
Führungskräfte
Psychologische Einflussfaktoren
Autorin und Autor: Renate Fanninger und Manfred Hofferer & Team Bildungspartner Österreich, © BPÖ 2025
Psychologische Einflüsse auf das Gesundheitsverhalten von Führungskräften. Wie Stress, soziale Normen und Selbstregulation den Lebensstil von Führungskräften beeinflussen.
Das Gesundheitsverhalten von leitenden Angestellten und Führungskräften wird durch ein komplexes Zusammenspiel psychologischer, sozialer und arbeitsbezogener Faktoren geprägt. Modelle wie das Transaktionale Stressmodell von Lazarus (1984) oder die Theorie der geplanten Handlung von Icek Ajzen (2020) bieten Erklärungsansätze dafür, wie Stressoren, soziale Normen und individuelle Absichten das Verhalten beeinflussen. Diese Gruppe hat oft hohe Verantwortung und Entscheidungsdruck, was sowohl ihr Verhalten als auch ihre Wahrnehmung von Gesundheit nachhaltig beeinflusst. Die psychologischen Hintergründe dieses Verhaltens sind vielschichtig und eröffnen Einblicke in mögliche Ansätze zur Förderung gesünderer Lebensweisen.
Stress als zentraler Einflussfaktor
Eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte ist der Umgang mit chronischem Stress. Die kontinuierliche Verantwortung für strategische Entscheidungen und die Leitung von Teams setzt die Psyche unter dauerhaften Druck. Aus psychologischer Sicht aktiviert dieser Zustand die Stressreaktion des Körpers, wodurch vermehrt Hormone wie Cortisol und Adrenalin ausgeschüttet werden. Langfristig führt das zu gesundheitsschädlichen Verhaltensmustern, wie z. B. unausgewogener Ernährung, mangelnder Bewegung, wenig Schlaf oder einem erhöhten Konsum von Genussmitteln.
In der betrieblichen Praxis kann leicht beobachtet werden, wie Stress und Zeitdruck die Priorisierung von Aufgaben beeinflussen: Viele Führungskräfte vernachlässigen Pausen oder Mahlzeiten, um ihre Arbeitszeit effizienter zu nutzen. Kurzfristig mag dies produktiv erscheinen, langfristig aber untergräbt es die körperliche und psychische Resilienz.
Rolle sozialer Normen und Erwartungshaltungen
Ein weiterer wesentlicher Faktor ist der soziale Druck, der in Führungspositionen besteht. In vielen Organisationen wird von leitenden Angestellten erwartet, ständig verfügbar zu sein und als Vorbilder für Leistungsbereitschaft zu agieren. Dabei variieren die kulturellen Erwartungen stark: Während in manchen Ländern eine 24/7-Verfügbarkeit als Norm gilt, legen andere Kulturen größeren Wert auf klare Trennung von Berufs- und Privatleben. Diese Unterschiede beeinflussen, wie stark der soziale Druck auf die Gesundheit wirkt. Derartige Erwartungshaltungen führen leicht dazu, dass eigene Bedürfnisse und die Gesundheit zugunsten beruflicher Aufgaben und Ziele vernachlässigt werden. Psychologisch betrachtet, führt dies häufig zu kognitiven Dissonanzen: Die Diskrepanz zwischen dem Wissen um gesunde Verhaltensweisen und der tatsächlichen Umsetzung erzeugt in den meisten Fällen emotionalen Stress.
In der Praxis zeigt sich dieser Effekt beispielsweise in einer hohen Bereitschaft, auch außerhalb der regulären Arbeitszeiten ansprechbar zu sein oder/und in der Freizeit in der Arbeit „liegengebliebene Arbeiten“ abzuarbeiten. Ein bewusster Umgang mit diesen sozialen Normen, gepaart mit klaren Abgrenzungen, könnte helfen, gesundheitsbewusster zu agieren.
Selbstregulation als Schlüsselkompetenz
Das Wissen um und die Kompetenz zur Selbstregulation spielen eine weitere zentrale Rolle im Gesundheitsverhalten von Führungskräften. Dazu gehört, eigene Ziele zu definieren, Impulse zu kontrollieren und langfristige Konsequenzen von Entscheidungen zu berücksichtigen. Wer in der Lage ist, persönliche Routinen zu etablieren, welche die eigenen Gesundheit im Fokus haben, hat eine bessere Ausgangslage, um gesundheitsfördernde Verhaltensweisen zu entwickeln.
Ein Beispiel ist das bewusste Einplanen von Ruhezeiten oder/und sportlicher Betätigung in den Tagesablauf. Auch das Schaffen eines festen Rituals, wie der bewusste Start oder Abschluss des Arbeitstages mit Einträgen in das Tagebuch, kann helfen, gesundheitsförderliche Routinen zu etablieren. Diese bewussten Handlungen erfordern jedoch eine starke Selbstdisziplin und ein hohes Maß an Reflexionskompetenz, die im hektischen Alltag leicht in den Hintergrund treten.
Praxisorientierte Ansätze zur Förderung gesunden Verhaltens
Zur Unterstützung des Gesundheitsverhaltens von Führungskräften sind individuelle und organisationale Ansätze gleichermaßen relevant. Betriebliche Gesundheitsprogramme können beispielsweise Schulungen oder Workshops zur Stressbewältigung oder gezielte Angebote wie Bewegungseinheiten oder Entspannungstechniken umfassen und die Führungskraft in ihrer Gesundheit begleiten und unterstützen. Wichtiger noch ist jedoch die Etablierung einer Unternehmenskultur, die Gesundheit als wichtigen Wert anerkennt und aktiv unterstützt.
Ausblick
Das Gesundheitsverhalten von Führungskräften zu verbessern, erfordert ein Zusammenspiel individueller Einsicht und Umsetzung sowie organisatorischer Unterstützung durch das Unternehmen. Perspektivisch müssen Programme entwickelt werden, die nicht nur Wissen vermitteln, sondern vor allem dabei unterstützen Verhaltensänderungen nachhaltig zu etablieren. Zentral ist dabei die Anerkennung der spezifischen Belastungen dieser Zielgruppe und die gezielte Förderung von Kompetenzen wie Selbstregulation, ein gutes Zeitmanagement, Verständnis zu Resilienz, die Kompetenz zur Priorisierung von Aufgaben sowie ein hohes Maß an Disziplin, um eigene Stressauslöser und Verhaltensmuster zu erkennen.
Die Aussicht auf Erfolg und gesunde Führungskräfte steigt, wenn gezielt Zeit und Workshops zur Verbesserung der Selbstregulation und zur Entwicklung von Strategien zur Stressbewältigung bereitgestellt werden. Wichtig dabei ist, um positive Effekte auf die Gesundheit zu erzielen, dass in den Bildungsangeboten solche Maßnahmen gesetzt werden, die primär den Aufbau von Wissen mit praxisnahen Aufgaben kombinieren und kontinuierliche Unterstützung anbieten, um nachhaltige Verhaltensänderungen zu erreichen. Gesundheit für Führungskräfte bedeutet nicht nur individuelles Wohlbefinden, sondern auch eine Stärkung der Organisation als Ganzes.
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