trivialisierungen Ihrer Besonderheit - also dessen, was sie im Grunde eigentlich auszeichnet und als Gegenstand interessant machen könnte - beraubt. (Erfahrene Bildungsanbieter kennen den Gesichtsausdruck der Teilnehmenden wenn angekündigt wird, dass jetzt das Thema „Kommunikation“ besprochen und bearbeitet werden soll!) Damit stellt sich fast automatisch auch der Umstand ein, dass es gleichzeitig ungleich schwerer wird, Teilnehmende mit den Gegenständen als etwas Besonderes zu konfrontieren und zu beschäftigen. Wenn das Außergewöhnliche, das Besondere, Ungewöhnliche, Spezielle oder Spannende fehlt, sinkt erfahrungsgemäß auch das Interesse, die Hinwendung sowie die Neugier und damit der „persönliche Einsatz“ den jeweiligen Gegenstand tatsächlich kritisch hinterfragend, selbstständig denkend sowie in Auseinandersetzung mit anderen zu erkunden, zu fassen, zu begreifen, in weiterer Folge einem Verständnisprozess zuzuführen und als Entscheidungs- und Handlungsgrundlage für zukünftiges Tun heranzuziehen.

 

Ein weiteres gewichtiges Problem ergibt sich in der Weise, dass es nahezu unmöglich wird, die Teilnehmenden bzw. deren Wissens- und Ausbildungsstand einzuschätzen und in der Folge als kompetent oder aber auch nicht, zu bewerten. Nicht selten muss vor einer Bildungsmaßnahme reduziertes, trivialisiertes, versubjektiviertes usw. „Wissen“ erst einmal darauf hin untersucht werden ob es Deckungen oder Übereinstimmungen gibt und durch Überwindung von mitunter massiven Widerständen soweit „objektiviert“ werden, um überhaupt eine gemeinsame Gespächs- und Denkbasis hinsichtlich eines Gegenstandes, Inhalts oder Themas herzustellen. Ein eindeutiges Indiz dafür sind die eher mühsamen Diskussionen über im Grunde ganz klare Sachverhalte wie z.B. „Was ist Motivation?“, „Bedürfnistheorie“ oder die „Unterscheidung von Diskrepanz und Konflikt“ u.v.m.

 

Aber es zeigen sich auch Lichtblicke. Im Unterschied zu diesem Trend erleben wir derzeit bei unseren Gesprächen mit Interessierten und Teilnehmenden aber auch eine leichte Gegenbewegung. Es gibt wieder zunehmend mehr Menschen, die auch an mehr und detaillierter Information Interesse zeigen und sich nicht mehr mit auf wenige Kernsätze reduzierte, ungeprüfte Information, verballhornte und zweifelhafte Eigenkonstruktionen in Form von recht „appetitlich und leicht konsumierbar“ aufbereitete Inhalte begnügen.

 

Fazit: Ein Segen, wenn man einen Referenten/Trainer/in findet, der/die „fachlich sauber“ das Kommunikationsmodell von Shannon & Weaver (1949) erklären kann und in der Folge die Teilnehmenden zu eigenständig ableitendem Denken über Kommunikation anregt und begleitet.


[1] So heißt es etwa im "Großen lutherischen Narrenbuch" des Thomas Murner (1475-1537): "Und ist erdichtet und erlogen/dan ihr habts auß den fingern gesogen"

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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So

28

Jun

2015

Ich sehe was, was Du nicht siehst!

Selbst- und Fremdbild

Wer nur sich selbst sieht, ist blind für viele weitere Möglichkeiten: „Persönliches Wachstum braucht immer ein kritisches Du!“

Von echter „Persönlichkeitsentwicklung“ kann man immer nur dann sprechen, wenn auch tatsächlich eine persönliche (Weiter-) Entwicklung stattfindet. Damit dies der Fall sein kann, benötigt man zumindest zwei Aspekte: Auf der einen Seite steht so etwas wie eine kritische eigene Bestandsaufnahme durch eine laufende Selbstbeobachtung sowie ein gezieltes Nachfühlen und -denken über die eigenen Stärken, Schwächen, Zu- und Umgangsweisen, Bewertungen, Regel- und Normvorstellungen oder Routinen und Lösungsstrategien usw. (Spiel mit der Selbstwahrnehmung). Auf der anderen Seite sind in jedem Fall Informationen aus der sozialen Mit- und Umwelt wichtig und notwendig, die der eigenen Sicht- und Verstehensweise offen gegenübergestellt werden müssen.

Erst aus der sich daraus ergebenden „Schnittmenge“ dieser beiden Aspekte, also der „Selbst- und der Fremdwahrnehmung“, ergibt sich in der Folge ein kompletteres und klareres Bild zum Status, der Wirkung und dem Entwicklungspotenzial der eigenen Persönlichkeit.

Nicht immer; d.h., einmal mehr und dann wieder weniger (und das öfter, als man es sich wünschen würde), entspricht oder deckt sich das Selbstbild auch tatsächlich mit dem Bild, das Außenstehende von der Person haben. Um diese Diskrepanz zu fassen und in den Griff zu bekommen kann man sich eines alten aber umso mehr wirkungsvollen Instruments bedienen: das von den Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham [1] entwickelte; als JOHARI-Fenster bekanntgewordene, Vierfelderschema:

Johari-Fenster
Das Johari-Fenster

Vor diesem Hintergrund klären sich nicht nur die Bereiche, die offen gezeigt und gelebt bzw. bewusst „privat“ gehalten werden, sondern im besten Fall auch jene, die der Person an sich noch unbekannt und unbewusst sind.

 

Wer Hinweise aus der sozialen Mit- und Umwelt (z.B. in kollegialen Gesprächen, bei Feedbackrunden in Fort- und Weiterbildungen oder Mitarbeitendengespächen) zu seiner Person nicht nur passiv entgegennimmt, sondern gezielt an-, nach- und abfragt, und diese dann auch ernst nimmt, hat hinsichtlich einer positiv beschleunigten und nachhaltigen Persönlichkeitsentwicklung wesentlich bessere Chancen. Selbstverständlich muss man sich auch jederzeit bewusst sein, dass von anderen nie eine „objektive oder wahre Sicht oder Beurteilung“ möglich oder zu erwarten ist. Der Nutzen steckt viel mehr in dem Umstand, dass derartige von außen kommende Hinweise und Informationen ganz allgemein dazu beitragen, die eigenen „blinden Flecken“ ob der Selbstreferentialität aufzuhellen und sichtbar zu machen. Damit werden im Grunde die Basis und der Nährboden für Entwicklung und Veränderung gebildet.

 

Bei diesem „bewussten Spiel“ mit Selbst- und Fremdwahrnehmung, wird in manchen Bereichen Übereinstimmung, vielleicht sogar echte Deckung der Fall sein und an anderen Stellen wiederum werden Diskrepanzen, unvereinbar scheinende Gegensätze bis hin zu mitunter unüberbrückbaren Unterschieden auftreten. Um den Folgen nicht hilflos ausgeliefert zu sein, bzw. nicht mit bloßer Abwehr zu reagieren, bildet das nachfolgende Schema eine gute Grundlage und praktikable Hilfe.

Bei diesem „bewussten Spiel“ mit Selbst- und Fremdwahrnehmung, wird in manchen Bereichen Übereinstimmung, vielleicht sogar echte Deckung der Fall sein und an anderen Stellen wiederum werden Diskrepanzen, unvereinbar scheinende Gegensätze bis hin zu mitunter unüberbrückbaren Unterschieden auftreten.


Um den Folgen nicht hilflos ausgeliefert zu sein, bzw. nicht mit bloßer Abwehr zu reagieren, bildet das nachfolgende Schema eine gute Grundlage und praktikable Hilfe.

Selbstwahrnehmung - Fremwahrnehmung
Persönlichkeitsentwicklung

Je nach eigener bzw. fremder Einschätzung wird - wenn man sich dieses Schemas bediehnt - auf etwas ganz Spezielles; ein Talent, ein Potential, eine Irritation oder notwendig zu organisierende Hilfe, hingewiesen. Wer die Hinweise, die über Fremdwahrnehmung eingebracht werden deuten und verstehen kann, der/die kann in der Folge auch gezielt an der eigenen Entwicklung und Veränderung arbeiten.

