Autor: Manfred Hofferer & Team Bildungspartner Österreich, © BPÖ 2025

Trainingsmaßnahmen in der Jugend- und Erwachsenenbildung können mitlerweile als unverzichtbar angesehen werden, wenn es um berufliche und persönliche Weiterentwicklung geht. Doch trotz guter Absichten gelingt es in der Praxis eher selten, erworbene Kenntnisse, Fertigkeiten und Kompetenzen langfristig zu sichern oder in den Alltag zu übertragen und umzusetzen.

Der Beitrag betrachtet, welche Gestaltungsmerkmale Trainings wirksam machen, um einen nachhaltigen Kompetenzerhalt zu erzielen. Im Fokus stehen zwei zentrale Bedingungen für erfolgreichen Lerntransfer: insbesondere die Erkenntnisse zur „Generalisierung" und zum „Erhalt von Wissen und Fertigkeiten“.

Transfer ist mehr als Wiederholung 

Kompetenzsicherung bedeutet, dass das in einem Training Gelernte nicht nur verstanden, sondern auch im Alltag angewendet und über längere Zeit beibehalten wird. Die Forschung unterscheidet hier zwischen Generalisierung, also der Kompetenz, Erlerntes in variierenden Situationen selbstständig anzuwenden, und Retention, dem Behalten und Wiederabrufen neue erlernter Inhalte über längere Zeiträume.

Dimensionen des Transfers: Generalisierung und Retention

Beide Aspekte sind enorm entscheidend für die Wirksamkeit von Trainingsmaßnahmen. Studien berichten, dass viele Trainingsmaßnahmen zwar kurzfristige Lerneffekte erzeugen, aber keine nachhaltige Veränderung im Verhalten oder in der Leistung bewirken. Das gilt besonders für sogenannte „offene Kompetenzen", wie bspw. Selbstorganisation, Lernbereitschaft, Kommunikationsstrategien oder Problemlösungsverhalten, die stark kontextabhängig sind. Der Begriff „offene Kompetenzen" bezieht sich dabei auf die Möglichkeiten, über die eine Person verfügt, um in neuen, komplexen, unüberschaubaren und/oder dynamischen Situationen zurechtzufinden und aktiv zu handeln. Dabei geht es weniger um spezifisches Fachwissen oder fest definierte Qualifikationen, sondern vielmehr um die Kompetenz zur Selbstorganisation und zum kreativen Umgang mit Unsicherheit und Veränderungen.

Was beeinflusst die Wirksamkeit von Trainingsmaßnahmen?

Drei Einflussbereiche haben sich als besonders entscheidend herausgestellt:

• Merkmale der Lernenden: Kognitive Leistungsfähigkeit, Selbstwirksamkeitserwartung und Lernmotivation beeinflussen maßgeblich den Trainingserfolg. Besonders bei offenen Fertigkeiten und Kompetenzen zeigt sich, dass Lernende mit hoher Selbstwirksamkeit und Lernorientierung Erlerntes häufiger anwenden. Dabei kommt es nicht nur auf stabile Eigenschaften (wie z. B. Gewissenhaftigkeit) an, sondern auch auf situative Zustände: Wer sich im Training gut vorbereitet und sich zutraut, Gelerntes umzusetzen, bleibt im Nachgang in der Regel entsprechend engagierter.

• Gestaltung des Trainings: Trainingsdesigns müssen mehrere didaktische Prinzipien berücksichtigen: Dazu gehört unter anderem (1) das sogenannte „Error Management Training“, eine Trainingsform, bei der Fehler als Lernchancen genutzt und gezielt in den Lernprozess integriert werden. (2) „Spaced Learning“ (zeitlich verteiltes Üben), (3) selbstgesteuerte Aufgaben mit Fehlermöglichkeiten (Error Management Training), (4) verschiedene Anwendungsbeispiele und wiederholte Anwendungsmöglichkeiten fördern die langfristige Behaltensleistung. Methoden wie selbstgeneriertes Feedback (Das ist eine Form der Selbstreflexion, bei der die Person sich selbst kritisch hinterfragt und analysiert, anstatt Feedback von externen Quellen wie Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen oder Lehrenden zu erhalten), Rollenwechsel oder gezielte Reflektion des eigenen Lernprozesses steigern den Transfer steigern.

So zeigte sich bspw. in einem Kommunikationstraining für angehende Führungskräfte deutlich, dass Teilnehmende, die eigene Fallbeispiele einbrachten, signifikant häufiger Kommunikationsstrategien in für sie realen und relevanten Situationen angewendet haben als jene, die nur anhand von vorgefertigten Szenarien und Fällen übten.

