Autor: Manfred Hofferer & Team Bildungspartner Österreich, © BPÖ 2025

Die Bildungsarbeit, sowohl in außerschulischen Kontexten als auch in der betrieblichen Aus-, Fort- und Weiterbildung, steht vor einer fundamentalen Herausforderung. Junge Generationen, oft als "Generation Z" oder "Digital Natives" bezeichnet, bringen ein grundlegend anderes Erwartungs- und Rezeptionsverhalten mit als ihre Vorgängergenerationen. Aufgewachsen in einer digitalisierten Welt, die von sofortiger Verfügbarkeit, hoher Reizdichte und permanenter Vernetzung geprägt ist, konkurrieren Bildungsangebote nicht mehr nur untereinander, sondern mit globalen Streaming-Diensten, sozialen Medien und interaktiven Gaming-Plattformen.

Traditionelle, lineare und nicht selten immer noch passive Vermittlungsformate des "Push-Learnings" (Inhalte werden top-down vorgegeben) verlieren an Wirksamkeit. Die zentrale Filterfrage junger Menschen ist die nach der unmittelbaren Relevanz. Diese Generation ist es gewohnt, Inhalte nach persönlichem Bedarf zu kuratieren ("Pull-Prinzip") und erwartet eine hohe Nutzenorientierung.

Um Jugendliche und junge Erwachsene heute nicht nur zu "erreichen", sondern nachhaltig für Bildung zu "begeistern", ist ein Paradigmenwechsel erforderlich: weg von der Inhaltsvermittlung hin zur Ermöglichung von Erfahrungen, zur partizipativen Gestaltung von Lernprozessen und zur Demonstration eines klaren, unmittelbaren Nutzens für die individuelle Lebenswelt oder den Karriereweg.

Grundpfeiler einer zukunftsfähigen Bildungsarbeit

Unabhängig vom spezifischen Sektor, ob Jugendzentrum oder Konzern-Akademie, müssen vier Prinzipien das Fundament moderner Bildungsstrategien bilden.

1. Radikale Lebenswelt- und Nutzenorientierung (WIIFM)

Der entscheidende kognitive Filter ist das "What's in it for me?" (WIIFM). Dieses Prinzip ist keine Äußerung von Egoismus, sondern ein erlernter Effizienzmechanismus in einer Welt der Informationsüberflutung. Bildungsangebote müssen als direkte Lösung für ein aktuelles Problem oder als Mittel zur Erreichung eines konkreten Ziels formuliert werden.

• Traditioneller Ansatz: "Seminar: Grundlagen der Finanzwirtschaft"
• Lebenswelt-Ansatz: "Crashkurs: Finanz-Hacks für die erste eigene Wohnung und den Vermögensaufbau."

Der Inhalt mag zu 80 % identisch sein, doch der "Frame" (der kontextuelle Rahmen) ist entscheidend. In der betrieblichen Bildung bedeutet das, den Nutzen für die aktuelle Tätigkeit oder den nächsten Karriereschritt transparent zu machen, statt abstrakte Kompetenzen zu schulen.

2. Multikanal-Präsenz und authentische Ansprache

Bildung muss dorthin gehen, wo sich die Zielgruppen aufhalten. Das bedeutet eine Abkehr von der reinen "Homepage-Zentrierung" hin zu einer aktiven Präsenz auf Plattformen wie TikTok, Instagram (Reels), YouTube (Shorts) und in Community-Räumen wie Discord oder Signal-Kanälen.

Die Herausforderung liegt in der Wahl des richtigen Formats. Es gilt, "Educational Cringe", das krampfhafte Imitieren von Jugendsprache, zu vermeiden. Authentizität und Transparenz sind wichtiger als aufgesetzte Jugendlichkeit.

Die Ansprache muss "Snackable Content" nutzen: kurze, visuell ansprechende Wissens-Nuggets (Micro-Content), die Aufmerksamkeit generieren und Neugier wecken. Diese "Hooks" dienen als Einstiegspunkt, der dann zu vertiefenden Inhalten auf eigenen Plattformen oder in physischen Angeboten führt. Es geht nicht darum, komplexe Bildungsinhalte in 90 Sekunden zu pressen, sondern darum, die Relevanz dieser Inhalte in 90 Sekunden zu beweisen.