 

Wir wünschen viel Erfolg beim Nachdenken, Planen, Entscheiden, und vor allem beim Anwenden!

 

[1] Joseph Luft, Harry Ingham: The Johari window, a graphic model of interpersonal awareness. In: Proceedings of the western training laboratory in group development, Los Angeles: UCLA, 1955.

 

Autoren: Manfred Hofferer & Renate Fanninger

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich.

Jahrgang 1968, studierte Psychologie an der Universität Wien, ist klinische- und Gesundheitspsychologin und leitet neben der Beratungs- und Lehrtätigkeit die Koordination und Administration der Bildungspartner Österreich.

 

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Fr

26

Jun

2015

Neukundengewinnung!

Neukundengewinnung

10 Bildungspartner-Tipps

Wie Sie das Vertrauen von Kunden zu gewinnen und zu behalten

 

Der Bereich Neukundengewinnung ist ein ganz besonders heißes Eisen in der Dienstleistungsszene rund um das Thema Bildung. Egal ob Berater/innen, Trainer/innen oder Coaches, es wird mit harten Bandagen und nicht immer mit fairen Methoden und Mitteln um Kunden gefeitet. Beobachtet man dieses „Wir gewinnen, koste es, was es wolle“ Treiben dann sieht man, das bei diesem „Spiel“ etwas ganz Wichtiges und Wesentliches vergessen und übersehen wird.


Denn einer der ganz zentralen Aspekt, für erfolgreiche Neukundengewinnung, ist das Vertrauen der Kunden in den/die Anbieter/in als im Markt handelnde Person/en sowie die von ihr/ihnen angebotenen Produkte und/oder Dienstleistungen. Das geht dann doch über einen "softeren" Weg wesentlich einfacher und besser, denn in Form von aggressiven Ab- und Ausgrenzungs- sowie „Ich bin aber viel billiger“-Spielen u.ä.

 

Unsere 10 Tipps für Ihren ganz persönlichen Vertrauensaufbau:

  1. Jede Form von Aufdringlichkeit ist nicht nur unhöflich sondern kontraproduktiv. Es ist nichts nerviger und kundenvergraulender wie Anbietende die ständig, ob per Telefon, Folder, Newsletter, E-Mail oder andere Kanäle, sich bei Kunden anbiedern oder ständig nachfragen. Halten Sie sich zurück und bieten Sie den Kunden andere Möglichkeiten an Ihren Aktivitäten selbstbestimmt teilzuhaben.

  2. Im Gedächtnis bleiben Sie durch qualitätsvolle Kontinuität und nicht durch bloß lautes Geschrei - Kümmern Sie sich laufend darum, Ihren Kunden immer wieder einmal interessante, neue oder spannende Informationen anzubieten und einfach so zur Verfügung zu stellen. Sie werden sehen, das Interesse an Ihnen wächst!

  3. Auf Ihr „Kunden/innenvertrauenskonto“ müssen Sie kontinuierlich Einzahlungen tätigen. Das geht nicht von heute auf morgen oder mit Druck, sondern das ist ein kontinuierlicher Prozess der Zeit und Geduld erfordert. Es sind die vielen regelmäßigen Kleinigkeiten, die am Ende eine positive Bilanz auf diesem Konto ergeben und Zinsen und Zinseszinsen abwerfen

  4. Nicht selten kommt der/die Kunde/in über Umwege. Wussten Sie eigentlich, dass der überwiegende Teil der Kunden/innen im Dienstleistungsbereich nicht über ein Direktmarketing akquiriert wird? Ja, die meisten Kunden/innen finden Ihren Weg zu Ihnen über ihre Netzwerke, persönliche Empfehlungen oder sie stolpern zufällig über z.B. Ihre Fachbeiträge im Internet.

  5. Tragen Sie stets die „kritische Kunden/innenbrille“. Ein mir gefällt das aber, zählt halt nicht! Fragen Sie sich regelmäßig - und nicht nur gelegentlich - selbst, ob Sie sich für Ihr eigenes Produkt oder Ihre Dienstleistung interessieren und diese vielleicht sogar kaufen würden. Tun Sie es, es lohnt sich!

  6. Geben Sie nie vor etwas zu sein das Sie nicht sind. Kunden sind nicht blöd oder Dumpfbacken, sie merken und reagieren sofort auf jeden auch noch kleinen Schwindel. Wenn Kunden sich für den Kauf entscheiden (gerade im Bildungs- und Dienstleistungsbereich), dann sind Sie primär von der Authentizität und der Ausstrahlung eines Menschen überzeugt.

  7. Nein, Sie müssen wirklich nicht! Es ist eine „alte Mär“ und die Wahrheit dazu lautet „Niemand erwartet von Ihnen, dass Sie zu jeder Zeit und zu 100% perfekt sein müssen“. Aber das wissen Sie als selbstsichere Persönlichkeit ohnedies und die Frage ist nur, ob Sie sich auch dementsprechend verhalten? Warum muten Sie sich und Ihren Kunden nicht auch einmal 80% zu? Die sind dann mit Sicherheit ein echtes WOW!

  8. Jeder Dank bringt Bonuspunkte. Was fällt Ihnen nicht alles ein, wenn es darum geht zu schimpfen, sich zu beschweren oder das eigene Unglück zu beklagen, meisterhaft. Das ist die eine Seite, die bringt keine Kunden. Haben Sie sich im Gegensatz dazu schon einmal darüber Gedanken gemacht, wie und wofür Sie Ihren Kunden danken könnten? Das ist die andere Seite und die fördert Vertrauen und bringt über kurz oder lang auch neue Kunden

  9. Geld allein ist nicht genug! Der Blick auf die Umsatzliste zeigt wieder einmal, dass die Aufträge eingebrochen sind. Ganz egal, jetzt wird jeder Auftrag einfach nur „der Kohle wegen“ übernommen. Tun Sie es nicht! Nehmen Sie Ihr Bauchgefühl ernst und lassen Sie die Finger von Aufträgen die Sie nicht „heben oder stemmen“ können oder die Sie normalerweise nicht annehmen würden, ganz egal wie verlockend das Honorar dafür ist!

  10. Satte Rabatte machen nicht glücklich. Es ist zwar verlockend, da auch der letzte „Restplatz“ (der in Wahrheit ganz ganz selten wirklich ein Restplatz ist) noch verkauft werden will, mit Ermäßigungen, Nachlässen, „Jetzt nur noch, oder nur mehr bis usw. Rabatten“ oder sogar gezieltem Preisdumping in den Markt zu gehen. Ganz ehrlich und im Vertrauen - Die Kunden riechen den schnellen „Abverkaufsbraten“ und wirklich vertrauensstiftend ist das hinsichtlich der von Ihnen in der Werbung angepriesen qualitativ hochwertigen Angebote nicht.

Zehn Gedanken, anhand deren sie ganz einfach selbst prüfen können, wo Sie stehen und wo und welchen Entwicklungsbedarf Sie bei sich entdecken können. Wir freuen uns in jedem Fall, wenn Ihnen diese Tipps auf Ihrem Erfolgsweg weiterhelfen. Eine abschließende Anregung: „Etwas ist wirklich bemerkenswert - und erfahrene Kolleginnen und Kollegen werden Ihnen das bestätigen - wenn Sie den Vertrauensaufbau zu Ihren Kunden aufrichtig und kontinuierlich betreiben, dann werden Sie von Ihren Kundinnen und Kunden gefunden und diese melden sich dann ganz von selbst."

 

Autoren: Manfred Hofferer & Renate Fanninger

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich.

Jahrgang 1968, studierte Psychologie an der Universität Wien, ist klinische- und Gesundheitspsychologin und leitet neben der Beratungs-, Lehr- und Trainingstätigkeit die Koordination und Administration der Bildungspartner Österreich.

 

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Fr

19

Jun

2015

Bodenständig

Bodenständig: Eine Begriffsbestandsaufnahme

Eine Begriffsbestandsaufnahme

Gut oder schlecht? Oder was? Oder wie?!