• Arbeitsumfeld und Nachbereitung: Die Unterstützung durch das Umfeld, besonders durch Führungspersonen, ist zudem entscheidend. Eine trainingsförderliche Umgebung zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass sie konkrete Anwendungsmöglichkeiten bietet, positives Feedback gibt und Entwicklung (positiv wie negativ) sicht- und besprechbar macht. Außerdem wirken Nachbereitungsformate wie Coaching, Peer-Gruppen oder Transferaufträge besonders dann nachhaltig, wenn sie systematisch geplant und direkt an die Inhalte des Trainings anschließen.

Unsere Erfahrung im Trainingsalltag bestätigt das und zeigt, dass Seminarteilnehmende, die nach einem Training mit entsprechenden Transferzielen arbeiten und diese regelmäßig reflektieren und überprüfen, deutlich mehr Trainingsinhalte in ihren Alltag übernehmen, und das Ganze unabhängig von den Trainingsthemen. 

Retention, das häufig vergessene Element

Der überwiegende Teil der Forschung und der Praxis konzentriert sich auf den unmittelbaren Transfer. Aber um die langfristige Wirksamkeit von Trainingsmaßnahmen ganzheitlich zu verstehen, lohnt sich immer auch ein Blick auf das weniger beachtete Thema der Retention. Der Begriff bezieht sich auf die Kompetenz, erworbenes Wissen über einen längeren Zeitraum im Gedächtnis behalten und bei Bedarf wieder abrufen und anwenden zu können. Es geht also darum, wie gut Informationen, Fähigkeiten oder Erfahrungen im Gehirn gespeichert und langfristig verfügbar gemacht werden.

Eine hohe Retention bedeutet, dass sich eine Person auch mit zeitlichem Abstand an vieles von dem erinnert, was sie gelernt hat, und es auch nach einer gewissen Zeit noch aktiv nutzen kann. Und genau dieser zeitlich verzögerte Wissenserhalt (Retention) ist in Bezug auf Nachhaltigkeit zentral. Aus verschiedenen Studien lässt sich eindeutig ableiten, dass Gelerntes rasch verfällt, wenn es nicht regelmäßig angewendet und wiederholt aufgefrischt wird. Dabei kommt es nicht nur auf die Häufigkeit der Wiederholung an, sondern vor allem auf die Art: Reflexion, Anwendung unter variierenden Bedingungen und adaptive Problemlösungen helfen in jedem Fall, das Gelernte besser und tiefer zu verankern.

Es ist leicht nachzuvollziehen und zu verstehen, dass bspw. Auszubildende im sozialen Bereich, die regelmäßig in verschiedenen beruflichen Situationen selbstständig Konfliktgespräche führen können und anschließend selbst und miteinander reflektieren, ihre kommunikativen Fertigkeiten und Kompetenzen länger behalten und in der Folge verbessern, als solche, die ausschließlich Szenarienbearbeitungen und/oder Rollenspiele in immer gleichen Seminar-Settings durchlaufen. 

Ausblick: Was Trainingsplanung in der Zukunft berücksichtigen muss

Effektive Trainings zur Kompetenzsicherung erfordern mehr als gute Inhalte. Zukünftig muss stärker auf folgende fünf Aspekte geachtet werden:

• Trainingsmaßnahmen müssen anwendungsorientiert, differenziert und individualisierbar sein.
• Die Einbindung des sozialen Umfelds, etwa durch Transferpartnerschaften oder etablierte Feedbackstrukturen, ist ein Muss.
• Längerfristige Nachverfolgung und Wiederholungsangebote wie Auffrischungseinheiten oder digital gestützte Micro-Learning-Impulse helfen, Wissen zu festigen und stabil zu halten.
• Der Fokus muss auf authentischen Problemstellungen liegen, nicht auf künstlichen und simulierten Standardsituationen.
• Eine präzise Zieldefinition und der Einsatz von realitätsnahen Aufgaben und Arbeitsaufträgen fördern das Behalten und die Anwendung deutlich stärker als rein instruktionale Formate.

Zukünftige Trainingskonzepte müssen Lernen sehr viel stärker als Prozess und nicht als punktuelle Intervention verstehen. Wer Kompetenzentwicklung nachhaltig gestalten will, braucht ein System, das Lernen, Anwenden und Weiterentwickeln als vernetzten und in sich interagierenden Ablauf integriert. 

Wenn Interesse und Bedarf bestehen, unterstützen wir dich gerne. Reden wir darüber! Unsere Angebote zu diesem Themenbereich:

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