3. Partizipation und Co-Kreation

Junge Menschen sind Expertinnen und Experten für ihre eigene Lebenswelt und ihre Lernbedürfnisse. Top-down geplante Curricula, die an den Bedürfnissen vorbeigehen, werden als Bevormundung empfunden. Echte Begeisterung entsteht durch, das Gefühl, selbst wirksam zu sein und den Prozess (mit-)gestalten zu können.

Statt fertige Bildungsangebote "für" die Zielgruppe zu entwickeln, müssen Formate "mit" ihr geschaffen werden. Methoden wie Design Sprints, Bildungs-Hackathons (Eduthons) oder Barcamps (Teilnehmende gestalten das Programm selbst) sind hier eine mögliche Wahl.

In der außerschulischen Arbeit bedeutet das, Jugendliche aktiv in die Programmplanung einzubinden. In der betrieblichen Bildung können Auszubildende oder junge Fachkräfte "Lern-Squads" bilden, die eigenverantwortlich Lösungen für reale betriebliche Probleme entwickeln und dabei die notwendigen Kompetenzen implizit erlernen. Partizipation wandelt passive Konsumierende in aktive Gestaltende.

4. Erfahrungscharakter und „meaningful project work“

Lernen muss nicht als trockene Arbeit wahrgenommen werden; es kann als fesselnde Erfahrung gestaltet sein. „Projektarbeit“ geht dabei weit über das Ansammeln von Wissen oder Fertigkeiten hinaus.

Effektive Projektarbeit nutzt intrinsische Motivatoren:

• Mastery (Meisterschaft): Das Gefühl, besser zu werden und Herausforderungen zu meistern.
• Autonomy (Autonomie): Die Freiheit, eigene Lösungswege zu wählen.
• Purpose (Sinn): Der Bezug zu einem größeren Ziel (siehe Punkt 1).

Konkret bedeutet das, Lerninhalte in „Projekte“, narrative „Missionen“ oder kollaborative Problemlösungen (z. B. „Escape-Rooms“ zu Datensicherheit) zu verwandeln. Der unmittelbare Feedback-Loop, der Projektarbeit innewohnt, ist ein starker Lernbeschleuniger. Wenn das Meistern einer Lerneinheit eine reale, sichtbare Konsequenz hat, entsteht Motivation.

Strategien für die außerschulische Bildungsarbeit

In der außerschulischen, in der Regel freiwilligen Bildungsarbeit (z.B. politische Bildung, Jugendverbandsarbeit, offene Jugendarbeit) dominieren intrinsische Motivation, Identitätsbildung und der Wunsch nach Gemeinschaft. Der Fokus muss hier wieder stärker auf Sinnstiftung und Selbstwirksamkeit liegen.

Sinnstiftung als primärer Antrieb (Purpose-Driven)

Junge Generationen zeigen ein hohes Maß an Engagement für gesellschaftliche Makro-Themen wie Klimagerechtigkeit, soziale Gleichheit, Freiheit, Frieden oder psychische Gesundheit. Bildungsangebote, die direkt an diese Werte andocken, haben eine hohe Anziehungskraft.

Das zentrale Ziel muss ein, dass Selbstwirksamkeit erlebbar gemacht wird. Statt eines klassischen und Großteiles theoretischen Seminars über Nachhaltigkeit, könnte ein Workshop angeboten werden, der die Teilnehmenden in die Lage bringt, eine lokale "Food-Sharing"-Initiative zu gründen oder eine "Circular-Economy"-Tauschbörse zu organisieren. Das Lernen von Projektmanagement, Rhetorik oder Teamkompetenz geschieht dann implizit im Dienst einer größeren Sache.

Interessenbasierte Bildung ("Trojanische Pferde")

Die Hobbys und Leidenschaften junger Menschen sind ideale Einstiegspunkte für "versteckte" Bildungsziele (Stealth Learning). Statt Medienkompetenz explizit-abstrakt zu schulen und zu trainieren, nutzt man die Kontexte, in denen Medien rezipiert und produziert werden.