 

Das kleine und scheinbar einfache Wörtchen Bodenständigkeit zeigt bei genauerer Betrachtung eine eigentümliche Aura. Es versprüht auf der einen Seite so etwas wie Heimat und Tradition, und damit nicht selten von vielen eher negativ besetzte Assoziationen wie altbacken, Stillstand, Langeweile, einheimisch, unbeweglich, stur und starr, in veralteten Traditionen verhaftet oder Spießbürgertum bis hin zu Rechtsnationalen und ewig gestrig denkenden. Man ist leicht geneigt an gezupfte Rasen in Vorgärten, pünktlich von der braven Hausfrau servierte Mittagessen, die sorgsame Pflege des Bausparvertrags und Sparbuches und jederzeit sauber gewaschene Kleinwaagen; die abends selbstverständlich akkurat abgestellt und den braven Kindern sorgsam zugedeckt werden, zu denken.

 

Im Unterschied dazu (also abweichend davon) wird mit dem Begriff „Bodenständig“ aber auch jemand mit einer besonders realistischen Weltsicht bezeichnet, der bzw. die ausgestattet ist mit viel Lebenserfahrung und Umsicht sowie einem guten Vorausblick im Handeln; kurz: jemand der bzw. die ganz genau weiß, "wo es - wie man so schön umgangssprachlich sagt - wirklich langgeht". Bei der Betrachtung des Begriffs darf auch nicht übersehen werden, dass gar nicht so selten Bodenständigkeit als ein ganz wichtiger Fingerzeig auf Sicherheit und Stabilität gedeutet wird. Dazu mischen sich dann noch (neben alteingesessen, angestammt und ansässig) mögliche ergänzende und erweiternde Bedeutungen wie solide, verwurzelt, geerdet, bewährt, fundamental, gediegen, gefestigt, grundlegend, auf dem Boden der Tatsachen stehend und in den Dingen des alltäglichen Lebens geschickt sein.

 

Auffallend ist, dass neben der Politik - das möchte ich in diesem Kontext nicht genauer besprechen - die Wirtschaft sich sehr gerne und deutlich des Begriffs bedient, um seine Angebote und Dienstleistungen mit einer besonderen Firnis zu überziehen. Beispiele gefällig? Da heißt es: „Doch vor allem ist unser Unternehmen geprägt von seinen Menschen: Bodenständig und direkt, hilfsbereit und solidarisch, zusammengekommen aus vielen Teilen der Welt.“ oder „Heute ergreifen wir die Gelegenheit, uns mit unseren Dienstleistungsangeboten so zu präsentieren, wie wir sind: authentisch, schnörkellos, bodenständig und dennoch laufend innovativ.“ und „Die Angebote sind bodenständig, ehrlich und originell - unser Unternehmen bietet eine ganze Palette von ausgezeichneten Dienstleistungen, welche die KundInnen konsequent in den Mittelpunkt stellen.

 

Was die Wirtschaft kann und tut, nutzt selbstverständlich auch die buntschillernde Promiwelt und die über sie berichtende Boulevard-, Wochen- und Tagespresse. In diesen Sphären ist der Begriff Bodenständig durchaus sehr prominent (schmunzel) vertreten: „Amal Clooney: Bodenständig wie nie!“ [Bunte] Harald Glööckler mag bodenständigen Urlaub [Standard] auch „Altach (Fußballverein) ist bodenständig und trotzdem auf einem guten Weg“ [Kleine Zeitung] „Andreas Gabalier (30, „Mountain Man“) bleibt trotz seines Erfolges bodenständig“ [FOKUS online], „Jamie Dornan - So bleibt er bodenständig! [Bunte] und selbst Karl Lagerfeld sagt von sich selbst: „Ich bin eigentlich sehr bodenständig. Ich stehe bloß nicht auf dem Boden dieser Welt.“ [Facebook].

 

Beim Nachdenken über „Was ist Bodenständigkeit?“ drängen sich auch ständig unwillkürlich folgende und ähnliche Gedanken in den Kopf: Bodenhaftung, im Boden versinken, ein Fass ohne Boden, dem Fass den Boden ausschlagen oder am Boden zerstört sein, … aber das ist dann doch eine andere Geschichte. Vielleicht ist es aber auch genug, wenn man sich damit begnügt und unter bodenständig einfach nur „lange Zeit an einer Stelle verweilend, beheimatet und verwurzelt“ versteht und meint. Und Sie selbst? Sind Sie bodenständig und wenn ja, wie und was davon?

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Di

16

Jun

2015

Erfolgreich sein!

Persönlich Erfolgsstrategie

Im Grunde ist es nicht wichtig was wir tun, sondern wie wir es tun!

Jede Aufgabe – wir verrückt diese auch sein mag – verlangt zur Lösung Menschen, die über persönliche Erfolgsstrategien verfügen.

 

Durchstöbert man die Fachliteratur und analysiert man Berichte und Aussagen sogenannter erfolgreicher Menschen, dann lassen sich (neben Wissen, Können und Erfahrung im jeweiligen Tätigkeitsbereich) zumindest 6 regelhaft immer wiederkehrende Aspekte herausdestillieren:

Erfolgreiche Menschen

  1. lieben das was sie tun ganz nach dem Motto: "Die beste Motivation ist, wenn man sich in die Sache verliebt, die man gerade macht!“

  2. sind äußerst handlungsfreudig, sie zögern nicht und handeln rasch und unverzüglich.

  3. brauchen Herausforderungen, schwierige Aufgaben und Probleme und sehen diese mehr als Ansporn denn als Hemm- oder Hindernis.

  4. sind mit „halben Sachen“ unzufrieden und geben selbst immer nahezu 100%!

  5. zeichnen sich dadurch aus, dass sie ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen nicht nur hegen und pflegen, sondern immer wieder hart auf die Probe stellen.

  6. kümmern sich laufend um Erweiterung, Entwicklung und Weiterbildung in allen Bereichen der Persönlichkeit und des Wissens.

Kombiniert man diese sechs Elemente, dann lässt sich daraus verkürzt eine Aussage von Immanuel Kant ableiten, die lautet: „Ich kann, weil ich will, was ich muss“ [1]. Je besser diese einzelnen Elemente kultiviert sind und deutlich das Zugehen auf und Umgehen mit Anforderungen, Aufgaben, Problemstellungen sowie das konkrete Handeln prägen, umso größer wird auch die Wahrscheinlichkeit, tatsächlich erfolgreich zu sein, ausgeprägt sein.

 

Fazit: warum sich nicht einmal in einer stillen Stunde mit diesen Aspekten etwas genauer  auseinandersetzen!?

 

[1) Quelle: "Was ist aber von dem ruhmredigen Ausspruche der Kraftmänner [...] zu halten: »Was der Mensch will, das kann er«? Er ist nichts weiter als eine hochtönende Tautologie: was er nämlich auf den Geheiß seiner moralisch=gebietenden Vernunft will, das soll er, folglich kann er es auch tun (denn das Unmögliche wird ihm die Vernunft nicht gebieten)."

  • Anthropologie in pragmatischer Hinsicht (1798), Erstes Buch, § 12. Vom Können in Ansehung des Erkenntnißvermögens überhaupt. In: Akademieausgabe Band VII, S. 14826f.–Serendipity (Diskussion) 11:31, 10. Jun. 2012 (CEST)

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag

 

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So

14

Jun

2015

Praktisch werden

Theorie-Praxis-Transfer

Von der Theorie zur Praxis

Der Transfer der theoretischen Inhalte zur eigenständigen Praxis ist ein ganz wichtiger Teil des Lernprozesses in unseren Bildungsangeboten. Um das theoretisch Gelernte und die Beispielanwendungen aus den Präsenzveranstaltungen praktisch umsetzen zu können, sind daher eine Reihe von aufeinander aufbauenden Maßnahmen vorgesehen.

 

Neben dem Einsatz von beruflich erfahrenen ExpertInnen zu den jeweiligen Themengebieten besteht die Lehrgangsarchitektur unserer Bildungsangebote aus folgenden neun Bestandteilen:

  1. Vorträge/Fallstudien: In den Präsenzseminaren werden die Teilnehmenden über Vorträge und Beispielanwendungen von ExpertInnen in ein bestimmtes Thema theoretisch eingeführt, zum Beispiel zu den Besonderheiten des Briefings bei outdoorpädagogischen Programmen. Durch die kleine Gruppengröße (max. 12 Teilnehmende) ist schon hier ein intensiver Austausch mit den DozentInnen und anderen Studierenden gewährleistet.

  2. Lehrtexte: Zusätzlich sichern (sowohl für die Theorie wie auch die Beispielanwendungen) Lehrtexte die praktische Relevanz der bearbeiteten Themenbereiche. Lehrtexte umfassen in etwa 30 bis 80 Seiten und sind durch Beispiele praxisorientiert gestaltet.

  3. Peergruppen: Selbstorganisierte Aktivitäten in der Peergruppe sind ein kontinuierlicher Bestandteil der Ausbildung. Sinn der Peergruppe ist die Anregung und Weiterentwicklung von Eigeninitiative und Selbstorganisation. Aus diesem Grund sind sie ohne feststehende Leitung konzipiert. Sie ermöglicht die Auseinandersetzung mit den eigenen Fragen zum Ausbildungsgegenstand.

  4. Übungen und gemeinsame Projekte: Lehrgangsbegleitende zusätzliche Übungen und Projektanregungen (in der Regel im E-Learning-Bereich) bieten den Teilnehmenden eine weitere Möglichkeit, sich in die jeweilige Thematik zu vertiefen. Die Übungsaufgaben dienen nicht nur der Übung, sondern vor allem der (Selbst-) Kontrolle, ob die Lehrinhalte und -texte bearbeitet und verstanden wurden.

  5. Praktika: Die Möglichkeit zur Mitarbeit bei erfahrenen TrainingsanbieterInnen mit unterschiedlichen Zielgruppen, Themen- und Arbeitsschwerpunktsetzungen, ist ein weiterer Baustein zur Entwicklung und Vertiefung praktischer Kompetenz. Gar nicht so selten werden theoretische Inhalte in ihrer Relevanz erst dann greifbar, wenn in der Praxis dazu auch entsprechende Erfahrungen gemacht wurden (Bspw. Einsatz von Interventionstechniken)

  6. Lern-Jobs: Je Themenbereich können mehr oder weniger praxisorientierte Aufgabenstellungen als sogenannte „Lern-Jobs“ formuliert werden. Dabei geht es um die Simulation beruflicher Realität und den Umgang damit. Beispielsweise werden KundInnenanfragen oder spezielle Planungsaufgaben mit einer gezielten Aufgabenstellung zur Bearbeitung durch die Teilnehmenden ausgegeben. Die Bearbeitung dieser Aufgaben offenbart und reflektiert den Stand der praktischen Kompetenz.

  7. Einsendearbeiten: Mit Bearbeitung der Einsendeaufgaben können die Teilnehmenden schon im Verlaufe der Ausbildung einen direkten Nutzen für Ihre berufliche Praxis ziehen: Wo immer die Themenstellung eines Lehrtextes es ermöglicht, ist eine Einsendeaufgabe so formuliert, dass die Teilnehmenden die Lehrtextinhalte auf ein Problem Ihrer beruflichen Praxis übertragen können.

  8. Zwischenüberprüfungen: Dabei sein ist einfach zu wenig! Aus diesem Grund werden die einzelnen für die Praxis wichtigen Abschnitte der Ausbildung (Grundlagentheorie, Didaktik, Methodik, Recht etc.) prüfungsmäßig (schriftlich) erfasst und von der Lehrgangsleitung entsprechend beurteilt.

  9. Abschlussarbeit: Um in der Praxis mit den neuen Ideen erfolgreich sein zu können, bedarf es nicht nur der Ausbildung, sondern die gezielte Vermarktung der eigenen Ideen und Dienstleistungen. Das bedeutet in der Praxis Marktforschung, Produktentwicklung, Zielgruppenanalyse, Produkteinführung und Markterschließung. Auf diese Herausforderung bereiten sich die Teilnehmenden durch ihre Abschlussarbeit vor. Grundlage der konzeptionellen Ausgestaltung bilden jeweils die aktuellen Erfordernisse Praxis. Oberste Maxime bei der Themenwahl ist die konkrete praktische Verwendbarkeit der Ergebnisse und so überrascht es nicht, dass der Großteil der verfassten Abschlussarbeiten tatsächlich erfolgreich in die Praxis umgesetzt wird.

Auf diese Weise werden in einem gut vernetzten System nicht nur die theoretischen Fragen zu outdoorpädagogisch relevanten Aspekten auf die Praxis hin ausgerichtet und bearbeitet, sondern auch die individuellen Lernbedürfnisse in den Professionalisierungsprozess mit einbezogen. Über diese Struktur und den vernetzen Aufbau werden die Teilnehmenden kontinuierlich angeregt, das Theoretische sukzessive in die Praxis zu transferieren und ihren Wissens- und Kompetenzstand sowie das pädagogische Denken, Planen und Handeln zu reflektieren.

 

Fazit: Wer will, der/die kann und alles andere ist für die Praxis ohnedies nicht wirklich relevant! Hier die Infos zum Outdoorpädagogik-Lehrgang.

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mo

08

Jun

2015

Wo sind sie bloß?

Lehrlinge: Wo sind sie?

Sag mir, wo die Lehrlinge sind, wo sind sie geblieben?

Letztens hatte ich bei einer Lehrlings-Informationsveranstaltung die Gelegenheit, mich mit einigen Ausbilder/innen über die aktuelle Situation am Lehrlingsmarkt zu unterhalten. Der einheitliche Tenor lautete „Wir bekommen keine Lehrlinge mehr“.

 

Als häufige Ursachen für den massiven Rückgang an Lehrlingen gelten vor allem die „Konkurrenz“ der weiterführenden Schulen, das allgemein schlechte Image der Lehre sowie die geburtenschwachen Jahrgänge. Dabei beneiden uns viele Staaten um genau diese Art der Ausbildung, hat sie doch in Österreich die EU-weit zweitniedrigste Jugendarbeitslosigkeit zur Folge. Doch weder dies noch Fakten wie ein erhöhter Pensionsanspruch sind für einen durchschnittlichen Jugendlichen ein Grund, um ins Schwärmen für die Lehre zu geraten.

 

Doch was tun, um die negativen Konsequenzen all der genannten Tatsachen möglichst klein zu halten?

 

Dazu gibt es grundsätzlich drei Handlungsvarianten:

  • Sich totstellen: Die richtige Strategie für Lehrbetriebe, für die die Wurzel allen Übels allein im bestehenden System liegt. Ändert sich nichts an Ihrer Unternehmensumwelt (die Sie nur schwer aktiv beeinflussen können), wird Ihre Situation nicht besser, weil Ihnen die Hände gebunden sind.
  • Flucht: Sie entscheiden sich dafür, in Zukunft keine Lehrlinge mehr auszubilden.
  • Angriff: Sie sind davon überzeugt, dass die hausinterne Lehrlingsausbildung eine nachhaltige Investition für Ihren Unternehmenserfolg ist und sind bereit, zeit- und zielgerecht auszubilden, u.a. durch folgende Schritte:
  • Sie repräsentieren Ihr Unternehmen bei jeder sich bietenden Gelegenheit als Lehrbetrieb, gehen auf Messen und in Schulen, um mit Ihren zukünftigen Lehrlingen und/oder Lehrpersonen direkt in den Dialog zu treten.
  • Sie legen großen Wert darauf, als Ausbildungsbetrieb auch bei den Eltern Ihrer potenziellen Lehrlinge zu punkten, bspw. indem Sie Betriebsbesichtigungen anbieten und aktiv das Gespräch suchen.
  • In Ihrem Betrieb ist es mit einem Lehrabschluss möglich, die Karriereleiter bis nach ganz oben zu klettern.
  • Sie erfüllen alle Ausbildungskriterien des Berufsbilds, indem Sie die Ausbildung gewissenhaft planen und die Fortschritte Ihrer Lehrlinge regelmäßig überprüfen.
  • Sie wissen, dass Lehre besonders dann Früchte trägt, wenn Ihre Ausbilder/innen entsprechend geschult sind und über die nötigen zeitlichen Ressourcen für die Arbeit mit Ihren Lehrlingen verfügen.
  • Sie bieten Ihren Mitarbeiter/innen in der Lehre und darüber hinaus attraktive Aus-, Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, nicht nur im Rahmen Ihrer Fach-, sondern auch im Bereich der Persönlichkeitsbildung.