• Beispiel Projekt: Die Organisation eines E-Sport-Turniers kann als Vehikel dienen, um Themen wie Teamstrategie, Kommunikationskultur, den Umgang mit Online-Hass ("Hate Speech") und Aspekte der Suchtprävention zu behandeln.
• Beispiel Social Media: Ein "Content-Creator-Workshop" vermittelt vordergründig Kompetenzen in Videoschnitt und Storytelling. Die dahinterliegenden Bildungsziele sind jedoch Rhetorik, Urheberrecht, Bildethik und die kritische Dekonstruktion von Desinformation.

Peer-to-Peer und "Near-Peer"-Mentoring

Die Glaubwürdigkeit von Gleichaltrigen (Peers) oder nur wenig älteren Personen ("Near-Peers") ist signifikant höher als die von etablierten Autoritäten oder Lehrenden. Lernen findet sozial statt.

Bildungsanbietende können das institutionalisieren, indem sie "Bildungs-Ambassadore" oder "Scouts" ausbilden. Diese agieren als Multiplikatorinnen und Multiplikatoren in ihren eigenen Communities (z.B. im Unternehmen, in der Berufsschule oder dem Ausbildungsverbund). Formate wie "Skill-Sharing"-Abende, bei denen Jugendliche sich gegenseitig Kompetenzen beibringen (vom DJing bis zum Coden), sind niedrigschwelliger und effektiver als formale Kursangebote.

Strategien für die betriebliche Aus-, Fort- und Weiterbildung

Im betrieblichen Kontext existiert in der Regel eine "Pflichtsituation" (z.B. Pflichtschulungen in der Ausbildung). Das Ziel ist jedoch identisch: Begeisterung zu wecken, um Eigeninitiative, proaktives Problemlösen und die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen zu fördern. Der Fokus liegt hier stärker auf Kompetenz, Karriere und Autonomie.

Transparente Karrierepfade (Beruflicher WIIFM)

Junge Fachkräfte, insbesondere in der Ausbildung, erwarten Transparenz darüber, wie eine Lerninvestition ihre Position im Unternehmen verbessert. "Pflichtschulungen" ohne ersichtlichen Nutzen wirken jedenfalls demotivierend.

Die Lösung liegt in "Skill-basierten" Lernpfaden statt in starren Kurs-Katalogen. Es muss visualisiert werden, welche Kompetenzen (Skill) zu welcher neuen Verantwortung, welchem spannenderen Projekt oder welchem nächsten Karriereschritt führt. Digitale "Badges" können Gelerntes nicht nur zertifizieren, sondern intern sichtbar machen und den "Expertinnen und Expertenstatus" einer Person für ein bestimmtes Tool oder eine Methode signalisieren.

Flexibilität und "Learning on Demand" (Micro-Learning)

Die Erwartungshaltung ist durch Dienste wie Netflix und Spotify geprägt: Inhalte müssen modular, jederzeit verfügbar (on-demand) und auf mobilen Endgeräten konsumierbar sein.

Starre 3-Tages-Seminare sind ineffizient. Stattdessen sind "Micro-Learning"-Formate gefragt: 5- bis 15-minütige Lerneinheiten (Videos, Hörbeiträge, interaktive Quiz, kurze Artikel), die ein spezifisches Problem lösen. Dieses "Lernen im Fluss der Arbeit" (Learning in the Flow of Work) ist effektiver, da das Gelernte sofort angewendet werden kann. Moderne "Learning Experience Platforms" (LXP) ersetzen zunehmend klassische "Learning Management Systems" (LMS), da sie den Fokus vom "Verwalten" (durch Admins) auf das "Entdecken" (durch Lernende) legen.

Projektbasiertes und handlungsorientiertes Lernen

Die höchste Motivation im Beruf entsteht durch das Meistern einer echten und relevanten Herausforderung. Statt theoretischer Prüfungen müssen Auszubildende und junge Fachkräfte in "selbstorganisierten Lern-Squads" an realen betrieblichen Problemen arbeiten.

Indem man ihnen ein echtes (wenn auch überschaubares) Budget und einen klaren Auftrag gibt (z.B. "Optimiert den Onboarding-Prozess für neue Azubis" oder "Entwickelt eine Social-Media-Kampagne für Produkt Y"), werden sie zu "Intrapreneuren". Das erfordert seitens der Organisation eine positive Fehlerkultur (psychologische Sicherheit), in der Fehler als Lernchancen begriffen werden.