Wenn Sie sich für die Handlungsvariante „Angriff“ entscheiden, dann lassen Sie uns miteinander über Ihre Vorstellungen, Bedürfnisse und Wünsche rund um das Thema „Aus-, Fort- und Weiterbildung“ in Ihrem Betrieb sprechen. Ich freue mich über Ihre Kontaktaufnahme.

 

Autorin: Petra Jäger

Jahrgang 1978, studierte Internationale Wirtschaftswissenschaften an der Universität Innsbruck und ist als Mitglied der Bildungspartner Österreich für den Westen Österreichs zuständig. Durch ihre mehrjährige Berufserfahrung in einem der größten Industrieunternehmen Österreichs konnte sie wertvolle Erfahrungen im Bereich der Aus-, Fort- und Weiterbildung vom Lehrling bis ins Management sammeln und ist heute als Trainerin tätig. Ihre Schwerpunkte sind Lehrlings- und Ausbildertrainings sowie Outdoortrainings bis ins mittlere Management.

 

Eines meiner aktuellen Ausbildungsangebote als Bildungspartnerin ist der Train the Trainer Lehrgang für Ausbilder/innen im Herbst 2015 in Innsbruck. Ich freue mich über Ihre Anfragen.

 

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Fr

05

Jun

2015

Merkst Du was!?

Bildungspartner - Lernen

Erlebnisse brauchen das Gedächtnis um zu Erfahrungen zu reifen.

Lernen ist die ureigenste Eigenschaft des menschlichen Nervensystems, ein basaler Vorgang und im Grunde nicht mehr oder weniger als die unvermeidliche Reaktion auf Wahrnehmung. D.h. Leben ist Lernen und das in jedem Augenblick und Lernen ist das Anlegen von Erinnerungsspuren im neuronalen System.

 

Unablässig - ob man das möchte oder nicht und sogar im Schlaf - wird das Gehirn mit einer Unzahl an Reizen und Informationen gefüttert und genau dabei spielt das Gedächtnis - als für das Lernen notwendige Grundlage - eine entscheidende Rolle. Der Begriff „Gedächtnis“ ist als „Oberbegriff“ aufzufassen, der alle Arten von Informationsspeicherung im Organismus umfasst; d.h., neben dem reinen Behalten gehört dazu auch die Aufnahme, Selektion und Ordnung sowie der geordnete Abruf. Im Grunde ein sehr leistungsstarkes System - wenn auch nicht ganz perfekt, denn es treten immer wieder einmal auch Fehler auf - aber es trennt ziemlich zuverlässig die wichtigen von den unwichtigen Informationen, sortiert und speichert diese in unterschiedlichen Bereichen im Gehirn und greift darauf in der Folge - wenn die Inhalte aktuell benötigt werden - wieder zu.

 

Das Gedächtnis hat keinen speziellen Ort

 

Entgegen der immer wieder geäußerten Vorstellungen hat das Gedächtnis keine spezifische Verortung im Gehirn und es existieren auch keine speziellen Gedächtnisneurone. Mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit sind die jeweiligen Gedächtnisinhalte; also all das was mit Erinnerungen bezeichnet wird, als neuronale Korrelate (sog. Engramme) über das gesamte Neuronennetzwerk verteilt abgelegt. D.h., dass unterschiedliche Qualitäten einer Situation auch in unterschiedlichen Bereichen gespeichert werden: z.B. Stimmen oder Geräusche im auditiven Cortex, Berührungen in den somatosensorischen und Gesehenes im visuellen Cortex abgelegt werden.

 

Er weiß zu jeder Zeit was im Bewusstsein ist!

 

Ein zentrales Organ für die Bildung von bewusst werdendem Gedächtnis ist jene corticale Struktur, die den Namen Hippocampus (er ist ein Teil des limbischen Systems) trägt. Diese Struktur gibt die bestehenden Erinnerungen an die jeweiligen Hirnregionen des Vorderhirns weiter und koordiniert deren Archivierung sowie den Informationsabruf. Salopp ausgedrückt, weiß einzig der Hippocampus zur jeder Zeit, was im Bewusstsein gerade vor sich geht. Gleichzeitig ist er der „Neuigkeitsdetektor“ der registriert, wenn eine Information neu ist, um diese in der Folge für die Bearbeitung und Speicherung vorzubereiten. Hat die Information bereits einen Bekanntheitsgrad, so bleibt Aktivität aus. Wird die gleiche Information variiert bzw. in einem neuen/anderen/ungewohnten Kontext wahrgenommen, so ruft der Hippocampus die bereits vorhandene Gedächtnisspur ab und reaktiviert sie, um sie in der Folge mit der/den neuen Verknüpfung/en erneut abzulegen. Auf diese Weise werden mit jedem aktiven Erinnern bereits abgelegte Gedächtnisinhalte reaktiviert und weiterverarbeitet.

 

Im Team emotionale Erinnerungen herstellen

 

Durch die stark ausgeprägte Verbindungen des Hippocampus zur Amygdala, nimmt er eine wichtige zusätzliche Rolle bei der Verarbeitung von Emotionen ein. Gemeinsam mit der Amygdala formt er das emotionale Gedächtnis. Diese Partnerschaft macht den Hippocampus aber auch für alle starken emotionalen Reize und Stressoren anfällig. D.h., dass z.B. übermäßiger Stress, Depressionen, Angststörungen oder Traumata die Verkleinerung des Hippocampus zur Folge haben.

 

Ein Besonderheit ist auch, das der Hippocampus einer der ganz wenigen Orte im Gehirn ist, an dem zeitlebens neue Nervenzellen „geboren“ werden. Wem der Hippocampus fehlt, der kann sich auch nichts Neues merken!

 

Die verschiedenen Gewänder des Gedächtnisses

 

Es existieren unterschiedliche Arten von im Gedächtnis gespeicherten Erinnerungen. Hierbei werden folgende drei Formen unterschieden:

  • prozedurales bzw. impliziten Gedächtnis: Hier sind alle Gewohnheiten, Fähigkeiten und routinemäßigen Verhaltensweisen gespeichert (unbewusst)
  • semantisches Gedächtnis: Darunter versteht man bewusstes Faktenwissen, also alle erlernten Inhalte wie z.B. dass Wissen das man einen Namen hat, die Hauptstadt von Österreich Wien heißt oder usw. an die man sich erinnern kann
  • episodisches Gedächtnis: Hier handelt es sich um eine besondere Spielform des Gedächtnisses, bei der sich der Mensch an sich selbst in der Zeit als handelnde Personen erinnern kann.

Hinweis: In der Psychologie wird das episodische und das semantische Gedächtnis unter dem Begriff „deklaratives bzw. explizites“ Gedächtnis subsumiert.

 

Schritt für Schritt zum Ziel

 

Grundsätzlich gilt, dass derartige Gedächtnisinhalte, bevor sie dauerhaft abgelegt werden und als Erfahrung zur Verfügung stehen können, mehrere Stufen der Speicherung durchlaufen und wiederholt werden müssen:

  • dabei bildet das Ultrakurzzeitgedächtnis den ersten „Puffer“ für sensorische Reize aus der Umwelt. Im Nachfeld wird die Information ins

  • Kurzzeitgedächtnis übertragen, von dort

  • dem Arbeitsgedächtnis übergeben (das eine bewusstseinsbildende Schnittstelle zwischen Kurz- und Langzeitgedächtnis bildet) und schließlich im

  • Langzeitgedächtnis über Langzeitpotentierungen dauerhaft und zeitlich nahezu unbegrenzt abgespeichert.

Die vorzügliche Funktion dieser stufenweisen Speicherung besteht im Besonderen darin, das relevante Informationen jeweils in dem aufbauenden Speichersystem zwischengelagert werden, um bei Bedarf von dort möglichst unmittelbar wieder abgeholt werden zu können. Hinweis: In diesem Text wird auf die Aspekte „Wachheit, Aufmerksamkeit, Konzentration, Motivation, Emotion, Umfeld und Organisation“, die hinsichtlich der Gedächtnisbildung eine Rolle spielen, nicht näher eingegangen.

 

Es braucht Spuren im Gehirn

 

Erlebnisse verwandeln sich erst über diese Speicherprozesse in konkret fassbare Erinnerungen die wiederum als Basis die zukünftigen Prozesse des Wahrnehmens, Erlebens, Denkens und in der Folge des zielgerichteten Handelns beeinflussen. Erfahrungen sind demnach Erinnerungsspuren im neuronalen System mit dem in sich selbst liegenden Ziel, den aktuellen Alltag zu bewältigen und zukünftiges Verhalten besser an die Erfordernisse der gegebenen Umwelt anzupassen.

 

Die Wichtigkeit des Gedächtnisses für die Prozesse Wahrnehmen, Erleben, Denken und in der Folge zielgerichtetes Handeln, wird erst nachvollziehbar, wenn man sich mit z.B. Amnesien (Gedächtnisstörungen) beschäftigt.

 

Diesen Fragen gehen wir in unseren Lehrgängen vertieft nach; z.B. Outdoorpädagogik, Train the Trainer oder Frauencoaching.

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Sa

30

Mai

2015

Was soll das?!

Umgang mit Seminarstörungen

Umgang mit Störungen im Seminar

Störungen kommen im Bildungsbetrieb (trotz aller vereinbarten Regeln) regelmäßig vor und zum Handwerkszeug guter Erwachsenenbildner/innen gehört es, darauf adäquat zu reagieren bzw. damit angemessen umgehen zu können.

 

In der Praxis haben sich 9 teilnehmendenseitge Interventionsformen und 9 trainer/innenseitige Vorbereitungs- bzw. Reflexionsfragen bewährt, um das Problem „Störungen“ besser in den Blick und Griff zu bekommen.

 

Störungen durch Teilnehmende/n ausgelöst

Treten teilnehmendenseitig Störungen auf, dann haben Sie folgende aufsteigende Möglichkeiten zu reagieren und darauf einzugehen:

 

Sie können auftretende Störungen ...

  1. ignorieren; viele Störungen lösen sich, ohne großes Zutun, von selbst
  2. mit einem freundlichen aber bestimmten Blick, in Richtung der Störquelle, „still ansprechen“
  3. durch eine diskrete missbilligende Gestik regulieren
  4. mit einem kurzen indirekten (aber höflichen) Hinweis bedecken
  5. direkt mit dem/der Betroffenen ansprechen
  6. mit dem/der Auslöser/in in einem Einzelgespräch in der Pause klären
  7. mit einem Methodenwechsel begegnen
  8. unmittelbar und in der Gruppe thematisieren
  9. als Anlass für einen Ausschluss (z.B. bei körperlichen Übergriffen gegenüber anderen Teilnehmenden) nehmen

 

Störungen durch Trainer/in ausgelöst

Aber bitte vergessen Sie nicht: In der Regel steht die Störquelle Nr.1 ganz vorne! In der Folge die 9 wichtigsten Vorbereitungs- und Reflexionsfragen, um bestmöglich Störungen von Trainer/innenseite auszuschließen.

 

Vielleicht hängen die Störungen davon ab, das Sie ...

  1. unklare, widersprüchliche oder falsche Signale (inhaltlich, verbal wie nonverbal) vermitteln?
  2. eine offensichtliche Diskrepanzen zwischen dem von Ihnen Gesagtem und Ihrem Verhalten vermitteln?
  3. ihre Ausführungen zu komplex, kompliziert und schwer nachvollziehbar gestaltet haben?
  4. zu wenig darauf geachtet haben, dass das Thema für die Teilnehmenden auch die entsprechende Relevanz und Neugier entfaltet?
  5. selbst (z.B. im Thema mehr oder weniger) desorientiert oder inhaltlich sprachlos sind?
  6. viel zu sehr emotional agieren bzw. reagieren?
  7. im Grunde an der Vermittlung kein echtes eigenes Interesse haben?
  8. Ihre Teilnehmenden mit Ihren Ausführungen vor den Kopf stoßen (in der Ausdrucksweise, in den Beispielen, in der Heftigkeit der Intervention u.ä.)
  9. kein Fingerspitzengefühl für den richtigen Zeitpunkt haben

Es ist noch kein/e Meister/in vom Himmel gefallen! Beide Bereiche brauchen wiederholte Übung und Reflexion von außen und erst dadurch werden sie ein "selbstverständlicher und persönlicher Teil" des/der Trainers/in.

 

Tipp: Die angeheftete Infografik auf das Handy, Tablet oder den Laptop geladen und schon hat man die Information, wenn man sie braucht.

  • Lesehinweis zu diesem Thema z.B.: Wolf P. Szepansky (2010): Souverän Seminare leiten: Gruppenprozesse und Leitungsrolle, Bertelsmann, ISBN 978-3763917983

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Infografik zum Thema

Umgang mit Störungen

Mo

25

Mai

2015

Gewusst? Verstanden?

Worauf kommt es an?

Heute ein Beitrag in Bildform zum Thema "Verstehen als notwendige Basis um u.a. pädagogisch arbeiten zu können.

 

Die Diskrepanz

Es ist erstaunlich wie oft und weit WISSEN, VERSTEHEN und darin begründetes KÖNNEN auseinander klaffen. Ein Umstand dafür mag wohl darin liegen, dass im gängigen Bildungssystem wesentlich mehr Augenmerk auf die kurzfristige Wissensreproduktion Wert gelegt wird, wie auf den Aufbau, die Entwicklung und die Kultivierung von Verstehens- und davon abgeleiteten Denk-, Entwicklungs-, Planungs-, Anleitungs-, Handlungs-, Interventions-, Reflexions- und Evaluationsprozessen. Als „natürlich Folge“ zeigen sich demnach in der pädagogischen Praxis auch immer häufiger und mitunter völlig unreflektierte Alltags-, Gewohnheits- bzw. mehr oder weniger hilflose Versuch- und Irrtumhandlungen.

 

Die Grundlage

Von Verstehen geleitetes Vorgehen und Handeln ist die Basis jedes fachlichen Arbeitens, was bedeutet, dass die Akteure/innen, bevor sie etwas Tun, nicht nur genau wissen, sondern verstanden haben was sie zu Tun vorhaben, welche Absicht bzw. welches Ziel dabei verfolgt wird, wie sie vor- und umgehen, welche Inhalte, Methoden und Techniken sie einsetzen werden - und vor allem warum - und welche Folgen und Konsequenzen das nach sich zieht.

 

Der Unterschied

Das bloße Wissen zu oder über eine Thema, einen Gegen- oder Umstand u.ä. (z.B. Kommunikation, Konflikt, Stress, Didaktik, Methodik usw.) reicht - um pädagogisch zu arbeiten - nicht aus. Es besteht einfach ein großer Unterschied zwischen einem

  • „Ich weiß über die Grundlagen und Regeln, die für gute Kommunikation wichtig sind, Bescheid“ und
  • „Ich habe die Grundlagen und Regeln guter Kommunikation verstanden“

Marie von Ebner-Eschenbach formulierte dazu treffend: "Das Verständnis reicht oft viel weiter als der Verstand." und Arthur Schopenhauer stellt fest: "Alles Verstehen ist ein Akt des Vorstellens."

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Mo

18

Mai

2015

Gibt es das?

Formale Kriterien für Skripten

Was ist eigentlich ein Skriptum?

Immer wieder beschweren sich Teilnehmende bei uns über die Qualität der „Skripten“, die Sie in vorangegangenen Bildungsveranstaltungen erhalten haben. Eine gute Gelegenheit einmal darüber schriftlich nachzudenken. Da zu diesem Thema auch das „World Wide Web“ keine echten Ergebnisse liefert, heute aus bildungswissenschaftlicher Sicht eine kurze Themenbetrachtung.

 

Vorweg eine Klarstellung: Powerpointfolien (in welcher Form auch immer dargereicht), wild zusammenkopierte Textsammlungen (diese kommen in der Erwachsenenbildung Zuhauf vor), Handouts oder Thesenpapiere u.ä. sind - auch wenn das gerne behauptet wird - keine Skripten! (da unter vielen anderen Aspekten vom Umfang her zu gering; diese können aber durchaus in ein Skriptum einfließen).

 

Was ist ein Skriptum?