Reverse Mentoring und intergenerationelle Anerkennung

Junge Mitarbeitende verfügen in jedem Fall über Kompetenzen (z.B. im Umgang mit digitalen Tools, KI oder Social-Media-Trends), die erfahreneren Fach- und Führungskräften fehlen.

"Reverse Mentoring"-Programme, in denen Auszubildende zu Lehrenden für das Management werden, sind ein starkes Instrument. Sie validieren das Wissen der jungen Generation, bauen Hierarchien ab und beschleunigen die digitale Transformation des gesamten Unternehmens. Diese Form der Anerkennung und des "Gehör-Werdens" ist ein massiver Motivator und Bindungsfaktor.

Fünf Praxisbeispiele zur Überwindung von Bildungsbarrieren

Um dem Mangel an Engagement, Relevanz und Partizipation aktiv entgegenzuwirken, können Bildungsanbietende folgende fünf Maßnahmen implementieren:

1. Gegen Relevanz-Defizite (Außerschulisch): Der "Purpose-Hackathon" Statt eines Informationsabends zur politischen Teilhabe wird ein "Purpose-Hackathon" veranstaltet. Jugendliche identifizieren in Teams lokale Probleme (z.B. mangelnde Freiräume, Müllbelastung) und entwickeln innerhalb von 48 Stunden Prototypen für Lösungen (z.B. eine App, eine Kampagnen-Idee). Fachleute (Politik, Verwaltung) agieren als Coaches. Das Lernen (Projektmanagement, Rhetorik) geschieht anwendungsorientiert.
2. Gegen Intransparenz (Betrieblich): Das "Skill-Dashboard" Statt eines starren Kurskatalogs erhalten Auszubildende ein interaktives "Skill-Dashboard". Es visualisiert ihre aktuellen Kompetenzen und zeigt auf, welche "Micro-Learning"-Module (z.B. "Python-Grundlagen") benötigt werden, um sich für zukünftige, reale Projekte (z.B. "KI-Tool-Implementierung") oder den nächsten Karriereschritt zu qualifizieren.
3. Gegen passive Konsumhaltung: Das "Co-Creation-Lab" Ein Bildungsanbieter stellt (im Auftrag eines Unternehmens) lediglich ein Budget, Räume und ein Oberthema (z.B. "Mental Health") zur Verfügung. Eine Gruppe junger Erwachsener wird eingeladen, in einem "Co-Creation-Lab" selbst zu definieren, welche Art von Angebot sie benötigen (z.B. eine Peer-Support-App, ein Workshop-Format) und dieses gemeinsam mit Fachexperten zu entwickeln.
4. Gegen Informationsüberflutung: Der "Workflow-Lernpfad" (Betrieblich) Statt eines mehrtägigen Software-Trainings wird ein "Workflow-Lernpfad" implementiert. Wenn eine junge Fachkraft eine bestimmte Funktion (z.B. eine Pivot-Tabelle in Excel) zum ersten Mal benötigt, erhält sie per Chatbot oder Tool-Overlay ein 3-minütiges "Micro-Tutorial", das exakt diese Funktion erklärt. Das Lernen erfolgt "Just-in-Time" und nicht auf Vorrat.
5. Gegen mangelnde Authentizität: Das "Peer-Ambassador-Programm" Ein Unternehmen rekrutiert keine Werbeagentur, sondern bildet "Peer-Ambassadors" aus. Diese erhalten Workshops zu Storytelling und Content-Produktion und erstellen selbstständig authentische Inhalte (z.B. TikToks, Instagram-Reels) über ihre Erfahrungen mit den Bildungsangeboten. Sie sind die glaubwürdige Schnittstelle zur Zielgruppe auf deren bevorzugten Kanälen.

Wenn Interesse und Bedarf bestehen, unterstützen wir dich zu diesem Thema gerne auch in unseren Bildungsangeboten. Reden wir darüber! Unsere aktuellen Bildungsangebote:

• Lehrlingsausbildung

HINWEIS: Für die sprachliche Glättung und stilistische Vereinfachung dieses Beitrags wurden KI-basierte Tools (ChatGPT 5, Gemini 2.5 Pro, Copilot) unterstützend eingesetzt. Alle inhaltlichen Aussagen und Schlussfolgerungen wurden von dem Autor ausgewählt, geprüft und verantwortet. Die KI hatte keine Rolle bei der inhaltlichen Generierung oder Bewertung der Forschungslage.