Als Skriptum wird im Grunde eine „Druckschrift“ (heute sind das in der Regel PDF-Dateien) bezeichnet, (z.B. an Universitäten, Hochschulen [ganz genau genommen ist ein Skriptum hier die schriftliche Ausarbeitung bzw. Nachschrift einer Hochschulvorlesung] oder anderen Bildungs- und Lehrstätten), die als Begleitmaterial zu einer Lehrveranstaltung herausgegeben wird. Ein derartiges Skriptum wird in der Regel von dem/der Dozenten/in der Lehrveranstaltung verfasst und ist vom Stil und Aufbau her wie ein Lehr- oder Arbeitsbuch gestaltet. Der Unterschied zu diesen Büchern besteht im wesentlichen darin, dass Skripten

  • inhaltlich in der Regel (so es sich nicht um Spezialgebiete handelt) wesentlich kürzer und prägnanter gefasst sind, als das bei Lehr- und Arbeitsbüchern der Fall ist, es wird auf
  • wenige spezielle - das jeweilige Seminarthema betreffende - Aspekte eingegangen und
  • erreichen nicht die Untergliederungstiefe, wie das bei Lehr- und Arbeitsbüchern der Fall ist.

 

Was sind die wichtigsten Kriterien?

Über die Kürze, inhaltliche Reduktion, den Fokus auf einen Ausschnitt und die geringe Gliederungstiefe hinaus werden auch an Skripten formale Ansprüche gestellt - im Grunde genauso, wie das bei Lehr- und Arbeitsbüchern der Fall ist. Nachfolgend in einer Übersicht die wichtigsten formalen Kriterien: Ein aus bildungswissenschaftlicher Sicht gutes Skriptum

  • verfügt über eine allgemein lesefreundliche Formatierung und Schriftart (hier gibt es genügend Infos im „WWW“)
  • gibt einen Hinweis auf den/die Autor/in, Herausgeber/in sowie die Version (ist es ein Erstskript oder schon öfter überarbeitet?)
  • verfügt über ein vollständiges Inhaltsverzeichnis
  • weist eine klare Gliederung des bearbeiteten Stoffes auf (zumindest mit Einleitung bzw. einem einführenden Teil, einem Hauptteil, in dem die Themenstellungen bearbeitet sind, sowie einer Zusammenfassung.)
  • bezieht sich auf wissenschaftlich gesichertes und für die Leser/innen nachvollziehbares Quellenmaterial (hinsichtlich Theorie und Praxis)
  • ist zielgruppenspezifisch formuliert und leicht verständlich abgefasst. Jedwede Abschweifung vom Thema, Wiederholung und eine besonders komplizierte Ausdrucksweise sind zu vermeiden. Als Grundregel gilt: Einfache Sachverhalte sind einfach darzustellen und schwierige Sachverhalte sind möglichst einfach zu beschreiben.
  • verwendet Visualisierungen, Grafiken, Tabellen und Beispiele zum besseren Verständnis des Inhalts
  • weist (bei längeren Skripten) Zwischenzusammenfassungen auf
  • gibt themenrelevante Übungshinweise und/oder -anregungen
  • arbeitet mit korrekter Quellenangabe und Zitation (auch bei Verwendung von Bildmaterialien)
  • hat ein Literaturverzeichnis (dieses kann um Lesehinweise ergänzt sein)
  • ist so abgefasst sein, dass es für das Seminarthema als (a) lesbare Grundlage sowie (2) auch im Zusammenwirken mit anderer Studienliteratur als sinnvolle Ergänzung verwendet werden kann. Zudem wird in einem Skriptum nur (3) themenrelevanter Stoff verarbeitet; weiterführende oder vertiefende Exkurse sind nicht notwendig.

So, das wäre es dann im Grund auch schon von der formalen Seite. Zwölf Punkte, die kein großartiges Spezialwissen benötigen und in Wahrheit ganz einfach umzusetzen sind. Inhaltlich (das Schreiben selbst betreffend) ist das dann noch einmal eine ganz andere Sache! In diesem Sinne, gute Skriptgestaltung, ganz egal welches Bildungsangebot Sie auch immer gerade vorbereiten.

 

Hinweis: Skripten sind in wissenschaftlichen Arbeiten nicht zitierfähig, unter anderem deshalb, da sie nicht in wissenschaftlichen Bibliotheken gesammelt werden!

 

In unseren Lehrgängen z.B. "Train the Trainer", "Outdoorpädagogik" oder "impuls.seminar" usw. verfügen wir über entsprechendes Skriptmaterial.

 

Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.

 

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Di

12

Mai

2015

Alt aber gut!

Alt aber gut

Donald ist nicht immer ein Verlierer: Walt-Disney-Methode

Um Ziele zu beleuchten, mögliche Stolpersteine zu erkennen und gezielt Maßnahmen zur Zielerreichung zu (er) finden eignet sich die unter dem landläufig bekannt gewordenen Namen „Walt-Disney-Methode“.


Der Ursprung dieser Kreativitätstechnik ist eine Verkürzung der „Six Thinking Hats“ von Edward de Bono [1] und geht auf Robert B. Dilts [2] zurück, der über den berühmten Filmproduzenten und Zeichentrick-Pionier Walt Disney schrieb: „…tatsächlich gab es drei Walts: den Träumer, den Realisten und den Miesepeter“.


Ganz einfach!

Die Vorgehensweise ist im Grunde ganz einfach. Dabei wird auf der Basis eines „Rollenspiels“, bei dem eine oder mehrere Personen ein Ziel, ein Problem oder eine Aufgabenstellung u.ä. aus drei Perspektiven heraus betrachtet und die Ergebnisse entsprechend diskutiert.

  • Die Träumenden (Ideenlieferanten/innen, Visionäre) enthalten sich jedes praktischen Urteils zum bearbeiteten Gegenstand und sind enthusiasmierte Träumer/innen die subjektiv orientiert hemmungslos allen aufkommenden Ideen nachgehen.
  • Im Unterschied dazu nehmen die Realisten/innen (bodenständige Macher/innen) einen bestmöglich pragmatisch-praktischen Standpunkt ein, und beleuchten den Gegenstand hinsichtlich der praktischen Umsetzbarkeit. Sie entwickeln Aktivitätenpläne, Arbeitsschritte und -abläufe, Umsetzungsstrategien und -mechanismen sowie um die notwendigen Grundlagen und Voraussetzungen.
  • Und schließlich sind da noch die Kritiker/innen, die den zu untersuchenden Gegenstand vor dem Hintergrund all möglicher Hindernisse und Fehlerquellen untersuchen und im Detail in Augenschein nehmen.

Hinweis: Dabei entsprechen die Rolle der Träumer/innen - im de Bono´schen Konzept - dem gelben und grünen Hut, die der Neutralen in etwa dem weißen und dem blauen Hut und die der Kritiker/innen am ehesten dem schwarzen Hut. Für die Rolle des Realisten gibt es keine farbliche Entsprechung. Als Kreativitäts-Methode funktioniert die Walt-Disney-Methode am besten mit vier statt drei Rollen: [1]

  • Träumer (Visionär, Ideenlieferant)
  • Realist (Realist, Macher)
  • Kritiker (Qualitäts-Manager, Fragesteller)
  • Neutraler (Beobachter, Berater)

Über den Einsatz dieser Methode beleuchten Sie Ihr Ziel oder ein bestimmtes Vorhaben aus drei Blickwinkeln:

  • Aus der Perspektive des/der Träumers/in: Er/Sie ist enthusiastisch, hat unendlich viele Ideen, träumt gleichermaßen mit offenen und geschlossenen Augen und lässt allen Wünschen freien Lauf. Die Träumer/innen orientieren sich nie daran, ob die Ideen praktisch umsetzbar oder gar realistisch sind. Die Träumer/innen sind die echten Ideenlieferanten/innen.
  • Aus der Perspektive des/der Kritikers/in: Die Ergebnisse von den Träumern/innen wandern zu den Kritiker/innen. Diese halten sich fern von jeder Träumerei und sehen alles besonders kritisch, suchen Problem-, Schwachpunkte, Fehler Umsetzungsprobleme usw. und hinterfragen alles konsequent.
  • Aus dem Blickwinkel des/der Realisten/in: In dieser dritten Rolle wird danach gefragt, wie man die Aussagen der Träumenden und Kritiker/innen auf einen bestmöglich gemeinsamen Nenner bringen kann. Die Realist/innen denken vorwiegend praktisch, stellen einen klaren Maßnahmenplan auf und wissen ganz genau, welche Voraussetzungen, Bedingungen und Ressourcen zu einer erfolgreichen Umsetzung notwendig sind.


Und wie funktioniert die Methode in der Praxis?

Nehmen Sie einmal an, Sie wollen ein neues Produkt entwickeln. Zur Untersuchung Ihrer Idee ziehen Sie die Walt-Disney-Methode heran. 

  • Unterteilen Sie Ihr Flipchart in drei Zeilen. Beschriften Sie diese drei Zeilen entsprechend der unterschiedlichen Betrachtungswinkel mit (1) „Träumer/in“, (2) „Realist/in“ und mit (3) „Kritiker/in“.
  • Und schon kann es losgehen. Bearbeiten Sie als Erstes in der Rolle des/der Träumer/innen die erste Zeile für genau 15 Minuten - am besten stellen Sie die Weckfunktion auf Ihrem Handy. Beschreiben Sie mit eigenen Worten, wie Ihr neues Produkt idealerweise aussehen soll und entwerfen Sie Ihr neues Produkt wie in Ihren besten und schönsten Träumen.
  • Danach nehmen Sie die Rolle der Kritiker/in an und bearbeiten das Thema wieder genau für 15 Minuten aus dieser Sichtweise. Jetzt nähern Sie sich der Idee mit all Ihren Bedenken, Befürchtungen und Ihren Zweifeln im Zusammenhang mit der Entwicklung.
  • Im dritten Schritt geht es mit der Zeile drei weiter, der Realisten/innenrolle. In diesem Abschnitt überdenken Sie das Produkt aus den Perspektiven des/der Träumers/in und des/der Kritikers/in. „Filtern“ Sie dabei aus den Ergebnissen dieser beiden Rollen alle praktikablen und sinnvollen Lösungen und Maßnahmen heraus.

Probieren Sie es einfach einmal aus! Sie werden sehen, Sie nähern sich sukzessive einer guten Lösung.

 

Quellen:

  • [1] E.d.Bono: Das Sechsfarben-Denken. Ein neues Trainingsmodell. Econ, Düsseldorf 1989, ISBN 3-612-23013-1.
  • [1] J. Martin, Ros Bell, Eion Farmer: B822 - Technique Library, The Open University, Milton Keynes/USA 2000. (SUP 50139 5)


Autor: Manfred Hofferer

Jahrgang 1962, studierte u.a. Bildungs- und Erziehungswissenschaften an der Universität Wien und ist der wissenschaftlich-pädagogische Leiter der Bildungspartner Österreich. In der Vergangenheit engagierte er sich für pädagogische und therapeutische Projekte und Ausbildungen im Sektor Kinder-, Jugend- und Erwachsenenbildung. Nun widmet er sich schwerpunktmäßig pädagogischen Themen vom Ausbildungsabschluss über den Berufseinstieg bis hin zum Arbeitsalltag.


In unseren Lehrgängen z.B. "Train the Trainer", "impuls.seminar" oder "Soft-Skill-Trainer" setzen wir die Methode auch in der Ausbildung praktisch ein.


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Sind Sie bereit?

Train the Trainer

Bereit um Jugendliche und junge Erwachsene gut auszubilden?

Wussten Sie, dass in Österreich jeder Sechste die Lehre abbricht? Bei gleichzeitigem Fachkräftemangel bedeuten Zahlen wie diese eine wahre Katastrophe für heimische Unternehmen. Schließlich ist die Ausbildung von Lehrlingen eine Investition in die unternehmerische Zukunft, die sich erst im Laufe der Zeit bezahlt macht. Dann nämlich, wenn die Lehrlinge zu qualifizierten Fachkräften geworden sind und all ihr Können zum Wohle der Firma zum Einsatz bringen.

 

Die wunderbare Metamorphose von pubertierenden Schulabgängern zu erwachsenen und reifen Fachkräften braucht jedoch Zeit – zwischen drei und vier Jahre sind für eine Lehrausbildung vorgesehen. Eine Zeit, die der Betrieb zu einer echten Wachstumsphase für den Lehrling gestalten kann:

  • Wenn Sie Lehrlinge aufnehmen wollen, kommunizieren Sie das auch innerhalb Ihrer Belegschaft. Fordern Sie dazu auf, sich nach interessierten Jugendlichen umzuhören, im Bekanntenkreis nachzufragen etc. Auf diese Weise werden Ihre Mitarbeiter/innen nicht nur rechtzeitig über Ihr Vorhaben informiert, Sie machen sie auch zu Beteiligten.
  • Sorgen Sie im Vorfeld dafür, dass ihr/e Ausbilder/in die nötigen zeitlichen Ressourcen sowie die erforderlichen fachlichen, sozialen und personalen Kompetenzen und die Bereitschaft (!) besitzt, um Ihre/n Lehrling/e auszubilden. Achtung: mit der Ausbilderprüfung alleine ist es häufig nicht getan!
  • Haben Sie sich für einen Lehrling entschieden und ist der Termin für den Lehrbeginn vereinbart, lassen Sie auch das Ihre Belegschaft wissen, damit sich Ihr Team rechtzeitig auf die neue Situation einstellen kann.
  • Heißen Sie Ihren Lehrling willkommen. Geben Sie ihm/ihr das Gefühl, bei Ihnen gut aufgehoben zu sein. Unterstützen Sie dies besonders am ersten Tag der Lehre durch eine kleine Aufmerksamkeit. Ein gemeinsamer Kaffee zwischen Ausbilder/in, Teammitglieder und Lehrling bietet allen die Möglichkeit, sich in lockerer Atmosphäre auszutauschen und näher kennenzulernen.
  • Eine Lehrlingsmappe eignet sich besonders gut dafür, um die vielen neuen Informationen, die auf den Lehrling einströmen, sinnvoll und übersichtlich in Schriftform zur Nachlese an sie/ihn zu überreichen. Mögliche Inhalte sind:
  • Informationen über den Lehrbetrieb
  • Ansprechpersonen
  • Informationen zum Ablauf der Ausbildung
  • Ausbildungsplan und/oder Rotationsplan
  • Informationen über die Berufsschule und den Berufsschulbesuch
  • Überblick über geplante Lehrlingsseminare
  • Informationen zu den betrieblichen Leistungen, wie z. B. Prämiensystem, Lehrlingsausflüge
  • Rechte und Pflichten des Lehrlings
  • Sicherheitsanweisungen
  • Regeln für den richtigen Umgang miteinander
  • Platz für Berufsschulzeugnisse und Bestätigungen über Weiterbildungsmaßnahmen etc.
  • Erste kleine und lösbare Aufgaben für den Lehrling, die im Vorfeld vorbereitet wurden, helfen dabei, den Lehrling in seine neue Rolle einzuführen und machen deutlich: hier geht’s um was!

Klare Sache: den Rahmen, in dem sich Ihr Lehrling bewegen darf, geben Sie vor. Aber es ist ein Rahmen mit Wertschätzung und Respekt. Sie zeigen, dass es Ihnen als Lehrbetrieb ein ernsthaftes Anliegen ist, den Lehrling in Ihren Reihen zu haben. Hier ist er/sie willkommen und erwünscht. Dies kann der Beginn einer wunderbaren Ausbildung sein.

 

Autorin: Petra Jäger

Jahrgang 1978, studierte Internationale Wirtschaftswissenschaften an der Universität Innsbruck und ist als Mitglied der Bildungspartner Österreich für den Westen Österreichs zuständig. Durch ihre mehrjährige Berufserfahrung in einem der größten Industrieunternehmen Österreichs konnte sie wertvolle Erfahrungen im Bereich der Aus-, Fort- und Weiterbildung vom Lehrling bis ins Management sammeln und ist heute als Trainerin tätig. Ihre Schwerpunkte sind Lehrlings- und Ausbildertrainings sowie Outdoortrainings bis ins mittlere Management

 

Eines meiner aktuellen Ausbildungsangebote als Bildungspartnerin ist der Train the Trainer Lehrgang für Ausbilder/innen im Herbst 2015 in Innsbruck. Ich freue mich über Ihre Anfragen.

 

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